Александр Друшляк, заместитель директора по экономике и финансам, ДП «САВ-СЕВАС» (г. Севастополь)
Директор, руководитель – это глава любого предприятия, на которого возложена миссия по управлению организацией для успешного достижения целей ее существования. Важность эффективного, добросовестного и разумного труда лица, занимающего пост руководителя организации, нашла свое отражение в специальной главе 43 Трудового кодекса РФ и в пункте 3 статьи 53 Гражданского кодекса РФ. Актуальность трудовых споров с руководителями подтверждена как «специальным» постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Пленум), которым даны разъяснения по применению положений Трудового кодекса при урегулировании упомянутых трудовых споров, так и судебной практикой.
Практика споров
Ленинским районным судом города Ростова-на-Дону рассматривалось дело по иску директора филиала к работодателю о признании незаконными приказов о дисциплинарных взысканиях, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. Требования работника судом удовлетворены.
Кроме этого, в апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда работодателем подана апелляционная жалоба по делу № 33-433/14, в котором надзорный орган требовал взыскания задолженности работнику1 по заработной плате и компенсации морального вреда из-за увольнения, в том числе, по мнению работодателя, из-за действий, повлекших за собой подрыв деловой репутации предприятия и нанесение морального вреда фирме. Апелляционная жалоба работодателя оставлена без удовлетворения.
Аналогично, в Железнодорожном районном суде города Барнаула Алтайского края рассматривалось дело по иску уволенного по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса руководителя, который обратился в суд о взыскании с ответчика в его пользу компенсации, не выплаченной при увольнении на основании данной статьи 279 Трудового кодекса якобы из-за причинения им вреда, в том числе, деловой репутации организации.
В материалах дела, рассматриваемого в первом примере, указано, что согласно должностной инструкции директора филиала в его обязанности входила забота о деловой репутации и пресечение действий сотрудников, компрометирующих деловую репутацию предприятия. Директор филиала был уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. В ходе судебного заседания выяснилось, что руководителю филиала намеренно чинились препятствия при работе, к нему предвзято относились, незаконно выносились дисциплинарные взыскания. Изучив обстоятельства, суд установил, что нет оснований утверждать, что имеет место виновное неисполнение истцом трудовых функций, что, конечно же, послужило причиной проигрыша ответчика. После этого суд обоснованно решил признать незаконным подобное увольнение и восстановить директора филиала на работе, а также выплатить ему заявленные компенсации.
Обратим внимание, что трудовым законодательством дискриминация в сфере труда, преимущества либо ограничения в трудовых правах по каким-либо обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, запрещены (в данном примере дискриминация работника имела место). А дисциплинарные взыскания, которые конкретно направлены на последующее увольнение руководителя с работы, могут быть впоследствии признаны судом незаконными. Поэтому при увольнении руководителя за нарушение его трудовых обязанностей подобные юридические факты должны быть доказаны. Также работодателю не стоит забывать о возможности прекращения трудового договора с руководителем в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса, так как подобная причина является самостоятельным основанием для увольнения.
В определении суда по делу № 33-433/14 указано, что работодателем упомянуты обстоятельства (ошибки в работе, ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, «непередача» дел «принимающему» работнику), которые, по мнению предприятия, послужили законным основанием для увольнения работника.
Причиной проигрыша ответчика было то, что работодателем не приведены доказательства, подтверждающие, что работником действительно совершены действия (бездействие), являющиеся нарушением трудовых обязанностей, не доказан ущерб имуществу предприятия (деловая репутация) и его связь с действиями работника. Также ошибкой работодателя было то, что предметом спора являлась не причина, основания увольнения (работодателем в суде в свое оправдание были заявлены упомянутые ранее обстоятельства увольнения), а задолженность фирмы перед работником по невыплаченной заработной плате и тому подобное.
Судебная коллегия справедливо отклонила доводы работодателя о ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, совершении действий, которые, по мнению работодателя, привели к подрыву деловой репутации предприятия, в том числе, как не подтвержденные надлежащими доказательствами в суде первой инстанции и не являющиеся предметом рассмотрения настоящего иска. Что в очередной раз подтверждает важность особого внимания работодателя к доказательной базе по делу.
Необходимым условием выигрыша работодателя в подобном споре является подтверждение юридических фактов, позволяющих уволить руководителя за причиненный вред (нарушение трудовых обязанностей, вина руководителя, наличие прямого действительного ущерба2, в том числе деловой репутации, связь между нарушением и ущербом). Предмет иска облекает в материально-правовую форму фактический интерес истца. Поэтому приведение оснований, юридических фактов ответчиком в защиту своих интересов должно соответствовать предмету рассматриваемого спора (упоминание представителем работодателя фактов о нарушении работником своих трудовых обязанностей и нанесении вреда деловой репутации фирмы в упомянутом случае было необязательно и к спору не относилось).
По делу, рассматриваемому в Железнодорожном районном суде города Барнаула Алтайского края, было установлено, что в ходе трудовой деятельности руководителя в организации – некоммерческом партнерстве – была проведена аудиторская проверка, по итогам которой главным бухгалтером была направлена служебная записка по фактам превышения полномочий руководителем, из-за которых партнерству был причинен ущерб деловой репутации. Решением заседания правления партнерства, помимо прочих вопросов, признан факт превышения полномочий руководителем, в результате которых причинен ущерб деловой репутации партнерства. Однако при рассмотрении иска судом не установлено обстоятельств, которые являются существенным ущербом партнерству. Надлежащих доказательств виновных действий руководителя в причинении имущественного существенного вреда партнерству, ущерба деловой репутации партнерства по делу не представлено. Естественно, совокупность указанных обстоятельств послужила причиной проигрыша спора ответчиком. В результате чего увольнение по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса было признано судом обоснованным, поэтому с организации была взыскана компенсация, предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса.
