Для трезвомыслящего руководителя или специалиста не существует кадровой работы ради самой этой работы, также как, например, экономики ради экономики. Если улучшение психологического климата способствует повышению эффективности предприятия, то этим стоит заниматься, а если основные показатели предприятия не изменяются, то зачем вкладывать деньги в персонал? К сожалению, на многих отечественных конференциях работа по управлению персоналом оценивается не с позиции повышения эффективности организации, а с точки зрения динамики отвлеченных психологических характеристик.
Успешными технологиями в области управления персоналом нужно считать те, которые позволяют через персонал в наибольшей степени влиять на эффективность организации, причем делают это наименее затратным образом.
Соответственно, успешной работой с персоналом считается такая работа, которая повышает эффективность предприятия в целом, т. е. улучшает его основные показатели.
В мире существуют три основных пути повышения эффективности организации: через экономику, через юриспруденцию и через работу с персоналом.
Третий путь – наименее затратный и наиболее эффективный по экономической отдаче.
Западные компании давно поняли, что персонал оказывает прямое реальное воздействие на эффективность всей организации и вложения в персонал окупаются сторицей.
Исследование, целью которого было выявить, как грамотная работа с персоналом влияет на стандартные экономические показатели отечественного предприятия, обнаруживает значительное воздействие современных кадровых технологий на стандартные экономические показатели.
Для нас использование зарубежных моделей управления персоналом имеет один специфический негативный момент: такие модели (и соответствующие им технологии) очень дороги.
Видя огромную экономическую отдачу от вложений в персонал, западные фирмы все время наращивают объем подобных инвестиций. Говоря словами одного из ведущих мировых консультантов по эффективности Уоррена Кристофера: «Какая разница, сколько вкладывать в людей и в кадровые программы, если в итоге все равно гарантированно получишь намного больше?». Именно эффективностью вложений средств в персонал во многом объясняется высокий сложившийся на Западе уровень цен на компьютерные продукты в этой области. Проиллюстрирую примером: на крупнейшем в последнее время Международном форуме Millennium Personnel в Париже западные продукты, попавшие в число номинантов, стоили $ 100–300 тыс.
Да, это экспертные системы высочайшего уровня, да, их эффективность очень высока. Но в итоге один из главных призов получила российская разработка (экспертная система «Консалтинг персонала» совместного производства НПО «Эталон» и Центра «Хобби») стоимостью менее десятой части цены западных программ! Можно уверенно утверждать: по многим характеристикам эта российская разработка значительно превосходит западные.
Эти программы не только показывают, где с наибольшей пользой может быть использован на предприятии конкретный работник, но и рассчитывают оптимальную структуру организации с учетом особенностей кадрового состава. Практика показала, что именно такие программные продукты на средних и крупных предприятиях в наибольшей степени повышают эффективность. Подобные системы находят широкое применение не только на Западе – они все более популярны в России.
Прецедентная экспертная система – по сути, мощнейший компьютерный комплекс, способный решать задачи в самых разных областях. Стоит наполнить ее медицинскими диагнозами и прецедентами течения болезней – и она превратится в развитое средство прогнозирования развития заболеваний. Будучи наполненной различной информацией о работниках, она успешно работает на управление персоналом. В качестве такой информации могут выступать результаты психофизиологического обследования, профессионального тестирования, социальных проявлений работника, его потенциал, криминальные профили и т. д. Информация о работнике – это комплексное ядро, которое в зависимости от задачи (например, аттестация, сокращение штатов, формирование резерва и пр.) поворачивается то одной стороной, то другой.
У систем последнего поколения (в том числе и российских) информация дополняется еще информацией и прецедентами структур, и это позволяет в реальном времени рассчитывать оптимальную структуру организации и прогнозировать основные позитивные и негативные тенденции ее развития с точностью 80–90 % по Хауэру. Такие системы позволяют руководителю, во-первых, видеть, как с конкретными работниками получить максимальную эффективность, во-вторых, понять, как создать структуру, которая наилучшим образом реализует возможности подобранного персонала, и в-третьих, прогнозировать развитие как предприятия в целом, так и отдельных его подразделений.
Прогнозирование в реальном времени считается многими крупными специалистами важнейшим достижением в работе с персоналом последнего времени. При таком прогнозировании компьютер может автоматически учитывать массу вещей, которые у нас традиционно к работе с персоналом не относились, а на самом деле, безусловно, относятся. Например, это вопросы здоровья, особенности психофизиологии, криминал.
Недаром Филл Доннеган – консультант Правительства США по управлению персоналом – сказал, выступая на слушаниях конгресса: «Применительно к управлению персоналом: там, где заканчивается работа традиционными методами, прецедентные экспертные системы продолжают успешно действовать. И в этом их особая ценность».
На сегодняшний день более 80 % американских фирм, входящих в известный рейтинг «Топ-500», называют экспертные системы в числе основных средств работы с персоналом.
