Соцсети побеждают или уже победили традиционные сайты поиска персонала?
— Вопрос провокационный. На самом деле социальные сети никогда job-сайты не победят. Социальные сети — это хорошая альтернатива, это один из источников получения кандидатов. И в первую очередь тех кандидатов, которых как раз и нет на сайтах типа HeadHunter, SuperJob и так далее. То есть это хороший источник других кандидатов. Но то, что социальные сети полностью заменят работные сайты, это исключено.
Других кандидатов — это каких?
— Тех кандидатов, во-первых, которые не ищут работу, которые успешны на своих рабочих местах и не находятся в активном или даже пассивном поиске. Во-вторых, если говорить, допустим, про аудиторию работных сайтов, то, по их словам, это порядка 15 миллионов. На самом деле раза в 3 меньше, потому что часть резюме дублируется. У Иванова Ивана Ивановича может быть 4 разных резюме с одной и той же фотографией, но с разными описаниями. Поэтому эти 15 миллионов нужно делить примерно на 3, а то и на 4. А если мы говорим про социальные сети, то в России там сегодня половина населения — примерно 51%. Если население России 150 миллионов, то 75 миллионов есть в социальных сетях. Если уберем оттуда школьников, студентов и пенсионеров, то в любом случае из этих 75 миллионов где-то 50 миллионов потенциальных кандидатов по сравнению с 5 миллионами, которые есть на работных сайтах. То есть это разница в 45 миллионов кандидатов — пожалуйста, вот они другие кандидаты из социальных сетей.
Расскажите, пожалуйста, об алгоритме поиска редких специалистов через социальные сети.
— ОК, как автор книги, которая называется «50 идей поиска сотрудников через социальные сети» могу озвучить. В книге мы рассматриваем 7 ключевых источников получения кандидатов через социальные сети. Расскажу про пару-тройку.
Первое — что цепляет в самих сетях? Это креативные, творческие, нестандартные объявления. Если просто сделать перепост вакансий с вашего сайта или с HeadHunter, это ни к чему не приведет. Для социальных сетей нужно отдельно писать объявления, которые цепляют, которые отличаются (даже с фотографиями котиков), такие, какие вы не сможете разместить на работных сайтах. Любые интересные фотографии-картинки приветствуются при публикации вакансий. Поэтому первый источник — это интересно, вкусно, привлекательно размещенное описание вакансии. То есть не стандартный job-description, должностная инструкция или там требование, а именно написанная так, чтобы это привлекло внимание — это раз.
Второе — есть профессиональные группы практически по каждой профессии. И логисты, и бухгалтеры, и профессионалы в ресторанной индустрии, они общаются в специализированных профессиональных группах. И вот, соответственно, там можно поднимать нужные дискуссии, общаться, смотреть, кто что пишет, и вытаскивать оттуда интересных кандидатов.
Вот вы говорите, что вакансию можно оформить не так, как для работных сайтов. А что касается кандидатов? Предположим, хороший специалист выглядит экстравагантно…
— Ну не бывает идеального кандидата, и не бывает идеального работодателя. Для каждого работодателя есть свой кандидат. Поэтому кому-то нужны кандидаты с татухами и бородой, которые пьют смузи. Вот, пожалуйста, это одна аудитория. Если говорить про топ-менеджеров, первых лиц, то они тоже есть и на Facebook, и на LinkedIn, и даже в «Одноклассниках», поэтому для них другие месседжи. Если отвечать на ваш вопрос по поводу того, что у человека могут быть какие-то не очень адекватные фотографии, то понятно, что это один из критериев оценки. То есть он не может быть ключевым, никогда мы не принимаем решение на основе одного критерия. Но это может быть для кандидата минусом, если он идет куда-нибудь, например, в «Сбербанк», или в «ВТБ». Но если он идет в какой-нибудь бар-ресторан для байкеров, даже директором этого ресторана, или какое-нибудь креативное дизайнерское агентство, то это вполне будет адекватно.
