Не так давно СМИ сообщили о задержании представителей крупного бизнеса России — владельцев группы компаний «Сумма» и руководителя компании генерального директора Лейлы Мамедзадзе. Задержание произошло в рамках расследования хищения бюджетных средств, выделенных на строительство объектов инфраструктуры и энергосбережения.
Руководителем данной корпорации Лейла Мамедзазде была назначена в 2016 году. Проработав в должности приблизительно два года, генеральный директор попала под следствие и в настоящий момент проходит по делу в качестве свидетеля обвинения.
Генеральный директор — это такой же наёмный работник, заключивший трудовой договор с организацией, от имени которой в зависимости от организационно-правовой формы могут действовать учредители общества с ограниченной ответственностью, председатели совета директоров акционерных обществ и т. п., на которого распространяются нормы трудового законодательства и который является также субъектом дисциплинарной, материальной и иной ответственности.
В рассматриваемой нами ситуации генеральный директор крупной компании была задержана органами правопорядка. Следовательно, на данный момент, пока не окончатся процессуальные процедуры и не завершится следствие, она как работник - сторона трудового договора - попала в правовой вакуум и не может полноценно исполнять свои трудовые обязанности.
Что в этом случае делать работодателю?
Уволить такого работника работодатель не имеет права до вступления в силу приговора суда. Согласно п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), основанием для увольнения является осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
В противном случае работодатель будет привлечён к ответственности, а работник восстановлен в должности с выплатой всех полагающихся ему компенсаций.
Можно ли его отстранить? В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
В соответствии со ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство.
Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы (ч. 3 ст. 114 УПК РФ). Если постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности не направляется работодателю, то из этого следует, что у суда нет оснований отстранять его от должности, поэтому работодатель отстранять такого работника не имеет право.
Работодатель вправе не начислять такому работнику заработную плату, так как, в соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Так как в данной ситуации работник не выполняет свои трудовые обязанности и трудовую функцию, то у работодателя отсутствуют основания для начисления и выплаты ему заработной платы. Законодателем не предусмотрены выплаты за счёт средств работодателя работнику, который прекратил у него работу в связи с возбуждением в отношении него уголовного дела, проведением допустимых законом доследственных процедур.
Поэтому в табеле учёта рабочего времени логично будет поставить тот код, в соответствии с которым работнику не будет начисляться заработная плата.
При завершении всех следственных процедур, прекращении уголовного дела в отношении работника, вступлении оправдательного приговора или приговора, не исключающего продолжение прежней работы, работник возвращается на своё прежнее рабочее место и продолжает работу.
Так как работник физически не мог приходить на работу в силу обстоятельств заключения его под стражу, то даже несмотря на виновность работника считать его отсутствие на работе умышленным не следует, поскольку он имел препятствия для выхода на работу, связанные с заключением под стражу.
Поэтому работнику, в случае его увольнения на основании обвинительного приговора суда и если он не был отстранён от исполнения своих обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 76 ТК РФ, будет полагаться также выплата компенсации за все дни неиспользованного отпуска, при этом при расчёте компенсации учитывается период времени нахождения работника под стражей. Хотя в этом вопросе имеется и противоположная точка зрения, исключающая включение в стаж и право на компенсацию за дни неиспользованного отпуска в связи с нахождением работника под стражей. Этот вопрос законодательно не решён.
Данный период будет также учитываться в последующем при увольнении работника по собственному желанию, если он вернулся на прежнее место работы после оправдательного приговора суда, но решил прекратить трудовые отношения по своей инициативе.
Если работодатель не следует предписаниям законодательства, не соблюдает установленный порядок увольнения или отстранения от работы, описанный в настоящей статье, и спешит как можно скорее расстаться с работником, в отношении которого возбуждено уголовное дело и проводятся следственные действия, то все его решения о прекращении трудовых отношений с таким работником не будут иметь под собой законных оснований и работник по суду будет немедленно восстановлен на работе с выплатой выходного пособия за период вынужденного прогула.
Необходимо также отметить, что Верховный Суд РФ в результате обобщения судебной практики пришёл к заключению, что немедленному исполнению подлежат не только восстановление работника на работе, но и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула. Как пояснил суд, данная процедура является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года).
В рассматриваемой в данной статье ситуации с генеральным директором ГК «Сумма» Лейлой Мамедзадзе трудовое законодательство будет на её стороне при возникновении споров о законности её возвращении к прежней деятельности в случае, если она не будет привлечена к ответственности по решению суда.
Судебная практика также указывает на то, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (Постановление президиума Московского областного суда от13.10.2004 № 631).