У отечественных руководителей и специалистов, особенно в регионах, уровень компьютерной подготовки значительно ниже, чем у их зарубежных коллег. Поэтому, чтобы работать с компьютером напрямую, им требуются очень простые программы.
Многие специалисты считают, что использование программных продуктов целесообразно, когда нельзя без них обойтись. Компьютерные программы не отрицают специалиста, но человек вмешивается, если нужно принять индивидуальное решение. Личный человеческий опыт бесценен, и компьютер никогда его не заменит. Другое дело, что задач, требующих личного вмешательства специалиста, по статистике, в общем числе кадровых вопросов не более 5–7 %. Все остальные вопросы вполне по силам программам с искусственным интеллектом. Многие важнейшие задачи в этой сфере, например оптимизация структуры, выявление скрытого криминала, прогностика, соответствие должности, просто не могут быть корректно решены вне прецедентов экспертной системы. Возможно, поэтому внедрение таких систем в России по сравнению с другими странами идет очень быстро.
Приведем конкретные примеры. «Адмиралтейские верфи» (г. Санкт-Петербург) – одно из крупнейших предприятий Европы. Путь от начала работы с серьезными системами по персоналу до решения, связанного с системой по оптимизации структуры, занял менее полутора лет. Это немыслимо короткий для Запада путь.
Сначала они выяснили возможности инструментов, которые есть на рынке. Начали создавать структуру, которая в них вписалась бы. Был сформирован график внедрения, и они начали постепенно наполнять эту структуру современными инструментами. Сейчас система как единая структура уже работает в большинстве звеньев. Сделав это, они хотят переходить на уровень анализа структуры и на уровень прогностики. Самое главное – снята психологическая проблема. Руководство увидело, что система дает реальный экономический эффект. В конкурсе предприятий на лучшие решения в области работы с персоналом, проведенном под эгидой Правительства России, компания «Адмиралтейские верфи» стала лауреатом. И это – закономерный результат проведенной работы.
В компании «Рособоронэкспорт» путь к прецедентным экспертным системам занял вообще 5–6 месяцев. Стремительно идет по этой же стезе «Норильский никель». Сотни средних и мелких российских предприятий сегодня проходят тот же путь – от понимания важности кадровых задач до внедрения компьютерных инструментов по управлению персоналом.
До недавнего времени цены на подобные программные продукты были высоки для многих небольших фирм. Но сегодня то же НПО «Эталон» выводит на рынок недорогие комплексные экспертные системы с обучением и сопровождением, специально созданные для небольших предприятий. Поэтому цена более не является фактором, сдерживающим их внедрение «в российские массы».
Каждое предприятие – это отдельный организм. Многие проблемы российских организаций решаются не увольнением работников и приемом новых, а ротацией кадров. Грамотная ротация кадров в ряде случаев может дать 70–80 % повышения эффективности! Например, неудавшийся менеджер по продажам может оказаться хорошим референтом, которого найти так же сложно, как и толкового менеджера, и от него очень многое может зависеть.
Для России особенно характерно, что ротацией кадров можно многое изменить. Недаром экспертные системы высокого уровня, когда ведут оценку соответствия работника конкретной должности, просчитывают для него и все другие имеющиеся вакансии. Если человек не годится для определенной должности, система автоматически показывает, кем он может эффективно работать в данной организации, И увольнение человека для всех подобных систем – крайний случай, означающий, что ни одна имеющаяся вакансия человеку не подходит.
К сожалению, профессиональная переориентация – совершенно обычная на Западе вещь – у нас не всегда протекает гладко, поскольку некоторые соотечественники абсолютно не соотносят свои возможности с реальностью. В этом случае экспертная система помогает увидеть свои реальные возможности и соответствующие им должности. То есть происходит обучение реальности с участием экспертной системы.
Формирование команды осознается как значимая задача отнюдь не всеми компаниями. Многие западные фирмы реально работают (в том числе в России) по принципу: «нанял, выжал, выбросил». Проблема в том, что такой способ работы не позволяет создать команду. Это может быть эффективным, но до первого кризиса.
И наша, и зарубежная практика однозначно показывает: если компания хочет долго, стабильно оставаться на рынке, ей без команды не обойтись. В подтверждение можно вспомнить известное исследование Японской академии менеджмента, показавшее, что в 9 случаях из 10 рыночному взлету фирмы предшествует период, когда она еще никому не известна, но уже имеет необычно низкую текучесть кадров. Иными словами, взлета еще нет, но есть команда, работающая на создание этого взлета.
Надежная, эффективная команда формируется только со временем. И экспертные системы позволяют это время значительно сократить: определить уровень совместимости, выявить людей, которые не годятся для работы в данном коллективе, указать «кризисных» лидеров и т. п. Никто не может знать заранее на 100 %, сколь успешным окажется тот или иной вновь сформированный коллектив. Но можно отсечь явные тупиковые варианты, увидеть оптимальные – и избежать тем самым критических ошибок.
Но можно с уверенностью сказать, что современные методы работы с персоналом позволяют выполнить работу и легче, и быстрее, и точнее.
