На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N41 2016 год





Ответственность работника за отказ от участия в корпоративных мероприятиях


Автор: Елена Бобровская

Современным компаниям важно, чтобы их бизнес развивала команда высококлассных специалистов с высоким уровнем мотивации и лояльности к самой компании. Для достижения этих целей сотрудники HR-отделов организуют тренинги и семинары, проводят тимбилдинг-мероприятия, ломают головы над сценариями «корпоративов».

Но что делать, если работник не разделяет ценностей компании и предпочитает это время посвятить своим личным делам? Можно ли обязать работника участвовать в корпоративных мероприятиях и привлечь его к ответственности в случае отказа? Или все же участие в тренингах и «корпоративах» — это личное дело каждого?

Участие работника в тренингах

Для начала давайте разберемся, что такое тренинги с правовой точки зрения.

Понятие «тренинг» в трудовом законодательстве отсутствует. Учебно-методическое пособие, утвержденное Приказом Минкультуры России от 06.05.2008 N 71, устанавливает, что под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно широко используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.

Согласно п.3 ст. 2, Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», обучение — целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни.

Исходя из приведенных норм можно допустить, что на участие работника в тренингах распространяются нормы, регламентирующие обучение работников.

Согласно ст.196 ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Положение о прерогативе работодателя в вопросах организации обучения подтверждено сложившейся судебной практикой.

Так, Определением от 29.09.2015 N 1836-О Конституционный Суд РФ разъяснил, что ч. 1 ст. 196 ТК РФ, относя к прерогативе работодателя определение необходимости дополнительного профессионального образования работника, позволяет работодателю повысить подготовку работника в целях эффективного использования его труда, а работнику — приобрести дополнительные преимущества на рынке труда и тем самым направлена на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора. Кроме того, как следует из ч. 2 данной статьи, подготовка и дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Определением Конституционного суда РФ от 23.06.2016 N 1203-О было разъяснено, что ч. 4 ст. 196 ТК РФ, возлагая на работодателя обязанность проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, представляет собой гарантию для работников, обеспечивающую повышение уровня их квалификации. Вместе с тем данная норма ограничивает эту обязанность работодателя случаями, когда профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Такое правовое регулирование также направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающее права работников.

Таким образом, если работодатель считает, что работник для выполнения его трудовой функции должен проходить обучение (в том числе тренинги), и это условие закреплено в коллективном договоре и (или) трудовом договоре, то работник обязан пройти тренинг.

Отказ работника от прохождения тренинга и его отсутствие на рабочем месте является нарушением трудовой дисциплины и дает основание для привлечения работника к ответственности, в том числе в виде увольнения за прогул по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Пример из судебной практики:

Савеловский районный суд г. Москвы решением от 12 апреля 2016 г. по делу N 33-40504/2016 г. отказал в удовлетворении требования о восстановлении на работе истцу, уволенному за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте в период проведения тренинга. Московский городской суд апелляционным определением от 12 октября 2016 г. решение суда первой инстанции оставил в силе.

Суть дела:

Истец В.М. обратился в суд с иском к ответчику АО «Инженерный центр «Икар», в котором просил признать его увольнение на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул) незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере (...) руб. и судебные расходы — (...) руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что работал в организации ответчика с 05 мая 2008 года, занимая должность инженера-конструктора.

Приказом N (...) от 26 октября 2015 года он уволен с занимаемой должности за прогул по п. 6 (а) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 02 октября 2015 года. Не оспаривая свое отсутствие в указанный день на рабочем месте, истец данное увольнение считал незаконным, поскольку 01 и 02 октября 2015 года он должен был находиться на тренинг по теме «Ассертивное поведение». В связи с тем, что, явившись на тренинг 01 октября 2015 года, он не принимал в нем участия, ему было предложено покинуть тренинг, что он и сделал, и в дальнейшем 02 октября не приходил на него. На работу 01 и 02 октября 2015 года он не пошел, поскольку его неявка в связи с участием в тренинге согласована с руководством компании.

Суд первой инстанции расценил доводы истца о том, что его неявка на работу 02 октября 2015 года согласована с ответчиком, как неуважительные причины отсутствия на работе, поскольку отсутствие истца на работе 02 октября 2015 года согласовано с руководством в связи с нахождением истца в течение рабочего дня на тренинге, в то время как отсутствие истца на рабочем месте в спорный период по иным основаниям с ответчиком не согласовано.

Согласно п. 8.1 Правил внутреннего трудового распорядка и политики в области управления персоналом ЗАО «Инженерный центр «Икар», режим рабочего времени для истца как сотрудника инженерного отдела, установлен с 10 час. 30 мин. до 16 час. 30 мин. с перерывом на обед от 30 мин. до 1,5 часа в период с 12 час. до 14 час. 30 мин.

Поскольку на период проведения тренинга за истцом сохранялась заработная плата, в табеле учета рабочего времени данное время учитывалось как рабочее время, то у истца не имелось оснований, не явившись 02 октября 2015 г. на тренинг, отсутствовать по месту выполнения трудовых обязанностей в течение всего рабочего времени.

Согласно табелю учета рабочего времени за октябрь 2015 года, день 01 октября учтен как явка истца на работу, день 02 октября 2015 года — как прогул.

