Почему лидер просит изменить персонал, а сам при этом не всегда желает меняться?

— Я опираюсь на теорию мотивации Герцберга. Он разделил все мотивирующие факторы на две категории: гигиенические факторы и истинные мотиваторы. Когда гигиенических факторов нет, это плохо. Когда они уже есть, их усиление не приводит ни к чему хорошему. Человек упал в грязь, весь вымок и несколько дней не мылся - у него с гигиеной все
плохо. Он помылся, принял душ, оделся во все чистое - ему стало хорошо. Он почувствовал разницу и подумал: «Классно, оказывается, кайф, когда я моюсь». Взял и еще три раза подряд помылся и три раза переоделся во все чистое. Но улучшения почему-то уже не почувствовал. Это и есть гигиенический фактор. К таким факторам относится, допустим, комфорт.

Человек может приходить на свое рабочее место в офис, где у него есть шикарное кресло, замечательный монитор. Если его сделать в два раза комфортнее ― стол позолоченный, монитор в три раза дороже, с невообразимым количеством пикселей, ― то никакого эффекта уже не будет. Если же до этого человек сидел на трехногом табурете, без крыши над головой, со стареньким Пентиумом-286, а ему создали хорошие условия, он, конечно, будет мотивирован.

Увеличение комфорта ни к чему не приводит. Точно так же и человеческие отношения. Уважение, социальные контакты мотивируют, только если их до этого не было. Если же человек приходит на работу, где к нему все хорошо относятся, любят, ценят, уважают и вдруг начали говорить добрые слова в два раза чаще, он не будет от этого больше мотивирован. Может, даже, наоборот, будет чувствовать какой-то дискомфорт. Это чистой воды гигиенический фактор.