Работа агентства во многом это не про найм, а про консалтинг и поиск решения
За что и почему компании ценят работу с профессиональными и порядочными кадровыми агентствами?
Чем кадровые агентства могут дополнить работу внутренней HR-команды?
Какие сложные позиции можно закрыть с их помощью? И почему у них лучше получается продавать вакансии кандидатам?
Можно выделить три основных причины, которые мотивируют компанию обратиться в кадровое агентство.
Первая из них — это рост бизнеса, когда у компании много открытых вакансий, а внутренняя команда не справляется с таким объемом работы.
Вторая — недостаток экспертизы. В этом случае заказчик с помощью агентства, не отвлекая внутреннюю команду, хочет понять, как устроен рынок по той или иной новой или узкой теме.
Третья причина — компания достраивает свое представление о рынке. Она уже хорошо понимает активный рынок соискателей, но хочет оценить пассивную часть: кто еще есть на рынке и сколько они стоят. Причем этот анализ не всегда заканчивается наймом.
Миф о вакансиях, которые нельзя закрыть
― Работа кадровых агентств доказывает, что нет вакансий, которые невозможно закрыть. Всегда можно найти человека, который обладает нужными компетенциями. Но зачастую есть нереалистичные ожидания как со стороны компании, так и со стороны кандидата.
Какие вакансии можно назвать сложными? Во-первых, те, где используются совершенно новые технологии и отсутствует наработанная экспертиза. Например, при появлении нового языка или среды программирования.
Несложно найти человека для готовой команды и запущенного проекта с понятной системой координат. И, наоборот, всё, что нужно создавать с нуля, несет в себе элемент риска. Поэтому при закрытии таких вакансий клиенту часто требуется помощь с определением базовых компетенций кандидата. Нужно понять, какие именно hard skills помогут соискателю проявить себя в новом направлении.
Сложными также можно назвать вакансии, которые требуют от рекрутера погружения в незнакомую ему среду — в контекст другой культуры или страны. Например, если стоит задача найти кандидата на других рынках в Азии, Латинской Америке или в странах Ближнего Востока. В этой ситуации нужно понять, какие игроки представлены на том или ином рынке и что ими движет, какие есть особенности культурного кода.
Еще одна возможная сложность при закрытии вакансии — это специфика корпоративной культуры компании-заказчика. Важно помнить, что именно корпоративная культура часто ценится кандидатом даже больше, чем продукт, деньги или перспективы. Рекрутер должен четко видеть систему координат внутри компании и знать, что конкретно можно предложить соискателям в качестве бенефита. Одновременно нужно понимать, какому человеку будет близка эта корпоративная среда. И здесь важны скорее даже не hard skills, а готовность человека развиваться именно в этой культуре.
Получается, что работа агентства во многом это не про найм, а про консалтинг и поиск решения. Его задача — быть в роли консультанта: помочь клиенту объективно оценить рынок и свои преимущества, показать кандидатов и их мотивацию, сформулировать реалистичные требования для вакансии. Иногда сотрудники увольняются уже через месяц после найма, просто потому что не нашли общий язык с заказчиком. Поэтому основная ценность агентства для компании-клиента заключается не в общем количестве закрытых вакансий, а в том, сколько времени проработает нанятый кандидат.