В начале XXI века, после кризиса 1998 г., началось масштабное возрождение промышленности в России, и главной проблемой, с которой столкнулось большинство руководителей, стала проблема кадрового кризиса. Основной составляющей кризиса в области промышленного персонала стала нехватка рабочих, как квалифицированных, так и неквалифицированных. Из-за этого стали проявляться негативные тенденции: рост текучести, ухудшение социально-психологического климата, ослабление управляемости. Экономические сложности начала 90-х гг. ХХ века (кризисы сбыта российской промышленной продукции, кризисы неплатежей) вывели большое количество рабочих из отрасли. Привести их обратно оказалось большой проблемой. Главной задачей сегодняшних управленцев стала адаптация и удержание существующего промышленного персонала.
Настоящие исследования были проведены на промышленных предприятиях г. Пензы и охватили следующие отрасли: металлообработку, деревообработку и пищевую промышленность. Рабочей гипотезой стало предположение, что процесс адаптации, легко адаптируемые люди легче закрепляются на предприятии, являются более лояльными и управляемыми.
Процесс адаптации является довольно-таки хорошо изученной проблемой современной управленческой науки. Существует множество работ, посвященных этой теме. Но в настоящее время не хватает прикладных работ, рассматривающих этот вопрос в прикладном аспекте, трактующих технологию и методику адаптации применительно к конкретным предприятиям, к конкретным позициям и должностям.
Адаптация представляет собой процесс вхождения и закрепления человека в организации, процесс обучения специфическому типу поведения индивида и имеет две составляющих этого явления:
– профессиональную адаптацию, которая представляет собой становление профессионала в определенной должности, в определенной профессии;
– социальную адаптацию в данной профессиональной группе, определенной профессиональной страте.
Сама адаптация представляет собой социальную технологию, то есть строгую последовательность определенных действий, нацеленных на достижение определенного результата.
Адаптация как социальная технология имеет пять составляющих частей:
1. Профессиональная адаптация, которая представляет собой процесс закрепления трудовых навыков, формирования стойкого положительного отношения к данной профессии.
2. Психофизиологическая адаптация, являющаяся процессом «привыкания» работника к организации, к бытовым условиям его работы на определенном предприятии.
3. Организационная, которую можно дефинировать как процесс привыкания к специфическим организационным процедурам, к способу организации труда в специфических условиях.
4. Экономическая адаптация, представляющая собой процесс «вживания» в условия оплаты труда, в систему мотивирования и стимулирования на предприятии.
5. Социальная адаптация, которая является процессом вхождения в соответствующую социальную среду, в определенное социально-психологическое окружение.
Одним из важных условий прохождения успешной адаптации является адаптивность. Под адаптивностью обычно понимают наличие некоторых индивидуальных характеристик, позволяющих личности наиболее быстро и адекватно разрешать проблемные ситуации, нормализуя свое взаимодействие со средой. Традиционно адаптивные качества трактуются в контексте черт личности или же в контексте эффективного поведения и навыков. Здесь рассматриваются личностные диспозиции, установки, черты характера, а также навыки взаимодействия со средой и стратегии поведения.
Считается, что адаптивные качества относительны: приспособления, полезные в одних условиях, становятся бесполезными или даже вредными в других. В контексте социально-психологической адаптации относительность адаптивных качеств проявляется наиболее ярко и может определяться особенностями адаптивных процессов, протекающих в разных условиях, а также отражать специфику взаимодействия с социальной средой на разных уровнях (микро-, мезо- и макро-). Например, приспособление к новой профессиональной деятельности и построение взаимодействия в семье или же в учебной группе требует различных адаптивных способностей.
Важную роль для воспитания адаптивной личности играют такие черты характера, как: высокие коммуникативные способности, эмоциональный интеллект. Данные качества позволяют быстро идентифицировать особенности социально-психологического климата на предприятии, в цехе, бригаде. Социально-психологический климат является основой формирования корпоративной культуры. Проведенные исследования позволили выявить некоторые существенные отличия в корпоративной культуре служащих, ИТР и рабочих. Кроме того, существуют незначительные колебания в корпоративной культуре в различных структурных подразделениях. Если корпоративную культуру служащих формируют первые лица организации, то организационная культура «синих воротничков» определяется неформальными лидерами цеха, участка, бригады.
В качестве неформальных лидеров выступают наиболее адаптивные работники с высоким уровнем коммуникативных способностей, эмоционального и социального интеллекта, работающие долгое время на предприятии. Такие люди определяют основные неформальные, неписаные правила поведения в данном социально-психологическом окружении. От их влияния зависит процесс адаптации других сотрудников.
Для успеха адаптации необходимо точно диагностировать социально-психологический климат, корпоративную культуру данного социального окружения, подбирать персонал, который может успешно вписаться в данные условия.
Созданные условия приема сотрудников на большинстве исследованных предприятий позволяют нанимать адаптивных сотрудников, которые, в свою очередь, формируют положительный социально-психологический климат и корпоративную культуру.
