Мастер-класс Михаила Богданова (CONSORT Group) при содействии Ирины Щавинской и участии практиков ряда успешных компаний
Секреты и технологии Executive Search и хедхантинга (целенаправленный прямой поиск высших топов и хантинг уникальных специалистов)
Поиск, переговоры, обсуждение фронта задач и компенсационного пакета, целей и формата работы всегда являлось прерогативой высшего руководства компаний. Для этого категорически не подходят методы традиционного рекрутмента, да и цена ошибки (взять не того топа или упустить нужного) непомерно высока.
Технологии, которые почему-то считаются недоступными для «простых смертных» за пределами привилегированного круга профессиональных хедхантеров, на самом деле доступны для освоения и применения на практике.
С задачей поиска топов и уникальных специалистов во многих случаях вполне можно справиться в рамках самой компании, не прибегая к помощи дорогостоящих консультантов Executive Search ― если хорошо знаешь тему и не «срезаешь углов».
Наш семинар ― важный шаг в этом направлении мир практики и технологий ES
Кейсы и технологии, о которых поведает М. Богданов и его коллеги, раскроют вам массу «маленьких», но важных секретов.
Итак, ПРОГРАММА мастер-класса
Часть 1
Как поймать «жар-птицу»
1. Кого же ищут с помощью целенаправленного прямого поиска топов (Executive Search)?
2. Почему из 20 000 кандидатов - директоров на сайте HH.ru только мизерная часть может быть рассмотрена вами без риска впустую потерять время и деньги?
3. Принципиальные различия двух технологий ― поисковой (Search) и подбора на основе базы данных (Selection)
4. Что общего между консультантом Executive Search и… свахой?
5. Каковы стандартные требования к топам, с помощью которых вы отсекаете «кадровый мусор» (выгоревших кандидатов, потенциальный криминал, явно нелояльных кандидатов, монозаточенных специалистов...)?
6. Изучение кандидата и составление его портрета до контакта с ним (соцсети, форумы, опрос коллег и т. д.)
7. Первые контакты с потенциально интересным кандидатом: кто ― как ― когда ― где?
8. Как правильно излагать кандидату причины интереса к нему вашей компании (и надо ли сразу их озвучивать)?
9. Обязательные вопросы к самому себе как к заказчику, ищущему топ-менеджера в свою компанию
10. Создание «Карты поиска» (зоны поиска, технологии скрытого поиска)
11. Как грамотно исследовать рынок и составить «Длинный список»?
12. Интервьюирование и создание «Короткого списка». Какие обязательные базовые вопросы необходимо задать кандидатам? Сколько интервью и какой длительности корректно проводить (включая состав переговорщиков, формат, обстановку и т. д.)?
13. Предварительная проверка потенциальных кандидатов. Media Check
14. Нетрадиционные технологии оценки кандидатов и «гарантии» их успешности
15. Нелегкая наука проверки рекомендаций (включая «убийственный» вопрос: «А Вы бы взяли его к себе обратно?»)
16. Финальный выбор лучшего из лучших: критерии, риски, кейсы удач и провалов
17. Квалифицированное посредничество при финальных переговорах (заключении контракта)
18. Что делать, если буквально накануне подписания договора кандидат меняет свои условия?
19. Но и у вас может возникнуть форс-мажор или открыться новые обстоятельства ― как менять договоренности?
20. Follow up. Адаптация топов как искусство разведения пчел (если вы купили пчел, а не ос)
21. Специфика Executive Search в России. Проходят ли «облегченные» варианты»?
Часть 2
А если не жар-птица, а пеликан, коршун или скромный соловей?..
Очень часто компании нужны специалисты различного уровня, уникальные по своим компетенциям. Иногда важнее всего ― подбор среднего или линейного персонала.
1. Пойди туда ― не знаю куда, принеси то ― не знаю что…
Выясняем, кого ищем и где ищем.
Правильно снимаем заказ и определяем «места обитания».