Поэтому при контакте с кандидатами в социальных сетях мы можем лучше оценить совпадение корпоративной культуры, чем просто глянув его стандартное шаблонное резюме.
Опасность каких ошибок поджидает неопытного рекрутера?
— При поиске через социальные сети неопытный рекрутер сразу начинает заявлять о вакансии или о своей проблеме. Заходит в группу маркетологов и говорит: «А подать сюда Ляпкина-Тяпкина. А скажите-ка мне, кто здесь лучший директор по маркетингу, у нас есть супервакансия». Это ошибка! Внедряясь в какую-то группу, необходимо вначале завоевать доверие, включиться в группу, поставить лайки, сделать перепосты, опубликовать какую-то нейтральную информацию. Это обычно занимает пару недель, и вот когда вас уже принимают за своего, воспринимают как полноценного участника группы, можно написать информацию о своей вакансии.
Если вы просто тупо делаете шаблонные перепосты вакансий в профессиональную группу, это ни к чему не приведет — это раз. А второе — большая вероятность, что админ просто вас забанит, заблокирует, и вы больше никогда не сможете там ничего разместить. Вот это ошибка. Не заручившись доверием, люди сразу начинают публиковать вакансии. Так делать не нужно!
А чем отличаются социальные сети друг от друга именно в поиске и эффективности?
— Для того чтобы социальная сеть работала на вас эффективно, у вас там должно быть максимальное количество френдов. Если у вас, допустим, «ВКонтакте» тысяча человек, а на Facebook сто, то понятно, что вам нужно пользоваться «ВКонтакте». Поэтому, во-первых, охват. Если у вас на Facebook 5 тысяч, и вы разместили публикацию, вероятнее, что там 5 тысяч увидит информацию о вашей вакансии. Понятно, что все не увидят, но в любом случае охват больше. Это первое — то есть то, к чему вы привыкли, то, в чем вы плаваете как рыба в воде, то и нужно использовать. Это если идти простым путем.
Если идти более сложным, то можно разделять следующим образом. Аудитория «ВКонтакте», как вы сами понимаете, более молодежная, и там можно заниматься массовым набором — искать кандидатов в официанты, бармены, промоутеры, начинающих менеджеров по продажам и так далее, и так далее. В Facebook есть практически все люди, в LinkedIn более логично искать топ-менеджеров, первых лиц, но LinkedIn недостаточно интерактивен, и там меньше возможностей для каких-то дискуссий, обсуждений, то есть люди там не ведут себя так активно, как на Facebook.
Если говорить про «Одноклассники», которые мало кто воспринимает как серьезный источник поиска кандидатов, то на самом деле и в «Одноклассниках» можно искать интересных людей. Там, допустим, есть возможность сортировки по местам обучения. Если вам нужен узкий специалист с образованием тепло-, газо— и водоснабжение, ТГиВ так называемый, то вы можете найти любого человека, который окончил этот вуз, непосредственно найти там людей, которые оканчивали вуз в тот же период, сделать сортировку и найти тех людей, которые приобрели именно эту специальность, а дальше выйти на них уже проактивно, то есть написать им в личку и прочее. Это возможно!
Какие новые ресурсы Интернета вы бы отметили как перспективные?
— Был очень интересный ресурс — социальная сеть «Мой круг», которой владел «Яндекс». Буквально месяц-полтора назад, даже меньше, по-моему, «Мой круг» был выкуплен у «Яндекса», и сейчас это социальная сеть для поиска айтишников, программистов, то есть по поиску IT-специалистов. Вот поэтому это очень хороший ресурс. Я и год, и два, и 5 лет назад на своих тренингах именно об этом говорил, что «Мой круг» — это та тусовка, где есть айтишники и эйчары. Поэтому ребята очень правильно сделали, что кастомизировали это именно под поиск айтишников. Пожалуйста, можно его использовать.
Много ли у вас личных профессиональных достижений благодаря социальным сетям?
