Сокращение численности или штата работников – это лишь одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которое предусмотрено действующим законодательством (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ). Однако применяя именно этот способ увольнения, работодатель несет бремя обеспечения дополнительных гарантий и компенсаций работникам при увольнении. Поэтому, как правило, сокращение численности или штата в организации производится лишь в редких случаях. Например, когда работодатели желают сократить расходы на оплату труда, либо необходимо расторгнуть трудовой договор с работниками, которые не желают увольняться по собственному желанию, а иных оснований для их увольнения нет.
Процедура увольнения при сокращении достаточно объемна и сложна. На практике нередко возникают случаи увольнений работников фактически на законных основаниях, однако ввиду того, что не соблюдена вся процедура, такое увольнение работника может быть признано по решению суда незаконным. Чтобы избежать спорных ситуаций, а также в случае необходимости грамотно доказать обоснованность и правомерность увольнения работника, следует учесть все нюансы.
Так, например, Санкт-Петербургским городским судом 26.05.2014 рассмотрено гражданское дело №2-5624/13 по апелляционным жалобам Ч.Л.В. и ОАО на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 26.11.2013 по иску Ч.Л.В. к ОАО о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, выходного пособия, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда.
Судом первой инстанции было установлено:
В обоснование заявленных требований Ч.Л.В. указала, что была принята на работу в ОАО. Спустя некоторое время работы в организации она была ознакомлена с приказом о сокращении, в соответствии с которым занимаемая ею должность подлежала сокращению, а она увольнению. Поскольку работодателем был установлен новый порядок организации воинского учета, в соответствии с которым обязанности по ведению воинского учета возлагались на менеджера по персоналу, которая приняла обязанности истца и дела по акту приема-передачи, то фактически истец не имела возможности исполнять какие-либо трудовые обязанности в организации.
Через некоторое время ею были поданы заявления, в которых истец просила уволить ее по сокращению штата работников организации без отработки двухмесячного срока, на которые ответа от руководства организации не получила. Учитывая, что трудовые обязанности, исполнение которых было возможно в силу занимаемой должности, уже исполнялись другим работником, а в заявлениях было выражено однозначное и категорическое желание прекратить трудовые отношения с данным работодателем, истец, отработав 14-дневный срок, потребовала от работников службы по персоналу осуществить окончательный расчет и выдать на руки документы об увольнении, на что получила отказ сделать это немедленно со ссылкой на то, что документы об увольнении еще не оформлены. Впоследствии она была вызвана в службу по персоналу, где были предоставлены для ознакомления приказы об объявлении дисциплинарных взысканий за прогулы, приказ об увольнении, в соответствии с которым она была уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. В тот же день была выдана на руки трудовая книжка с соответствующей записью об увольнении. Увольнение за прогулы истица полагает незаконным.
Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 26.11.2013 исковые требования Ч.Л.В. удовлетворены частично. Увольнение истца на основании приказов ОАО об увольнении за прогулы признано незаконным.
Полный текст статьи читайте в свежем номере журнала «Трудовое право».