2. «Грибник» или «рыбак»?
Способы поиска персонала.
3. А того ли я поймал?
Этапы отбора и способы оценки.
Часть 3
Social Networking ― искусство заводить и поддерживать полезные связи
1. Что такое «теория шести рукопожатий»?
2. Каковы основные принципы нетворкинга?
3. Какими могут быть мотивы интереса к вам других людей?
4. Кто они ― полезные связи и как их подбирать?
5. Где и как знакомиться?
6. 20 «золотых» правил нетворкинга
7. Ошибки и табу
8. Нетворкинг для HR
8. Немного о языке жестов и тела
О спикере и его команде
Михаил Богданов, бывший журналист-международник и управленческий консультант, в 1992 году создал CONSORT Group, которая за прошедшие 25 лет превратилась в один из самых стабильных и надежных брендов отечественного рынка кадрового консалтинга. Компания ― неоднократный лауреат премии «Капитаны Российского Бизнеса».
Михаил пятикратно избирался Президентом всероссийской Ассоциации консультантов по персоналу (АКПП). С 2005 года является Генеральным представителем в России и СНГ Международной федерации Executive Search (IESF-HYPERLINK http://www.iesf.com www.iesf.com) ― крупнейшего в мире объединения независимых консультантов Executive Search.
Ирина Щавинская ― профессиональный психолог, с 2000 года в составе CONSORT Group выполнила свыше 100 сложнейших поисков на позиции высшего управленческого звена и уникальных специалистов для ведущих российских и зарубежных компаний. Автор многочисленных публикаций в профильных изданиях по вопросам поиска и подбора персонала.
В мастер-классе также примут участие руководители и HRD ряда крупных компаний, которые поделятся своим опытом ES и ответят на вопросы участников.
В программе
-
кофе-брейки,
-
обед в Трапезной Храма Христа Спасителя,
-
встреча с управляющим Храма.
Стоимость участия:
-
15 тыс. руб. (второй участник ― бесплатно);
-
8 тыс. руб. ― для подписчиков УП;
-
50 тыс. руб.― участие 5 представителей
-
60 тыс. руб. — участие 5 представите-лей и сопровождение (консалтинг-процесс) ES в течение 6 месяцев после мастер-класса.
При оплате до 1 января ― скидка 20 %, до 1 февраля ― 10 %
ПРОГРАММА мастер-класса
Дата проведения — 2 марта 2018
Накануне своего мастер-класса 2 марта 2018 года М. Богданов начинает раскрывать для читателей УП некоторые секреты «ловли» ценных специалистов, топов, СЕО...
Не срезайте углов в погоне за жар-птицей
― Михаил, почему компании посещают семинары бизнес-экспертов, а не ограничиваются чтением их книг?
― Даже самая интересно написанная книга проигрывает живому общению в ходе семинара. Можно задать спикеру вопросы, послушать, что спрашивают другие участники, пообщаться с ними (и, кстати, завести полезные знакомства). Важна и сама атмосфера публичного мероприятия: ведь порой важно не только то, ЧТО говорится, но и КАК говорится, на чём спикер делает смысловые акценты ― и как реагирует аудитория.
В целом, разница примерно такая же, как между прочтением пьесы и походом на неё в театр. Думаю, большинству из нас больше по душе последнее.
― Что такого секретного Вы планируете поведать слушателям Вашего семинара, чего Вы уже не рассказали в многочисленных интервью и статьях о ES?
― Я открою страшный секрет ― как делать всё по порядку и не срезая углов. В качестве дополнительных страшилок расскажу, что может получиться, если не соблюдаешь «правила жанра». Чтобы не получилось, как в песне Пугачёвой: «сделать хотел утюг ― слон получился вдруг».
― Мы узнаём о новых громких назначениях в крупном бизнесе из СМИ. А Вы узнаёте раньше?
― Не всегда, но часто. Работа консультанта Executive Search во многом и заключается в том, чтобы отслеживать ситуацию в компаниях рынка и на основе анализа кропотливо собранной информации заранее предугадывать грядущие кадровые перестановки.
