Иногда ценные специалисты компании оказываются сложными в общении с людьми. Стоит ли в этом случае терпеть их строптивые выходки, искать компромисс, перевоспитывать или увольнять? Как направить деструктивную энергию в нужное русло? В чем козырь грамотного руководителя? На эти и другие вопросы УП ответил HR-директор группы Optima Алексей Музычук.
Как бы вы описали строптивого сотрудника?
— Это человек, чье поведение и характер оставляют желать лучшего. Зачастую с завышенной самооценкой и сформировавшимся мнением о том, что другие работают меньше и хуже. То есть он не просто строптив, а еще и самовлюблен. Это довольно сложный случай, но, в принципе, поддающийся коррекции, воспитанию. С большинством этих людей можно работать, с самыми сложными принято расставаться.
Возможно, сотрудник «с характером» — еще не означает «плохой»? С такими можно и нужно работать?
— Несомненно, с такими людьми следует работать. Считаю, что в первую очередь руководитель обязан оценивать вклад данного сотрудника в дело развития компании (на своем участке, разумеется), его профессиональный уровень, компетентность. Если это перевешивает, надо искать компромисс, работать с такими людьми по более глубокой интеграции их в жизнь компании, прививать им принципы корпоративной культуры.
Как вы считаете, в чем причина строптивости — семья, школа, друзья, профессия?
— Причиной является все вышеуказанное, и как итог — неудовлетворенность своим положением, отсутствие адекватной оценки своих возможностей и недостатки в воспитании. Все эти причины глубоки и хорошо укоренены в каждом конкретном индивидууме, поэтому работать с ценными сотрудниками, обремененными такими качествами, следует методом тонкой настройки.
Заметна ли строптивость на собеседовании или она проявится позже?
— Все зависит от стиля проведения собеседования, как правило, опытный рекрутер видит это сразу. И сразу же выбирает тактику дальнейшего поведения.
Строптивый главбух — практически норма для 90-х. А сегодня?
— Спрос рождает предложение. Но сегодня на рынке труда предложение превышает спрос, и у руководителей есть маневр для выбора кандидатов. Сотрудники это тоже понимают, так что сегодня никакой нормой строптивый главбух не является.
Какие должностные обязанности или организационные перекосы могут способствовать росту строптивости даже среди неконфликтных сотрудников?
— Это, несомненно, могут быть организационные перекосы, связанные с изменением системы оплаты труда, ужесточением требований к качеству выполняемой работы с одновременным введением штрафных санкций в отношении работников и сворачиванием систем мотивации. Неплохо бы профессиональным рекрутерам иметь доступ к статистическим выкладкам по этим вопросам, чтобы лучше ориентироваться на рынке труда.
Вы пришли в новую компанию и столкнулись со своеволием подчиненных. Что делать?
— Это мой случай. Своеволие со стороны работников по отношению к новому руководителю — это больше прощупывание, изучение его реакции в различных ситуациях. Это нормальное свойство человеческой психологии. Любая сложившаяся система ведет себя сходным образом.
Считаю, что ломать систему или сразу устраивать глобальную перестройку, подминать под себя коллектив не стоит. Мы все вместе это уже проходили в нашей истории. Ведь зачастую под обломками остается много полезного.
При этом у всех работников существуют предусмотренные трудовым договором обязанности, которые они должны выполнять. Требуйте с первого своего рабочего дня их неукоснительного выполнения. И не ленитесь контролировать выполнение сотрудниками ваших поручений. Поощряйте разумную инициативу и фиксируйте (оформляйте) установленным порядком невыполнение работниками своих трудовых функций.
Как влить молодое вино в старые мехи — «подружить» нового и неуживчивого, но незаменимого специалиста со сложившимся коллективом?
— Главное со стороны руководителя — не бросать ситуацию на самотек и не ждать, что проблемы во взаимоотношениях сотрудников исчерпаются сами по себе.
Что делать, если ваш сотрудник впервые и неожиданно заупрямился?
— Ничего, просто продолжать работу как ни в чем не бывало. А если серьезно, то никаких резких движений со стороны руководителя быть не должно. Если позволяет время, постарайтесь определить причины случившегося, что в итоге поможет добиться нужного результата. Если времени нет… Здесь главное не забывать, что руководитель — это в первую очередь лидер, готовый повести за собой весь коллектив, а не только тех, кто с ним во всем и всегда соглашается.
Оставим в покое строптивых линейных сотрудников, но что предпринять, если таков, например, сисадмин, сомелье, аудитор, пилот?..
— Вернемся к началу интервью. Строптивость сотрудника — это, как правило, неудовлетворенность занимаемым положением. Если специалист ценен для компании, дайте достойную оценку его труду, и вы увидите, как испарится вся его строптивость и увеличится работоспособность. Если не представляет интереса как специалист — без сожаления расставайтесь.
Сильные топ-менеджеры тоже нередко своевольны? Нужен ли к ним какой-то особый подход?
— Меня учили, что каждый человек ценен по-своему. Топ-менеджеры тоже люди, у которых есть сильные и слабые стороны.
Надо ли и как идеологически изолировать строптивых сотрудников от остальных?
— Изолировать — ни в коем случае. При правильно выбранной вами стратегии воздействие коллектива только усилит положительный эффект.
Как бы вы описали процесс «укрощения», его поэтапность?
— Это в первую очередь изучение и анализ причин строптивого поведения сотрудника. Далее — работа над поведением, а не над личностью (для пользы дела важнее найти решение проблемы, чем победить, «сломать» человека).
«Критическая масса» строптивых сотрудников в компании — какова она?
— «Критическая масса» — это количество сотрудников, не позволяющих компании выполнять функции и задачи, для решения которых она была создана. В процентном либо абсолютном выражении это оценить сложно. Задача любого HR-директора — не довести до того, чтобы такая критическая масса возникла.
Какие могут быть на этом пути проблемы и промахи?
— Проблемы могут возникнуть, если вы неправильно оценили статус человека в коллективе. Неформальный лидер может попортить много крови и нервов, а также может преуспеть в настраивании коллектива против вас, что вызовет дополнительные трудности в работе.
Поэтому главное в противостоянии со строптивым сотрудником — это холодный расчет.
* Алексей Музычук, HR-директор группы Optima.
Беседовала Арина Буковская
Справка о компании
Группа ИТ-компаний Optima, основанная в 1990 году, специализируется на комплексном решении задач заказчика с момента формулирования и выбора решения вплоть до интеграции и технического сопровождения. В продуктовом портфеле — решения от ведущих мировых вендоров и ряд собственных технологических разработок. На сегодняшний день в компании работает около 2 тыс. человек. Сайт: http://optima.ru/