Проведенные исследования по адаптации промышленных рабочих выявили следующие закономерности:
– преобладание неформальных отношений в среде «синих воротничков»;
– даже при отсутствии формализованных процедур, регламентирующих деятельность наставников, существуют обязательно неформальные наставники: мастера, члены бригады, являющиеся обычно неформальными лидерами;
– среди причин, негативно влияющих на процесс адаптации, называются плохая организация труда и низкая заработная плата;
– нехватка высококвалифицированных управленцев среднего звена;
– период адаптации рабочих составляет один месяц.
Для оптимизации технологии адаптации и повышения уровня лояльности и управляемости промышленными рабочими можно предложить проведение следующих мероприятий:
– пропедевтический этап (работа со студентами профессиональных училищ, техникумов);
– мониторинг социально-психологического климата в цехе, бригаде, на участке;
– работа с неформальными лидерами;
– разъяснение неформальных правил корпоративной культуры новым сотрудникам;
– совершенствование процедур управления производством, мониторинг и оптимизация существующих бизнес-процессов;
– повышение управленческой культуры среднего звена.
Приложение
Анкета
Цель: изучить процесс адаптации, социально-психологический климат на промышленном предприятии.
Объект: сотрудники, работающие не более 3 лет на данном предприятии.
Предмет: адаптация, социально-психологический климат.
Гипотеза: процесс адаптации помогает быстрее освоиться на новой работе, адаптивные люди являются более лояльными, управляемыми.
1. Нравится ли Вам Ваша работа?
а) очень нравится;
б) пожалуй, нравится;
в) работа мне безразлична.
2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?
а) да;
б) нет;
в) не знаю.
3. Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?
а) общение с новым коллективом;
б) общение с новым мастером;
в) привыкание к новому рабочему месту.
4. В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?
а) да;
б) нет.
5. Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности ?
а) Ваш непосредственный мастер;
б) члены бригады;
в) никто не помогал.
6. Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?
а) до 1 месяца;
б) до 3 месяцев;
в) более полугода.
7. Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?
а) да;
б) нет.
8. В первые месяцы работы что для Вас имело наибольшее значение?
а) влиться в коллектив;
б) эффективно работать;
в) слышать одобрение руководства;
г) свой вариант ответа.
9. Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?
а) к Вашему непосредственному мастеру;
б) к специалисту бригады;
в) к наставнику;
г) ни к кому.
10. Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?
а) да, в лучшую сторону;
б) да, в худшую сторону;
в) нет, не изменилось.
11. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?
а) по-моему, наша работа организована очень хорошо;
б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;
в) трудно сказать;
г) работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую;
д) по-моему, работа организована очень плохо.
12. Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?
а) сложный психологический климат;
б) плохая организация труда;
в) заработная плата;
г) свой вариант___________________.
Результаты анкетирования
1. На вопрос «Нравится ли Вам Ваша работа?» ответили:
а) очень нравится – 11,72%;
б) пожалуй, нравится – 68,52%;
в) работа мне безразлична – 19,13%.
2. На вопрос «Хотели бы Вы перейти на другую работу?» ответили:
а) да – 31,48%;
б) нет – 39,5%;
в) не знаю – 30,86%.
3. На вопрос «Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?» ответили:
а) общение с новым коллективом –19,13%;
б) общение с новым мастером – 9,25%;
в) привыкание к новому рабочему месту – 69,13%.
4. На вопрос «В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?» ответили:
а) да – 93,82%;
б) нет – 6,17%.
5. На вопрос «Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности?» ответили:
а) Ваш непосредственный мастер – 19%;
б) члены бригады – 75,3%;
в) никто не помогал – 7,4%.
6. На вопрос «Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?» ответили:
а) до 1 месяца – 82,71%;
б) до 3 месяцев – 14,81%;
в) более полугода – 1,2%.
7. На вопрос «Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?» ответили:
а) да – 18,51%;
б) нет – 82,71%.
8. На вопрос «В первые месяцы работы что для вас имело наибольшее значение?» ответили:
а) влиться в коллектив – 41,97%;
б) эффективно работать – 41,35%;
в) слышать одобрение руководства –8,64%;
г) свой вариант ответа – большинство респондентов в этом варианте указали: «заработная плата» – 6,17%.
9. На вопрос «Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?» ответили:
а) к Вашему непосредственному мастеру – 35,18%;
б) к специалисту бригады – 35,18%;
в) к наставнику – 14,81%;
г) ни к кому – 1,23%.
10. На вопрос «Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?» ответили:
а) да, в лучшую сторону – 10,49%;
б) да, в худшую сторону – 37,65%;
в) нет, не изменилось – 50%.
11. На вопрос «Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?» ответили:
а) по-моему, наша работа организована очень хорошо – 5,5%;
б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения – 48,14%;
в) трудно сказать – 24,07%;
г) работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую – 20,98%.
12. На вопрос «Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?» ответили:
а) сложный психологический климат – 13,58%;
б) плохая организация труда – 10,49%;
в) заработная плата – 72,83%;
г) свой вариант – 3,08%.