― Вы как-то следите за тем, как складывается далее карьера тех, кого при Вашем участии как агента по ES пригласили компании?
― Обязательно. С очень многими устроенными кандидатами у нас складывается, что говорится, «дружба навеки». Кто-то со временем становится нашим клиентом. Кто-то, проработав определённый срок в компании, куда мы его/её устроили, вновь обращается к нам как кандидат. И должен сказать, что, по нашим наблюдениям, карьеры в большинстве случаев развиваются «вверх». Бывают, правда, и приятные «потеряшки» ― когда, например, молодой человек, устроенный нами лет пятнадцать назад на позицию финансового аналитика, превратился в матёрого финдиректора, заполучить которого в свою команду мечтают ведущие компании рынка.
― Какие сложные вопросы Вы ожидаете услышать на семинаре?
― Не знаю, мне самому любопытно. На любые вопросы постараюсь ответить, кроме одного ― как добиться 100%-го попадания в профиль при Executive Search. Может, кто из участников семинара научит?!
― А могут быть вопросы, на которые у Вас нет ответа или Вы не решитесь сказать их?
― Опыт у нас за 25 лет накоплен очень солидный, но он, конечно, не безграничен. Потом не надо забывать, что ES ― это про людей, а они все разные, следовательно, каждое решение должно быть индивидуальным. Но если у меня вдруг не будет чёткого ответа на вопрос слушателя, я готов организовать небольшой мозговой штурм прямо на семинаре.
Единственным ограничением будет полное табу на поимённое упоминание компаний и людей, на которых будут ссылки в приводимых примерах.
― Кто из экспертов компаний, практиковавших сложные комбинации ES, ответит на вопросы участников семинара?
― Список экспертов пока ещё окончательно не сформирован, но у нас есть предварительное согласие ряда опытных HR-директоров и даже первых лиц компаний из числа наших клиентов. Мы постараемся организовать диалог на тему, когда Executive Search целесообразно делать собственными силами, а когда лучше привлечь к этому внешнего исполнителя.
― Могут ли читатели УП направить Вам ряд вопросов по теме семинара заранее и получить ответы на страницах УП (для тех, кто не сможет посетить лично это интригующее собрание специалистов по ES)?
― Я буду только рад ответить на любые вопросы по теме. Более того, буду крайне признателен, так как это поможет мне и моим коллегам сфокусироваться на том, что наиболее актуально для слушателей.
CONSORT ― 25 лет согласия
CONSORT выдержал проверку временем, заработал безупречную репутацию надёжного партнёра и сегодня, в период спада рынка ES, как рантье, получает доход в виде бизнес-дружбы с давними клиентами.
Кто может создать агентству позитивный имидж? Конечно не СМИ, а клиенты и кандидаты. Даже те, кому CONSORT не смог помочь, позитивно к нему относятся
Михаил Богданов, председатель правления CONSORT Group
― Возраст компании ― 25 лет. Какие выводы Вы сделали, оглядываясь назад?
― Четверть века прожили не зря. Главный результат ― создали сильный и уважаемый бренд, который помог найти интересную работу 10 000 кандидатов, обслужил почти тысячу клиентов, включая помощь в запуске 200 стартап-проектов. Через профессиональную «школу» CONSORT’а прошли более 500 консультантов-рекрутеров, из них 123 перешли в HR и продолжают там успешно трудиться.
Многих поставленных целей удалось достичь, что-то не получилось сделать так, как изначально виделось. Мешали и кризисы, и какие-то собственные ошибки в стратегическом планировании бизнеса. Помнится, в конце 90-х мы строили графики поступательного развития профессии рекрутеров, мечтали о том, как Россия через пару десятилетий догонит западные «цитадели» рекрутмента по степени проникновения кадровых услуг в деловую жизнь. Но гладко было на бумаге, да забыли про (отечественные) овраги… Задним умом понимаю, что надо было, конечно, более серьёзно готовиться к возникновению непредвиденных обстоятельств, которыми изобилует российский рынок и вся наша экономическая действительность.