— Я лично закрываю более половины вакансий, используя социальные сети. Если говорить про наше агентство в целом, то где-то это треть вакансий, которые закрываются через социальные сети. Большинство вакансий, где нужны узкие специалисты, сложный поиск, мы закрываем именно через соцсети.
Какой шанс найти «ВКонтакте» вакансию серьезнее официантов или промоутеров?
— Шанс найти «ВКонтакте» вакансию генерального директора завода, я думаю, стремится к нулю. Может быть, как исключение это бывает раз в году, но ориентироваться на это не нужно. Моя рекомендация здесь следующая. Для поиска работы нужно использовать все возможные источники, а их немало. Это социальные сети, это личные знакомства с рекрутерами, это коммуникации с кадровыми агентствами, прямой выход на работодателей. Что из этого сработает? Неизвестно. Но если использовать один-два источника, не сработает ничего вообще. Ошибка многих кандидатов при поиске работы заключается в том, что они ждут, что кто-то им позвонит сам, кто-то предложит другие вакансии, и они не ведут себя проактивно.
На какую информацию на странице кандидата вы обращаете внимание?
— Человек — он целостный. Поэтому не может быть, чтобы какая-то информация не относилась к его профессионализму. Хотите анекдот из будущего? Сидят два эйчара, обсуждают итоги собеседования. Один говорит: «Ну, вообще-то кандидат-то хороший». А второй говорит: «Ну да, хороший. Но с таким плейлистом «ВКонтакте» мы его взять не можем». Если человек слушает Шнура и матершинные песни, это нормально для креативного бюро или рекламного агентства. Если того же человека попробовать трудоустроить в Сбербанк, ну, наверное, будут какие-то сложности. Фотографии на вашей страничке в Facebook должны быть разными. Они должны быть не только деловые, официальные, офисные и прочее. В итоге же все хотят работать в коллективе, в команде с людьми, а не с аватарками. Поэтому каждый может в пятницу вечером вдруг выпить много пива, упасть под стол, и в это время его сфотографируют. Это нормально, и такая фотография может быть на Facebook. Но если он поставит ее в аватарку как главную фотографию или на обложке, тогда это будет неадекватно. Но если это одна из ста фотографий или тысячи, это совершенно нормально. Благодаря социальным сетями рекрутинг вообще становится более живым, более человечным. То есть люди больше понимают, что все-таки нанимают к себе людей, с которыми будут проводить большую часть времени, а не просто исполнителей, роботов, рабов и так далее. Поэтому мне нравится работать с соцсетями.
Нужна ли фотография на страничке соцсети или в резюме?
— Фотография должна быть. Потому что когда мы видим белый лист и черные буковки, то это один уровень восприятия. Когда мы видим фотографию, тем более цветную фотографию, у нас уже создается впечатление о человеке. Понятно, что неадекватно будет, если это фотография в бикини на пляже или еще что-то подобное. А такие фотографии я каждый день вижу на сайтах, как ни странно. Но обыкновенную деловую фотографию поставить в резюме, я считаю, нужно обязательно. Это повышает ваши шансы на встречу. Чем больше человек о вас знает, тем больше вероятность, что ему будет интересно с вами сконтактировать.
Возможно, у вас остались какие-то советы, которые еще не прозвучали сегодня?
— Я могу так сказать: социальные сети вы просто обязаны использовать, если вам нужны те кандидаты, те сотрудники, которые сегодня успешны. А не только те, кто сейчас находится в поиске работы, чем-то недоволен. Будет преувеличением назвать их неудачниками, но это те люди, которые вынуждены сейчас искать работу. Если вам нужны лучшие, а не просто какие-то, то это MustHave, социальные сети нужно использовать обязательно.
* Ильгиз Валинуров, президент и основатель Корпорации Кадровых Агентств «Business Connection» (Москва). Офисы в Европе, США, России, СНГ.
Беседовала
Мария Осипова