Идеальный сотрудник существует только в воображении руководителей?
Ольга Жердева*
Идеальный сотрудник: кто он в Вашем понимании?
— Идеальный сотрудник — персонаж весьма относительный, в живой природе не водится. Преимущественная среда его обитания — воображение руководителей и HRдиректоров компаний. Каждый посвоему создает этот образ, исходя из желаемых качеств и компетенций. Однако предаваться таким мечтам совсем не бесполезное занятие.
Ибо стремление к идеалу способно принести ощутимые плоды, и чем грамотнее будет выстроена стратегия и тактика реализации этого стремления, тем ближе к идеальному образу окажутся конкретные сотрудники.
Как организовать процесс подбора таких идеальных?
— Методик и инструментов, так же как и живых примеров их использования, — масса. Крупные корпорации отдают предпочтение разновидностям Assessment Centre, включая онлайнтестирование, групповые кейсы, структурированное интервью и прочее. Чтобы не останавливаться на конкретных примерах, которые сугубо индивидуальны, можно обобщить: процесс подбора идеальных сотрудников может быть успешным лишь в том случае, если поставлены ясные, максимально конкретные, а не абстрактные цели.
Сколько времени, сил и средств займет такое действие?
— Зависит от задачи и конкретной методики оценки кандидатов, которая применяется на этапе отбора в компании. Необходимо учитывать многоступенчатость процесса интервью, выбранную методику оценки (например, технология Аssessment Сenter является одной из наиболее дорогостоящих в плане подготовки и проведения) и количество внутренних ресурсов, задействованных в поиске и отборе кандидатов, и другие факторы. В международных и крупных отечественных корпорациях, как правило, существуют утвержденные регламенты. Однако даже они способны весьма относительно влиять на объективное состояние рынка, так что поиск кандидата нужного уровня может занять любое количество времени и сил.
Многие утверждают, что даже пара талантов не может ужиться вместе. А как Вы предполагаете синхронизировать работу всех идеальных?
— Талант не обязательно является идеальным сотрудником. А если же вы имеете дело не просто с талантом, но с гением, то почти наверняка окажется наоборот: ему чужда командная работа, ему не близки интересы компании и, наконец, он может испытывать большие затруднения в процессе коммуникации с коллегами. Бывает, гений создает идеально работающую компанию, как, скажем, Apple или Facebook. Но такие случаи редки, их буквально можно пересчитать по пальцам. Кроме того, у гения, как правило, хватает рационального мышления на то, чтобы не пытаться руководить всеми без исключения процессами в компании, стремясь проявить равную компетенцию в каждом из них, а умело делегировать полномочия. Ведь именно это умение — главное для каждого руководителя.
Допустим, что нам удалось собрать идеальных... что дальше?
— Нельзя собрать идеальных, поскольку каждый идеален посвоему. Надо выстраивать процессы и правила взаимодействия внутри компании. Вот их можно наладить идеальным образом. В данном случае слово «идеальный» является не свидетельством гениального превосходства, а лишь синонимом слова «оптимальный».
Как из идеальных сотрудников сделать идеальную фирму?
— См. выше.
Лидер тоже должен быть идеальным?
— Лидер должен соответствовать идеальному профилю в каждой конкретной корпорации. Лидер должен обладать лидерскими качествами и мудростью. Умелое сочетание одного и другого опятьтаки вопрос оптимума, поиск которого необходимо вести постоянно, а найдя — непрерывно под
держивать и развивать.
А что если он «одержимый»?
— Хороший одержимый руководитель нужен для войны или для пассионарного государства типа наполеоновской Франции, но при всей революционности реформ Бонапарта, заложивших, кроме прочего, основы современной европейской юриспруденции, — управленческая модель наполеоновской империи не была объективно удачной, что и обусловило ее короткую жизнь. Примерно так же эти принципы действуют применительно к корпорациям.
Неформальные лидеры появятся в такой идеальной компании?
— Неформальные лидеры есть всегда и везде, другое дело, что не всегда случается конфликт между неформальным и формальным лидером. Более того, он совершенно не обязателен, потому что неформальный лидер может не замещать, а дополнять формального — скажем, формальный лидер может обладать необходимыми качествами руководителя, ведущего компанию вперед, а неформальный — научным авторитетом или социальной значимостью своей фигуры. Скажем, в совете директоров многих крупных компаний есть медийные фигуры, известные не только всему персоналу, но и всей стране и обладающие скорее совещательным голосом, однако именно их можно назвать неформальными лидерами.
Когда появятся изгои, лентяи, стукачи, вредители... в идеальной компании?
— Любые конфликты внутри компании могут проистекать по различным причинам. Это может стать следствием проявления личных обстоятельств, межличностных отношений, а также трансформацией бизнесцелей и процессов. То, насколько данные факторы позволяют влиять на обстановку внутри компании, — вопрос силы и укорененности внутренней корпоративной культуры компании.
Примеры из практики — были ли попытки в истории бизнеса создать такую идеальную компанию с идеальными сотрудниками и чем это все закончилось?
— Пример одной известной мировой корпорации в области индустрии гостеприимства, где все кандидаты без исключения проходят онлайнтест на личностные и профессиональные качества по соответствующим категориям должностей строго до начала интервью. Если кандидат не набирает нужное количество баллов, то к дальнейшему процессу интервью ни с менеджером по персоналу, ни с кемлибо из менеджеров бизнесподразделений он не допускается. Таким образом, корпорация применят единый стандарт к отбору кандидатов, независимо от конкретного рынка, придерживаясь философии единых корпоративных целей, ценностей и идеального профиля сотрудника. Именно основываясь на качествах и компетенциях идеального профиля, корпорация вот уже много лет успешно выстраивает систему обучения и развития персонала с целью оказания услуг высочайшего качества своим клиентам.
Ольга Жердева, директор по персоналу группы OPTIMA.
Ольга Жердева родилась в 1975 г. в Москве. В 1997 г. окончила филологический факультет Московского государственного педагогического университета. С 1998 г. прошла путь от ассистента до руководителя подразделения по управлению персоналом представительства «Вольво» в Москве. С 2003 по 2005 г. — директор департамента по работе с персоналом розничной сети «Техносила». С 2006 — «Балчуг Кемпинский», с 2007 г. — международная отельная сеть«Кемпински». С 2009 по 2012 г. — Собинбанк. С апреля 2012 г. — директор по персоналу Группы Optima.
Беседовала Екатерина Готовчикова