― Будущее рекрутмента Вам понятно или двигаетесь осторожно, как в тумане?
― И то, и другое. Очевидно, что очень многое в нашей профессии уходит в online. Постоянно меняются потребности клиентов в тех или иных услугах, оказываемых внешними провайдерами, а также их финансовые возможности по «покупке» этих услуг. Перемены происходят настолько стремительно, что порой действительно оказываешься как бы в тумане. Тем более что кругом только и разговоров о цифровизации и роботизации, которые вот-вот упразднят множество профессий, в том числе и нашу.
И всё же я отношусь к тем, кто отказывается верить во всесилие роботов и искусственного интеллекта применительно к подбору персонала, а тем более к поиску менеджеров высшего звена. Существует миллион профессиональных и поведенческих нюансов, которые способен оценить только человеческий ум, не говоря уже о том, что в каких-то ситуациях выручает интуиция. А у робота, даже самого совершенного, она есть?
Оценивая будущее рекрутмента, я всегда равняюсь на мировую практику. Там тенденция такая: плохо в отдельной стране / регионе ― объёмы Executive Search и рекрутмента сокращаются, но по мере улучшения экономической ситуации эти объёмы вновь растут (хотя, возможно, и в изменённой форме). Не думаю, что Россия ― при всей её «особости» ― является исключением.
― Новые клиенты 2017 года ― чем они отличаются от тех, кто начинал работать с CONSORT?
― Особо приятно то, что некоторые клиенты носят те же имена (только теперь они АО, а были Ltd или Gmbh), хотя за 25 лет сильно «подросли»: из «малышей» - представительств с несколькими сотрудниками выросли в зрелые компании с огромными оборотами, фабриками и тысячами сотрудников. Изменился стиль сотрудничества: если в начале это было близкое доверительное общение с первым лицом компании ― экспатом, то теперь налажен намного более формализованный процесс, соответствующий внутренним политикам и процедурам компании. За прошедшие годы мы научились взаимодействовать с новыми, не похожими на наших первых заказчиков, клиентами. Много сотрудничаем с российскими государственными компаниями, и там сталкиваемся с ранее неизвестными задачами ― это и работа в условиях строгой конфиденциальности, и другой тип кандидатов.
― Что сегодня мешает новым клиентам правильно понимать суть услуги ES?
По части понимания сути услуги ES российские клиенты всегда были позади ведущих западных стран (а теперь и Китая). Но мы не одиноки: примерно такое же отношение в Индии, в арабском мире и даже в Израиле.
Думаю, среди причин ― непонимание сложности и многоэтапности задачи по поиску действительно эффективных топ-менеджеров, неверие в то, что какой-то сторонний консультант способен выполнить эту, как кажется заказчику, «незамысловатую работу», а также недоверие к консультанту, особенно незнакомому. Нас, консультантов ES, в лучшем случае сравнивают с поставщиками товара: нет товара на складе ― пусть закажет, чтобы привезли, я даже дам ему предоплату, но если товара не будет, пусть он мне вернёт деньги. А на самом деле мы в большей степени подобны врачу, который начинает работу с пациентом с постановки диагноза и назначения курса лечения, за что вы платите независимо от результата. И юристам наши владельцы бизнеса готовы платить поэтапно, по мере решения их проблем. А вот на поиск ценных ключевых сотрудников это пока почему-то не распространяется…
Можно ещё как-то понять руководителей крупных государственных компаний: там требования к топ-менеджменту специфические, очень большую роль играют не профессиональные качества, а субъективные критерии назначений типа «свой ― чужой», «лоялен ― независим» и т. п. Но в частных коммерческих структурах порой удивляет приоритетность личного комфорта руководителя (шикарная мебель, дорогое авто) над необходимостью усиления команды высокопрофессиональными топами.