Более того, руководить компанией директор при наличии условий может даже находясь под стражей, что следует из ст. 17 Федерального закона от 15.07.1995 № 103-ФЗ «О содержании под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений»: подозреваемые и обвиняемые имеют право, в том числе, на: участие в гражданско-правовых сделках; платные телефонные разговоры при наличии технических возможностей и под контролем администрации с разрешения лица или органа, в производстве которого находится уголовное дело, либо суда.
Следовательно, если руководитель фирмы не был лишён полномочий директора, не был дисквалифицирован и до сих пор является единственным полномочным лицом, которое без доверенности имеет право действовать от имени этой организации, то он имеет право на возможность участвовать в управлении деятельностью компании и подписывать документы, но в случае, если он находится под стражей, через администрацию данного учреждения. Данный вывод подтверждается судом кассационной инстанции по делу № А65-21210/2011 27 декабря 2012 г.
Если же в ходе следствия будет установлена вина руководителя ГК «Сумма», обвинительный приговор суда вступит в законную силу и назначенное наказание будет исключать возможность продолжения работы, то компания произведёт увольнение руководителя по п. 4. ч. 1 ст. 83 ТК РФ и прекратит с ним трудовые отношения.
Единственное, на что может рассчитывать бывший директор — это на выплату компенсации за все дни неиспользованного отпуска. Однако в данном случае могут возникнуть трудности: как уже было отмечено, существует точка зрения, что данный период отсутствия на работе не включён частью 1 ст. 121 ТК РФ в перечень периодов, которые включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, поэтому стаж для определения компенсации можно рассчитать только на дату, предшествующую задержанию.
Судебная практика по данному вопросу является неоднозначной, однако, согласно Апелляционному определению Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2014 № 33-898/2014, время нахождения работника под арестом включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, для целей расчёта компенсации за неиспользованный отпуск. Данный вывод судом был сделан из того, что, поскольку работник находится под следствием (арестом) не по своей воле, он физически не сможет присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности.
В ст. 121 ТК РФ предусмотрен исчерпывающий перечень периодов, нахождение в которых не включается в стаж работы, дающих право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В этот перечень включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ.
Время нахождения работника под стражей напрямую к указанным периодам не относится.
Однако суды исходили из того, что если работник не был отстранён от работы в порядке, предусмотренном ТК РФ, то период заключения под стражу можно отнести к уважительной причине отсутствия работника на работе, который включается в трудовой стаж.
Таким образом, мы установили, на что может претендовать руководитель компании «Сумма» и какие компенсации могут быть им получены, если события будут развиваться как по благоприятным, так и неблагоприятным для него сценариям.
Конечно, любой руководитель компании, помимо того что является наёмным работником, выступает в качестве исполнительного органа организации, который назначается и подконтролен собственнику. Данный правовой статус лишает его в ряде случаев некоторых гарантий со стороны норм ТК РФ, которые обеспечивают правовую защиту работника. Поэтому, помимо увольнения на общих основаниях, в Трудовом кодексе есть ряд специальных оснований для увольнения, которые относятся только к нему как единоличному органу управления компании.
Данные основания определены в ст. 278 ТК РФ. В частности, согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ, трудовой договор прекращается с руководителем в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
Этим пунктом многое сказано. Из анализа данной нормы Трудового кодекса следует, что руководитель может быть уволен по решению собственника предприятия без объяснения причин или мотивов такого увольнения. Увольнение по данному пункту является наиболее выгодным и оперативным для собственника. Даже если в действиях директора фирмы имелись признаки виновных действий, которые повлекли ущерб для компании, наиболее целесообразно воспользоваться именно п. 2 ст. 278 ТК РФ для расторжения трудового договора, а потом уже взыскивать причинённые убытки. При прекращении трудовых отношений по данному основанию руководителю полагается компенсация в размере не ниже чем трёхкратный средний месячный заработок (ст. 279 ТК РФ), причём данная компенсация не облагается налогами (ст. 217 НК РФ). Более того, невыплата компенсации может послужить основанием не только для её взыскания в судебном порядке, но и для оспаривания самого факта увольнения и восстановления директора на работе. Данный факт подтвердил и Верховный Суд в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», однако практика по вопросу восстановления руководителя на работе при невыплате ему компенсации неоднозначная.
На основании изложенного мы видим, что всё же руководителю предоставили ряд гарантий, выраженных в денежном эквиваленте, которые подкрепляются судебной практикой высших судебных инстанцией в случае, если разрыв трудовых отношений производится по нетривиальным основаниям. Главное — знать о своих правах и добиваться их соблюдения и защиты всеми законными способами.