HR-ПРАКТИКА: 12 СОВЕТОВ, КАК НЕ СТОИТ ДАВАТЬ ВАКАНСИИ

Е. Майорова

Определение размера зарплаты кандидата

Назначение зарплаты – весьма деликатный вопрос для каждого работника. При внимательном просмотре объявлений о вакансиях кандидата уже начинают одолевать сомнения: стоит ли ожидать от компании какой-либо конкретики в области размера зарплаты, если в объявлении указан диапазон возможных зарплат, а в скобках «по результатам собеседования».

Для кандидата имеет большое значение следующее: в какой обстановке назначается зарплата, каким образом это происходит и кто ее назначает. На практике иногда бывает и так: на собеседовании одному кандидату озвучивается большее вознаграждение, второму поменьше, а третьему – нечто среднее между первым и вторым. Определение размера зарплаты происходит, как правило, приблизительно, без использования каких-либо четких критериев. Знакомая всему менеджерскому сообществу вилка зарплат, ранее использующаяся в отчетах зарплатного мониторинга, проводимого регулярно рекрутерами, плавно перешла на этап отбора, чему в компаниях находится вполне разумное объяснение – оперативное воздействие на фонд заработной платы.

В этом случае возникает сразу несколько вопросов: Может ли служить основанием для определения объективного уровня денежного вознаграждения используемое в данном случае понятие «на глазок»? И имеет ли право рекрутер выступать в роли «глашатая», озвучивающего размер зарплаты кандидату? Ведь во время «экстраполяции» зарплаты и присваивания приближенных значений будущего заработка кандидата происходит обесценивание его деловых и профессиональных качеств, что само по себе, согласитесь, – необъективный акт.

Колоризация Золушки

Рассмотрим описание черт характера, темперамента и других особенностей кандидата, претендующего, к примеру, на вакансию «менеджер по подбору персонала». При этом постараемся определить: могут ли соответствовать черты характера реально отобранного кандидата тем параметрам, которые заявлены в вакансии. В качестве примеров рассмотрим объявления, размещенные на известных «работных» сайтах.

Работодатели в поисках Золушки наполняют ее образ собственными красками. Штрих первый. Самарская компания полагает основными качествами специалиста по подбору – оперативность и внимательность. Штрих второй. Компания из Набережных Челнов считает, что без коммуникабельности и нацеленности на результат менеджер по подбору не способен достичь успеха в профессии.

Штрих третий. У одной из питерских фирм требованиями к кандидату являются: неконфликтность, стрессоустойчивость и умение работать с большим объемом информации.

Штрих четвертый. Воронежцы спешат объявить о желании видеть на должности менеджера по персоналу девушку 22-27 лет, с ярко выраженными лидерскими качествами, одновременно исполнительную, пунктуальную и ответственную.

Штрих пятый. Столичная компания существенно усложнила критерии отбора, отметив необходимость наличия дипломатичности и толерантности к чужой точке зрения.

Штрих шестой. Компания из Ленинградской области приглашает на вакансию «менеджера по персоналу» просто человека с желанием работать.

Многообразие красок и оттенков характера – поражает! Понятно, что для разных руководителей качества искомого кандидата также разнятся. Но когда в одном и том же объявлении указаны взаимоисключающие понятия, касающиеся черт человеческой личности – это наводит на размышления о том, что именно подразумевается в подобном эмоционально окрашенном объявлении и какого кандидата на самом деле хотят увидеть компании. Так, ярко выраженное лидерство никак не уживается с исполнительностью, а амбициозность и скромность, выступающие сообща, имеют нереальное смешение личностных черт и кажутся абсурдными.

Разве может человек с претензиями, чванливый и спесивый одновременно оказаться скромным и воспитанным?! Получается, что компания – заявитель вакансии – не разобралась с истинным значением слова «амбициозность».

Объявление о вакансии должно составляться на основе разработанной в компании модели компетенций должности. На деле же модель компетенций легко заменяется коллайдером эмоций и чувств «писателя» – составителя объявления.

Недавно в литературном мире вручались премии лучшим современным писателям. С удивлением отметила, что «жюри» двух основных российских конкурсов «Русский букер» и «Большая книга» не только значительно разнятся по численности, но и по выбранным подходам к оценке трудов конкурсантов. Если в «Большой книге» сто человек «книжного» жюри большинством голосов определяют лучших авторов, то в «Букере» – пять человек в ходе прямого обсуждения, оценивая достоинства и недостатки выставленных на конкурс книг. Конечно, специалисты по подбору не литераторы, а текст объявления о вакансии далек даже от формата малого литературного произведения. Но ответственность за «выход в свет» лежит на тех, кто принимает участие в подборе (так называемом жюри отбора: рекрутер, начальник подразделения, куда нанимается сотрудник, руководитель службы персонала, начальник службы безопасности и непосредственно генеральный директор). Именно они обсуждают модель компетенций, затем принимают ее в качестве эталона для написания вакансии. Но личностная модель компетенций оказывается сокрытой в эмоциях составителя объявления, и указывается особенность «наличие сил» как единственный и главный критерий кандидата.