Сегодня же к вышеперечисленным «ограничениям» добавляется ещё мотив экономии на поиске эффективных топов.
― Как можно понять, что новый клиент не очень ценит ваш труд и может даже «кинуть» с оплатой?
― Проблемы с оплатой у нас, слава Богу, возникали считанные разы за 25 лет. Думаю, дело в наших хорошо проработанных шаблонах договоров, да и вообще во внимательном отношении сотрудников CONSORT’а к договорной работе. Кстати, одним из индикаторов, свидетельствующих о возможном намерении обмануть, являются попытки выкинуть из договора стандартные, годами «обкатанные» пункты или внести собственные, заведомо неприемлемые для рекрутера требования.
Иногда напрягает, что новый клиент излишне многословен при описании своих требований, рассыпается в любезностях к кадровому агентству, но при этом неохотно идёт на то, чтобы детально формализовать требование к кандидатам в письменном виде. Но в целом мы справляемся за счёт позитивного подхода к любому клиенту. Было немало случаев, когда отношения, начинавшиеся несколько напряжённо, вскоре переходили в конструктивное русло и затем превращались в многолетнюю дружбу.
― Много ли из 1000 ваших клиентов за 25 лет славного роста CONSORT на развалинах СССР дожили до 100-летия Октября?
― Да, и многие из них прошли период повторной «индустриализации» в нашей стране ― всё, как в СССР! Терять такой важный рынок, как Россия, даже в сложной экономической ситуации, для серьёзных мировых игроков просто невозможно. Даже попавшие под санкции производители оборудования, не имея возможности продавать свою продукцию, сократив серьёзно штат, всё же остаются на рынке, боясь потерять свои позиции.
Но имена клиентов меняются: ведь за эти годы произошло огромное количество глобальных слияний и поглощений. На нашей памяти множество известных компаний вливалось, например, в Procter&Gamble, и наши первые любимые клиенты Gillette, Braun, Oral-B, Tambrands уже давно являются брендами внутри этой глобальной корпорации (которую мы, кстати говоря, в своё время тоже выводили на российский рынок). Случались и «недобровольные» уходы ― вспомним историю с Arthur Andersen.
Мы наблюдали как истории успехов, взлётов, так и падений, и регресса тоже. Это, конечно, очень интересная профессия ― рекрутер!
― Что даёт вам честность в работе? Сказывается ли это на доверии клиентов и как?
― Со старыми клиентами репутация честного провайдера, безусловно, помогает. С новыми? Не думаю, что они, выбирая, с кем работать, руководствуются в первую очередь такой категорией, как честность. Для них, скорее, важны другие факторы, в частности соотношение «цена ― качество». Если же они видят, что внешний консультант выполнил работу на устроившем их уровне, да к тому же проявил понимание, честность и порядочность в каких-то спорных ситуациях, то это может стать дополнительным аргументом в пользу продолжения сотрудничества именно с этим провайдером.
― Бренд агентства надо как-то освежать или он растёт сам по себе?
― Сама по себе растёт только крапива в огороде. Конечно, надо поливать, удобрять, делать прививки, пропалывать сорняки ― причём постоянно и кропотливо. Тогда бренд вырастет сильным и красивым. Как только перестанешь холить и лелеять, он начнёт чахнуть. Что касается «освежения» бренда, это может быть добавление новых услуг (либо переформатирование прежних), новые подходы в маркетинге, привлечение в команду новых людей с иной экспертизой и опытом.
― Команда CONSORT ― сколько «могикан» осталось?
Из пяти первых наших директоров проектов четверо с нами, уже больше 15 лет. Из пяти директоров региональных офисов ― четверо с нами. Разные времена застали эти герои ― и годы, когда не успевали выставлять счета, и годы, когда приходилось увольнять своих помощников-консультантов и слушать от любимых клиентов о сокращениях персонала и заморозке бюджета на подбор. Кроме успехов в работе, принёсших нашим «звёздам» возможность очень неплохо жить, девушки выходили замуж, рожали и по-настоящему (не только при помощи нянь) воспитывали детишек. У нас в компании всегда есть возможность соблюдать баланс между работой и личной жизнью, и, думается, именно это удерживает ключевых сотрудников с нами в течение долгих лет.
