Рядом с "выгоревшими " менеджерами ты чувствуешь опасность

Подходы могут быть разные: можно выбрать человека с опытом, либо отдать предпочтение кандидату, который «пышет» энергией и обладает высоким потенциалом. Ответ на вопрос кроется исключительно в осознании стадий развития бизнеса. 

Если бизнес находится на этапе роста и нужен генеральный директор, который будет всячески помогать собственнику, то предпочтение стоит отдать кандидату с потенциалом и желанием работать, но пока без должного опыта. Так как на стадии «бурного» роста собственник, обычно, не отходит от дел, новый сотрудник получит своего рода менторство от собственника. 

Если же задача бизнеса – поступательное, осознанное развитие, то здесь я бы отдавал предпочтение людям с опытом, которые уже проходили этапы роста по многу раз, и понимают, что их ждет и какие действия нужно будет предпринимать.

2. Выпускники вузов, бизнес школ - стоит ли тратить силы на поиск ГД среди них? Как их тестировать и отсеивать? 

Выпускники вузов на эту роль точно не подходят, так как пока у человека не было реального опыта управления, и он не получил ощущения ответственности за свои действия, все решения будут сводиться к абстрактным вещам. Исключение составляют выпускники ВУЗов, которые после или во время учебы в институте открыли свой бизнес и управляли им не меньше трех лет. 

Еще одна модель, при которой выпускник может быть успешен на должности генерального директора – это ситуация при которой он попадает на должность генерального директора в семейный бизнес. Такой шаг делает бизнес стабильнее, дает молодому управленцу опыт, а собственнику уверенность в своем генеральном директоре.

Что до бизнес-школ, то их выпускники не обязательно будут хорошими управленцами. Если у человека не было практического опыта управления, теоретические знания, пусть качественные и приобретённые в сознательном возрасте, едва ли могут быть эффективно применены в деле.

3. Замы, начальники отделов тоже могут проявить себя на посту ГД, но как выбрать не пустышку?

В первую очередь нужно понимать, почему освободилась вакансия генерального директора. Если это произошло потому, что человек был неуспешен, либо вел себя неправильно в коллективе, то брать на эту должность его прямых подчиненных будет опрометчивым шагом. Люди с 90% вероятностью воспроизведут его модель поведения, так как не имели перед глазами других ролевых моделей поведения генеральных директоров.
То есть, принимая решение о найме ГД, нужно смотреть, какая ситуация сложилась в компании. Часто имеет смысл брать человека «из вне», чтобы он привнес свежий подход в управление компанией, а не копировал старые паттерны.

4. Мотивация на деньги (все-таки ЗП у ГД серьезная) - как ее рассматривать? 

Вообще, мотивация – это сугубо внутреннее состояние человека – он либо сам себя на что-то мотивирует, либо не делает этого. Все остальные внешние факторы – это просто стимулы, а мотивация – это только то, что внутри у человека.  Бывают люди, которые говорят: «Я просто делаю то, во что верю, а в конце месяца на моем столе оказывается ровно столько денег, сколько я ожидал и никогда не было по-другому». То есть денежная или любая другая мотивация - это вопрос ожиданий и сонастройки. Смысл в том, чтобы человек понимал, чего он на самом деле хочет. 

5. Мотивация "порулить" - примете ее? 

Если хотя бы раз совет директоров или собственник принимает решение через голову генерального директора, то с ним можно смело расставаться – этот человек становится «управленческим трупом» и ситуация в лучшую сторону уже точно не изменится. То есть, если собственник нанимает генерального директора – он должен ему доверять управление – это единственный сценарий, который возможен.