Вспоминается неудачная попытка очередной колоризации монумента советского кинематографа фильма «Золушка», когда Янине Жеймо, исполнительнице главной роли, вместо природных голубых глаз ошибочно пририсовали изумрудно-зеленые, не вдаваясь особо в детали внешности. Странно, что организаторы проекта не увидели разницы значения для зрителей между сказочными превращениями и отражением на экране внешности исполнителей – прославленных актеров.
Зрители готовы восхищаться волшебством превращения тыквы в роскошную карету, но будут шокированы, если принц неожиданно станет негром.

Заниматься украшательством серьезного текста объявления о вакансии – занятие без возможности принести хоть-какой то позитивный результат в будущем: ведь кого позвали в объявлении, тот и придет. А что потом делать с человеком, у которого в наличии было много сил и более ничего. Специалист по подбору – не бурлак на Волге, которому есть где применить обозначенную в объявлении силу, зато ему явно не будет хватать таких необходимых качеств, как, например, стрессоустойчивость и дипломатия, о которых в строчках объявления не сказано ни слова. Да и «колоризированный» и окрашенный эпитетами в объявлении, далекими от реальности, менеджер по персоналу, в конце концов, не сможет исполнять должностные обязанности на своем рабочем месте (в Америке, кстати, практически отказались от колоризации раннего кинематографа еще в 90-х годах прошлого столетия).

«Нравится не нравится»

Сколько бы критериев для кандидата не устанавливалось в качестве мерила отбора, иногда выбор происходит по критерию «внешность». «Позвольте, но мы же не артисты, – скажут кандидаты, – зачем нам быть симпатичными и привлекательными». И будут правы, по-своему. Однако позитивная реакция на человека по внешности давно исследована специалистами-психологами и носит название гало-эффекта. Роберт Чалдини, профессор психологии Аризонского университета в Темпле, на основе многолетних исследований вывел формулу: люди, обладающие симпатичной внешностью, имеют значительные преимущества при социальном взаимодействии. Отбор на вакансию – одно из таких социальных явлений. Первое, что видит рекрутер, – это внешность кандидата, ее легче всего заметить и «разглядеть», нежели уровень интеллекта, порядочность, честность, пунктуальность или внимательность. Еще сложнее определяется профессиональная компетентность.

В противовес другим человеческим особенностям внешность сразу бросается в глаза. В данном случае тому, кто осуществляет отбор, и как бы оттесняет на задний план все остальные качества кандидата. Дальнейшая беседа строится исходя из первого впечатления, первой реакции на кандидата. Таким образом, специалисты, видя приятного и симпатичного кандидата, на подсознательном уровне его уже как бы выбрали.

Биохимические процессы запущены здесь в полную силу – нравится и все тут. В подтверждение вышесказанного довольно часто от руководителей подразделений о кандидате, которого они хотели бы видеть в качестве своего подчиненного, слышны высказывания: «Он (она) мне понравился».

Доказывает ли данная ситуация острую необходимость использования полного цикла отбора, включающего в себя не только анкетирование, структурированное интервью, опросники, психологические тесты, глубинные интервью по компетенциям, но и кейсы на проверку профессионального мастерства? Нужна ли обработка результатов всех перечисленных заданий и построение рейтинга кандидатов? Что еще необходимо сделать, чтобы парадоксу «нравится не нравится» не дать сработать?

Выводы из всего вышесказанного однозначны:

– объявление о вакансии должно составляться на основе разработанной в компании модели компетенций должности;

– эмоции и чувства не присутствуют в модели компетенций и, следовательно, не должны присутствовать в объявлениях о вакансии;

– ответственность за «выход в свет» объявления о вакансии лежит на тех, кто принимает участие в подборе;

– зарплата назначается только генеральным директором на завершающем этапе отбора; рекрутер не может оперировать цифрами из вилки зарплат, указанной в объявлении о вакансии;

– о гало-эффекте рекрутерам стоит помнить всегда, «останавливая» биохимическую реакцию в мозгу «нравится не нравится» с помощью ингибитора собственной воли (от лат. «ингибео» – останавливаю, сдерживаю) уже в первые минуты встречи с кандидатом;

– целесообразнее считать отбор персонала приближающимся к сложному математическому процессу, сознательно отказавшись от биохимии чувств и эмоций. В противном случае ошибка дорогого стоит.

HR-специалисты, занимающиеся подбором персонала, в обычном рабочем режиме стараются руководствоваться теоретическими основами науки управление персоналом: написаны тома книг по профильной тематике. И, тем не менее, встречаются примеры, выходящие за пределы устоявшейся объективности, когда «забывается» теория, а на первое место выступают чувства и эмоции, превращаясь в неизвестные «биохимические» формулы руководства к действию.