― Новые дарования легко принимают традиции или есть проблемы с юношами?
― Да, проблемы есть. Традиций и экспертизы в CONSORT’е накопилось столько, что новичку требуется немало времени, чтобы всё усвоить. Прямо хоть школу специальную создавай, а у нас на это сейчас не хватает ни времени, ни свободных ресурсов. Вот и получается, что далеко не всем молодым «новобранцам» удаётся инкорпорироваться в нашу компанию. Есть и другая сторона проблемы «свежей крови»: многие профессионалы, уже прошедшие серьёзную школу рекрутмента или Executive Search в рядах наших конкурентов, не в состоянии прижиться в нашей бизнес-культуре. По всей вероятности, они некомфортно себя чувствуют в атмосфере «полной свободы» ― мы ведь сразу предупреждаем, что не будем за ручку водить: приходи, создавай (с нашей помощью) свой участок, вырасти на нём плоды и вкушай от них. Увы, очень многим «новым дарованиям» хочется, чтобы всё было наоборот…
― Как изменился кандидат за эту четверть века?
― Пожалуй, в наибольшей степени изменился не кандидат, а скорость карьерного роста. В 90-х годах, если за год работы не происходило повышения, кандидаты считали, что в «этой компании» их не оценили и нужно переходить в другую. Сейчас карьера делается намного дольше. И возрастной ценз, конечно, изменился. Сейчас прежнее требование «до 35 лет» ― это нонсенс (не говоря о том, что ограничение по возрасту противоречит нашему законодательству). Специалистов мы ищем без оглядки на их паспортные данные.
― Кого хотят видеть у себя работодатели и почему сами не могут легко найти их?
― Каждый работодатель хочет найти «звезду», и это нормально. Невозможно даже представить, чтобы клиент сказал: «Эта работа не самая интересная, найдите нам середнячка». Найти клиенты могут точно такого же человека, как и мы, рекрутеры (и, кстати, нередко находят самостоятельно). Мы гомункулов не выращиваем в наших тайных лабораториях, а как было бы хорошо… Мы лишь предоставляем услуги по поиску и мотивации кандидатов. Сами же кандидаты у нас общие с внутренними эйчарами. Тем не менее профессия рекрутера почему-то не «умирает», а в других странах год от года показывает рост. Почему?
Для компаний важен вопрос времени и трудозатрат. Если есть возможность найти самостоятельно ― ищут и находят. Если в «мудрой» компании видят, что поиск определённого сотрудника затягивается и съедает огромное количество времени, то отдают «на сторону». Отдают и в том случае, если сразу очевидно, что поиск потребует очень высокой квалификации, опыта и будет долгим и сложным. Также не всегда в компаниях внутренняя этика позволяет заниматься прямым выходом с предложением о смене работы к конкурентам. Продвинутые компании концентрируются лишь на своём основном бизнесе, а все услуги, которые могут быть предоставлены сторонними организациями, отдают на аутсорсинг, не экономя на мелочах. У себя в штате они держат лишь тех сотрудников, без которых бизнес невозможен.
Поиск не стал за 25 лет более лёгким или быстрым. Кажущаяся доступность кандидатов, благодаря социальным и профессиональным сетям, нередко является именно кажущейся. Но при этом усилия при поиске несколько изменились: если раньше большая часть времени и усилий тратилась на сам поиск человека (и в этом заключалось главное мастерство рекрутера), то сейчас квалификация консультанта в большей степени определяется по его умению выйти на кандидата с предложением о смене работы. Представьте, что вы уже десятый, кто звонит на этой неделе кандидату с заманчивым предложением.
Беседовал Александр Гончаров