На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N11 2016 год





Роботы уже заменяют секретарей

Автор: Игорь Крылов, АО «Группа компаний «Медси»

Все компании старательно просеивают кандидатов, учат, наблюдают, контролируют. Но все же первое, что приходит на ум в связи с темой человеческого фактора (ЧФ), это проблема недостаточного профессионализма кандидатов. Как привлекать в компанию и удерживать в ней настоящих профессионалов?

Ошибка, особенно в нашей сфере деятельности, может привести к серьезным последствиям, поэтому нужно прикладывать усилия, чтобы минимизировать этот риск. Система обеспечения качества должна работать уже с момента поиска в сообществе компетентных людей для приглашения в компанию. Это первый этап. Нужно обращать внимание на соответствие ценностей кандидатов ценностям компании, проводить с сотрудниками работу по развитию. Есть определенные методы диагностики, к примеру, мне нравится метод самооценки — у нас он внедрен. Все сотрудники проводят собственную оценку, плюс каждого из них оценивают подчиненные, коллеги и начальство. Таким образом, человек получает мнение со всех сторон: 360 градусов. Внешние оценки он сравнивает с самооценкой. HR-отдел и линейный менеджмент помогают ему скорректировать и сформировать путь дальнейшего развития, самосовершенствования. Сотрудник видит, что он переоценил или недооценил себя, как его представляют подопечные, коллеги, начальство. Это помогает стать частью саморазвивающейся организации. Это что касается soft skills.

А есть методы, которые априори продиктованы законом, к примеру, сертификации врача. Должны быть постоянное обучение, профессиональное развитие. И, разумеется, службы контроля качества: заполнена ли карта, соблюдаются ли пути ведения больного, ведется ли история болезни. Есть ОКК (контроля) и ООК (обеспечения). Последнее направлено на обеспечение GCP — good clinical practice — мировой стандарт. Все это, разумеется, касается не только медицинского бизнеса. Везде основа системы обеспечения качества услуг — это работа с персоналом. Так можно минимизировать риски человеческого
фактора.

 Что более всего ценят профессионалы в плане мотивации? Какие стимулы, преференции, условия и их комбинации?

Во-первых, что такое профессионал? Важны образование, сертификация, лицензирование плюс соответствие софт-ценностям компании. Для медицины это непросто еще и в том смысле, что нужны особенные люди — хорошие организаторы и хорошие врачи. Два в одном. А самих профессионалов в компании всегда удерживает широта задач, предоставление возможностей по их реализации, удовлетворение амбиций. Без этого ни монетарными условиями, ни чем-то еще их не удержать. Им должно быть интересно.

 Некоторые компании прекращают существование с уходом профессионалов. Как можно снизить этот риск?

— Любопытно, что, когда человек уходит со своими идеями и реализует их где-то в другом месте, компания этого часто даже не замечает. А бизнес будет разрушен именно тем, что могло быть сделано в нем, но сделано в другом месте.

Поэтому, чтобы снизить риски, нужно обращать внимание на потребность менеджера в реализации собственных бизнес-идей. Иначе управленец выгорит. Ему станет скучно, и он будет искать новые возможности.

 А если ситуация еще проще: продажники уходят и забирают клиентов?

— Знаете, в западной практике это чревато судом. Существует ведь этика бизнеса. Тем более что у менеджера есть репутация, которой ему нужно дорожить. Но уже сам риск ухода из компании клиентов вслед за каким-то одним продавцом подразумевает, что компания не обладает оригинальным торговым предложением. Если инвестор рачительно вкладывал деньги в свой бизнес, если внедрена СRM-система и есть данные всех клиентов, внятная коммерческая политика, маркетинговая политика и так далее, тогда уход менеджера не нанесет столь драматического ущерба.

Надо изначально строить прозрачные бизнес-процессы. Не экономить на этом. Тогда не будет зависимости от непорядочности менеджеров. Это схема «человек-машина». Система собирает информацию. Но решение принимает человек. Не инвестируя в машины, акционер делает себя слишком зависимым от людей. Если менеджер хорош, он сам подскажет акционеру о необходимости такого инвестирования.

 СЕО крупной компании — это тоже риск в плане ЧФ? Что делать, чтобы он не был дамокловым мечом акционеров?

— По-хорошему, отношение акционера и CEO должны быть отражены в контракте. Часто акционеры предпочитают игру без якорей: карать и миловать по своему усмотрению. Для топ-менеджеров зачастую нет четко прописанной схемы мотивации, хотя эти схемы есть для низших уровней. В таком случае у акционера возникает неверное ощущение, что он центр всего. Мотивационная схема же позволяет в отсутствие вашего харизматического влияния развиваться компании по нужному сценарию. •••

Если мотивационная схема есть, все будет делаться без вашего кнута и пряника. Если ребенку вы пообещали велосипед за математику, вы уедете в командировку и сможете надеяться, что он займется математикой. Так и в бизнесе. Ценностные категории, цели, мотивация должны быть прописаны в контракте. Нужны четкие правила игры. Акционер должен быть акционером. Топ-менеджер должен быть топ-менеджером. Беда, если роли перекрещиваются.

 Как современные технические средства и софт помогают руководителю снижать риск ЧФ?

....

Игорь Крылов, первый вице-президент, операционный директор АО «Группа компаний «Медси».

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста














  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"