Русская пословица гласит: «Не говори гоп, пока не перепрыгнешь». Действительно, в наше нестабильное время нельзя делать категорических заявлений, пока дело не сделано.
Исходя из смысла статьи 124 Федерального закона «О банкротстве», конкурсное производство открывается в отношении организации-должника, признанного решением суда банкротом, т. е. неспособным удовлетворить требования кредиторов. Для многих компаний эта стадия банкротства является заключительной, и следующим шагом становится ликвидация. Однако бывают ситуации, когда при положительных результатах конкурсного производства судом выносится определение о прекращении производства по делу о банкротстве, также нередки случаи, когда конкурсное производство продлевается. Таким образом, считать компанию ликвидированной до момента внесения соответствующих сведений в реестр преждевременно и юридически неверно. Тем не менее, нередки случаи, когда конкурсные управляющие заранее производят действия, которые надлежит осуществлять после принятия решения о ликвидации, в частности увольнение сотрудников.
Законодательство о банкротстве, определяет юридическим основанием, подтверждающим ликвидацию компании-банкрота именно дату внесения в реестр соответствующих сведений: по смыслу части 8 статьи 63 Гражданского кодекса РФ, ликвидацией является внесение соответствующей записи в ЕГРЮЛ о ликвидации юридического лица, аналогичное положение закреплено в пункте 6 статьи 22 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
Но что представляет собой ликвидация с точки зрения трудового законодательства, в кодексе не прописано. И когда финансовый анализ, произведенный конкурсным управляющим, подтверждает невозможность восстановить деятельность компании-банкрота, естественным побуждением этого конкурсного управляющего становится поскорее «закрыть все дела», в том числе осуществить увольнение всех работников заранее, что производится не всегда правильно и может привести к судебным спорам. Ведь ликвидация хоть и кажется неизбежной, но еще не наступила, а значит вполне возможна ситуация, когда при положительных результатах конкурсного производства суд вынесет определение о прекращении производства по делу о банкротстве или продлит срок конкурсного производства. В такой ситуации прекращение трудового договора по подпункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ нарушает трудовое законодательство и уволенные в случае обращения в суд будут восстановлены на прежнем месте работы. Решением проблемы становится увольнение сотрудников на основании сокращения, что видится естественным, т.к. нет смысла держать оставшийся персонал, в услугах которого завершающая свою деятельность компания не нуждается. Однако если не будут выполнены все необходимые действия, подобное сокращение может быть также признано незаконным и обжаловано в суд.
Так, апелляционным определением от 14.02.2013 Краснодарского краевого суда по делу № 33-3295/2013 судебная коллегия постановила, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным по следующим основаниям:
Решением арбитражного суда Краснодарского края от 12.07.2012, МУП (…) признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство сроком на шесть месяцев.
Приказом № 187-П от 24.09.2012 о сокращении численности или штата, в штатном расписании приказано сократить часть должностей.
Согласно приказу конкурсного управляющего МУП от 24.06.2012 о предстоящем увольнении, работник ФИО1, предупрежден о предстоящем увольнении в связи со сменой материально ответственного лица.
В трудовой книжке ФИО1 указано, что он состоял в трудовых отношениях с МУП и 24.09.2012 уволен по сокращению штата работников предприятия согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. ФИО1 с приказом об увольнении не согласен.
Полный текст статьи читайте в свежем номере журнала «Трудовое право».