На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ



Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода





Только сравнительная практика может вам показать, какой формат работы на конкретной позиции выгоден ― удалённо или в офисе


31.10.2017

Премии ― какие форматы для удалённых работников работают и мотивируют, а какие нет?

— Прекрасно работает система мотивации, когда мы говорим об увеличении объёмов работ. Скажем, программисту было поручено создать контент специально под продажи. А он на собственное усмотрение создал две альтернативные платформы, что предусматривает систему инноваций по положению о премировании. И на этого сотрудника эта система мотивации, безусловно, распространяется.

Для дистанционных работников очень хорошо работает система нематериальной мотивации. У нас на практике есть система, когда удалённые сотрудники получают точно такие же преференции по посещению фитнес- центров и выезды на различные корпоративные мероприятия. Мотивация работает прекрасно.

Удалённые сотрудники работают практически по системе бонусов. В данном случае мы умышленно не увязываем систему бонусов с той заработной платой, которая выплачивается удалённым работникам. Иначе эту систему очень трудно контролировать. И получается, что сотрудник больше нацелен на привлечение этих бонусных работ, их выполнение, нежели на работу, которая является его трудовой функцией.

Ваше мнение об ошибках работодателей в сотрудничестве с удалёнными работниками, описанных в статье Л. Рудакова?

— Самая большая проблема, с которой сталкивалась я, ― это непонимание работодателем отличия гражданско-правового договора от трудового договора с удалённым работником. Очень многие работодатели всё равно хотят контролировать удалённого работника примерно так же, как и своего штатного работника. Это касается и самого рабочего времени, и нахождения его на встречах. Хотя это в корне неверно, поскольку привлечение удалённого работника позволяет работодателю перейти на другую форму трудовых отношений и отойти от контроля рабочего времени и контролировать исключительно результат выполняемой работы.

Полный текст читайте в свежем номере  
Рекомендуем оформить подписку в агентстве Урал пресс - 8499-700-05-07.

АНАЛИТИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ И КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ ЖУРНАЛА  ЧИТАЙТЕ В ПЕЧАТНОЙ ВЕРСИИ

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:

Другие новости >>
 
Корзина:

Ваша корзина пуста














  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"