Переоценённые кандидаты порой попадают и в высокотехнологичные компании...
Но сложнее иное ― если о западных фирмах всем всё известно, то о китайских в России пока мало что можно узнать (внутренняя кухня и культура). Поэтому и привлекать специалистов надо по-особому...
ВОПРОСЫ К СПИКЕРУ
Ваша компания — китайского происхождения. Попадают ли в разряд ценных специалистов экспаты из Китая? Из других стран?
Как вы решаете проблему пополнения своих рядов ценными специалистами? Это хантинг, поиск по объявлениям, по связям или ещё что-то?
Где раньше работали ценные специалисты, которых вы «схантили»? У прямых конкурентов? В компаниях вашего сегмента рынка? В смежных сегментах?
Плюсы и минусы хантинга по сравнению с воспитанием собственных кадров?
На какую «наживку» чаще всего попадаются переманенные вами ценные специалисты (высокая зарплата, привлекательный компенсационный пакет, карьерный рост, интересные бизнес-задачи, обучение… что-то ещё)?
Ваша главная проблема в процессе хантинга?
Когда возникает необходимость в поиске «ценных» специалистов (когда открывается новое направление или когда надо усилить уже работающий бизнес)?
Сколько времени в среднем занимает у вас процесс поиска / хантинга с момента получения заявки до выхода специалиста на работу?
Какие специалисты чаще востребованы в вашей компании: эксперты или топ-менеджеры?
Были ли у Вас неудачи в процессе хантинга и какие?
Что делать, если Вы сманили топа, а он оказался не тем или пустышкой?
Интервью эксперта читайте в свежем номере журнала УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 