Доводы о том, что факт отсутствия истца на рабочем месте 02 октября 2015 года согласован с ответчиком, также не влечет отмену решения суда, поскольку отсутствие истца на рабочем месте 02 октября 2015 года согласовано ответчиком в связи с прохождением истцом тренинга, отсутствие истца на работе по иным основаниям ответчиком не обсуждалось и не согласовано. Поскольку истец не выполнил распоряжения ответчика о присутствии на тренинге, то истцу следовало в этот день находиться на рабочем месте и исполнять свои трудовые обязанности.

Возможность направления работников на тренинги в нерабочее время

Трудовое законодательство различает рабочее время и время отдыха. Время отдыха работник использует по своему усмотрению и не обязан выполнять какие-либо распоряжения работодателя (за исключением предусмотренных законом случаев привлечения работника к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни без его согласия).

Так, согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, в частности, ежедневный отдых и выходные дни (ст. 107 ТК РФ).

Соответственно, работодатель не может обязать работника проходить обучение в его выходной, то есть в свободное от работы время.

Так как обучение является правом работника (ст. ст. 21, 197 ТК РФ), работодатель может обязать работника учиться только в его рабочее время и только если это обучение является обязательным вследствие прямого указания закона или такая обязанность возложена на работника трудовым договором (п.2 ст.196 ТК РФ).

Таким образом, направление работника на обучение в нерабочее время возможно только с согласия работника. Нарушение указанных норм влечет привлечение к административной ответственности должностных и юридических лиц по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Участие работника в корпоративных мероприятиях

Действующее трудовое законодательство не позволяет включать в трудовой договор такие обязанности работника, которые не обусловлены выполнением его трудовой функции. Трудовая же функция работника определяется должностью в штатном расписании.

В связи с этим представляется неправомерным включение в трудовой договор обязанности работников (не занимающих должности спортсменов или работников культмассового сектора) участвовать по направлению работодателя в спортивных и культурно-массовых мероприятиях. Участие работников в подобных мероприятиях является добровольным.

Данный вывод следует из последовательного анализа норм Трудового кодекса РФ:

В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 57 ТК РФ пунктом, обязательным для включения в трудовой договор, является в том числе трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специализации.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Эта норма корреспондирует статьей 37 Конституции РФ:

«Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».

Таким образом, реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной в этом договоре. Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции, и не обязан выполнять какую-либо другую работу.

Аналогичный вывод сделан, в частности, в Апелляционном определении Костромского областного суда от 02.11.2015 по делу N 33-1982/2015:

«Исходя из вышеизложенного, следует, что в отличие от гражданско-правового договора основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности)».

Заслуживают также внимания выводы Санкт-Петербургского городского суда, изложенные в Апелляционном определении от 15.09.2016 N 33-18413/2016 по делу N 2-286/2016, несмотря на то, что иск был заявлен о признании недействительным акта о несчастном случае на производстве.

Суть дела:

Компания «Мегафон» проводила корпоративное мероприятие «Спартакиады народов «МегаФон». На мероприятии специалист по оперативному учету С. участвовала в спортивных соревнованиях и конкурсах в составе команды организации. На территории проведения мероприятия осуществлялось катание посетителей в повозке с запряженной в нее лошадью. От внезапно раздавшегося громкого звука лошадь испугалась и понесла. Вышедшее из-под контроля вследствие испуга животное пробежало рядом с С., ударив ее оглоблей. От удара С. упала на пути движения повозки, и повозка переехала через нее.

Суд первой инстанции решил, что в момент получения травмы С. в свое рабочее время исполняла поручение работодателя на основании его письменного приказа, из чего суд сделал вывод о том, что С. на момент проведения Спартакиады и получения травмы находилась при исполнении своих должностных обязанностей.

Однако апелляционная инстанция не согласилась с этими выводами и указала следующее: «Судом первой инстанции не принят во внимание довод истца о том, что травмы, полученные С., не являются следствием выполнения ею должностных обязанностей специалиста по оперативному учету, а получены в результате участия в корпоративном мероприятии…

…материалы дела не содержат доказательств того, что посещение корпоративного мероприятия, равно как и участие в конкурсах, было обязательным для работника, и отказ от участия повлек бы какое-либо дисциплинарное взыскание, установленное Трудовым кодексом Российской Федерации.

Частью 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В ходе рассмотрения спора по существу судом первой инстанции было установлено, что работники на мероприятие явились семьями, где для них были предусмотрены развлечения, какая-либо производственная деятельность работниками не велась, несмотря на то, что мероприятие проводилось в рабочий день, но в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации рабочим временем не являлось, никаких поручений в интересах работодателя С. не выполнялось».

В указанном деле примечательно, что суд не посчитал участие работников в корпоративном мероприятии исполнением их трудовых обязанностей, несмотря на то, что мероприятие проводилось в рабочий день на основании приказа работодателя. Суд также сослался на отсутствие локальных нормативных актов, устанавливающих обязательность участия работников в такого рода мероприятиях.

Таким образом, участие работников в корпоративных (спортивных или культурно-массовых) мероприятиях не является обязательным, если только работник не является спортсменом или «массовиком-затейником». В противном случае работодатель должен быть готов доказать, что присутствие работника на таких мероприятиях обусловлено выполнением его трудовой функции.

Елена Бобровская

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста










  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2018 Издательский дом
"Управление персоналом"