Проблемы мотивации в некоммерческих организациях С. Панасенко

Автор:

В соответствии с российским законодательством некоммерческие организации (НКО), в отличие от коммерческих, имеют нематериальную социальную направленность, т. е. образуются не для получения прибыли. Так, в Законе РФ «О некоммерческих организациях» в ст. 2, п. 2 указано: «Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, в целях охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ» [2].

В то же время законодательным образом предусмотрено, что НКО могут заниматься предпринимательской деятельностью, но лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых эти организации созданы, при этом НКО не имеют права распределять прибыль между участниками организаций [2, ст. 2, п. 1 и ст. 24, п. 2].

В связи с этим на практике возникает проблема мотивации к эффективному труду работников этих организаций. Данная проблема проистекает из разницы целей коммерческих и некоммерческих организаций, совмещение которых, в силу их определенной противоречивости, достаточно сложно, а во многих случаях не позволяет получить преимущества от каждого вида деятельности.

Другими словами, предпринимательская деятельность в НКО выполняется недостаточно эффективно в силу того, что главный ее стимул и результат (прибыль) не присваивается создающими ее людьми, а направляется на социально значимые цели, – по сути дела, потребляется другими лицами. Еще один негативный момент: некоммерческая организация некоторыми предприимчивыми людьми может использоваться как «ширма» для сокрытия оборота и ухода от налогов, поэтому предпринимательская деятельность рассматривается многими руководителями НКО как нежелательная, чтобы не создавать имидж неблагонадежной организации.

В результате на практике происходит «переключение» внимания с внутренних источников финансирования и развития (предпринимательская деятельность, членство в НКО, собственные ресурсы и т. д.) на внешние (получение грантов, субсидий, благотворительных взносов), что значительно снижает организационную и финансовую устойчивость НКО, увеличивает их зависимость от спонсоров, грантодателей и т. д.

Как указывают Д. Кримминс, М. Кил, сложившаяся ситуация объясняется тем, что «некоммерческий сектор традиционно привлекал людей, искренне заинтересованных в достижении уставных целей, общественно полезных программах, а не в бизнесе. Приоритет других мотивов, а также нежелание что-либо менять в своей деятельности, понимание ограниченности своего предпринимательского потенциала мешают НКО заниматься этим видом деятельности» [1, с. 30]. Этот вывод подтверждают данные практики: предпринимательской деятельностью занимается только десятая часть от зарегистрированных НКО (или около 60 тыс. некоммерческих организаций).

Кроме того, несмотря на большую социальную значимость конечных результатов труда работников НКО (в здравоохранении, образовании, физической культуре и т. д.), на практике отмечается весьма невысокий уровень оплаты их труда: на протяжении многих лет он стабильно держится ниже среднероссийского уровня (таблица 1) [7].

 

Таблица 1. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по отраслям экономики

(в процентах к среднему уровню)

 

1970

1975

1980

1985

1990

1995

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

Всего в экономике

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

Промышленность

112

113

110

110

103

112

115

121

123

124

118

117

117

Сельское хозяйство

74

91

82

92

95

50

44

41

40

40

40

39

41

Строительство

128

123

121

124

124

126

127

118

126

128

120

119

118

Транспорт

118

124

124

120

115

156

144

151

150

137

136

139

141

Связь

83

88

89

85

85

124

140

138

129

127

130

133

133

Оптовая и розничная торговля, общественное питание

81

77

84

80

85

76

80

80

71

71

70

72

72

Геология и разведка недр, геодезическая и гидрометеорологическая службы

141

146

141

138

144

145

172

171

197

208

185

187

170

Жилищно-коммунальное хозяйство, непроизводственные виды бытового обслуживания населения

81

76

80

77

74

102

105

92

88

86

85

85

85

Здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение

79

72

77

71

67

74

69

64

62

62

74

68

70

Образование

90

87

80

78

67

65

63

58

56

56

67

62

62

Культура и искусство

75

66

71

65

62

61

62

56

55

59

66

63

64

Наука и научное обслуживание

115

109

102

102

113

77

98

110

122

126

126

127

129

Финансы, кредит, страхование

97

96

99

96

135

163

199

231

244

286

285

270

247

Управление

107

94

97

90

120

107

129

123

120

112

118

125

118

 

Несмотря на последние инициативы государства (по оплате труда классных руководителей в системе среднего образования, участковых врачей в системе здравоохранения, научных работников в научной сфере и т. д.), до коренного изменения сложившейся ситуации еще далеко.

С другой стороны, в качестве факторов, компенсирующих недостаточно высокую оплату труда работников, на практике обычно используются такие, как гибкий график работы, свобода творчества, возможность повышения квалификации, доступа к оборудованию, информации и пр. [3, с. 11].

Можно заключить, что труд в некоммерческих организациях весьма специфичен: несмотря на низкое материальное вознаграждение, часто ненормированный рабочий день (в большинстве случаев достаточно сложно различить «рабочее время» и «досуг» работников этих организаций), в некоммерческом секторе в большей степени продолжают трудиться люди, пришедшие в НКО по призванию, с желанием оказывать общественно значимые услуги.

Учитывая, что специфически роль и значение экономических методов мотивации (коллективного, группового, индивидуального стимулирования труда, системы оплаты и премирования труда) в НКО значительно снижена, для обеспечения эффективного труда работников этих организаций по достижению уставных целей необходимо акцентировать управление на социально-психологических методах стимулирования, шире использовать специфические формы организации и мотивации труда (частичную занятость, неоплачиваемый труд добровольцев и т. д.).

Это особенно актуально в условиях ужесточения конкурентной борьбы за получение того или иного источника финансирования некоммерческих организаций, усложнения и дифференциации потребностей потребителей общественно значимых услуг, необходимости включения в процесс реализации национальных проектов в соответствии с новыми стратегическими ориентирами государства в области образования, здравоохранения, в науке и пр.

В то же время результаты исследований показывают, что в НКО до сих пор еще не осознали своих дополнительных специфических преимуществ (например, практически не видят большой целесообразности в увеличении числа членов своих организаций или в привлечении добровольцев). К сожалению, на практике также не всегда учитывается, что помимо предпринимательской деятельности имеется ряд внутренних источников, которые можно использовать без ущерба для имиджа НКО (в направлении эффективного использования собственных ресурсов, в первую очередь человеческих).

Все это вместе взятое говорит о необходимости повышения профессионального уровня руководителей некоммерческих организаций во многих функциональных аспектах менеджмента (особенно в использовании эффективных механизмов мотивации), освоения ими новых технологий управления: стратегического менеджмента, антикризисного управления и др.