В свою очередь диспозиция статьи 279 Трудового кодекса необходимым условием «невыплаты» компенсации руководителю предусматривает наличие виновных действий (бездействия). Очевидно, что в споре подобный юридический факт должен быть доказан. Возможно, в случае наличия виновных действий (бездействия) директора при увольнении, целесообразно использовать прочие сформулированные в трудовом законодательстве основания, к примеру, пункт 9 (при наличии ущерба, в том числе деловой репутации) либо пункта 10 (однократного грубого нарушения трудовых обязанностей) статьи 81 Трудового кодекса.
Нюансы законодательства
Наличие у предприятия положительной деловой репутации является важной конкурентной составляющей его работы. Неслучайно Верховный Суд РФ в постановлении от 24.02.2005 № 3 «О судебной практике по делам о защите чести и достоинства граждан, а также деловой репутации граждан и юридических лиц» (далее – постановление) указал, что при разрешении подобных судебных споров необходимо обращать внимание на то, что деловая репутация юридических лиц является одним из условий их успешной деятельности. Практика споров об увольнении руководителей за нанесение урона деловой репутации компании показывает, что при расторжении трудового договора по упомянутым обстоятельствам работодателем указываются разные основания: как за принятие необоснованного решения, полегшего нанесение ущерба имуществу организации, за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, так и в связи с принятием уполномоченным органом организации, собственником решения о прекращении трудового договора с руководителем.
В пункте 49 Пленума даются разъяснения, что в спорах из-за увольнения руководителя (заместителя) в связи с однократным нарушением его трудовых обязанностей на основании пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса вопрос о том, являлось ли совершенное работником нарушение грубым, определяется непосредственно судом, с учетом конкретных обстоятельств рассматриваемого дела. Также Верховный Суд РФ обращает внимание на то, что обязанность доказательства факта совершения нарушения и то, что оно носило грубый характер лежит непосредственно на работодателе. В пункте 52 Пленума Верховный Суд также напоминает, что увольнение руководителя за грубое нарушение трудовых обязанностей на основании пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса является мерой дисциплинарного взыскания, предусмотренной пунктом 3 статьи 192 Трудового кодекса. В связи с этим необходимо обеспечить соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса.
Пунктом 9 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрено увольнение руководителя организации за неправомерное использование имущества организации, причинение ущерба имуществу, нарушение его сохранности вследствие принятия им необоснованного решения. Понятие «необоснованности» – скорее оценочное, в практике трудовых взаимоотношений безосновательность решений работника оценивает его руководитель или работодатель. Следует учитывать, являлось ли принятое решение необоснованным, наступили ли конкретные негативные последствия именно в результате принятия определенного решения, и можно ли было подобных последствий избежать вследствие принятия иного решения? При этом Верховный Суд устанавливает, что если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление упомянутых в пункте 9 статьи 81 Трудового кодекса неблагоприятных последствий, то увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Постановлением также разъяснено, что увольнение за совершение виновных действий или бездействие не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае разрешения спора подлежит судебной проверке.
На основании пункта 2 статьи 132 Гражданского кодекса предприятие, как имущественный комплекс, включает в себя все виды имущества. По своей сути деловая репутация предприятия является нематериальным благом. В таком случае нанесение вреда деловой репутации фирмы необходимо рассматривать как причинение ущерба имуществу3 организации в широком смысле. Естественно, при судебных спорах необходимо обосновать нанесенный работником урон деловой репутации предприятия. Обратим внимание, что на основании приказа Минфина РФ от 27.12.2007 № 153н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» (ПБУ 14/2007)» в составе нематериальных активов учитывается также возникшая в связи с приобретением предприятия как имущественного комплекса, в целом или его части (что вполне соответствует свойству «передаваемости» деловой репутации, упомянутым в пункте 2 статьи 1027, пункте 1 статьи 1042 Гражданского кодекса). Как установить нанесенный фактический вред деловой репутации в ходе деятельности предприятия без отчуждения предприятия, правила бухгалтерского учета и Гражданского кодекса ответа не дают. Возможно, путем сравнения ее учетной остаточной стоимости и возможной рыночной цены. Но в таком случае, естественно, необходимо доказать связь действий (или бездействия) руководителя с указанными обстоятельствами.
Конкретизируя условия применения норм главы 43 Трудового кодекса суд в пункте 50 Пленума также подтверждает право руководителя, как работника, на недопущение его увольнения на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Постановлением установлено, что законодатель не рассматривает подобное «немотивированное» расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).
1 Хотя в упомянутом деле истцом выступал главбух, а не руководитель, тем не менее подобный спор показывает необходимость надлежащего доказательства нанесенного руководящим сотрудником ущерба.
2 Конкретная сумма, подтвержденная, к примеру, инвентаризацией или заключением экспертной организации.
3 Как имущество, отражаемое в составе активов в балансе предприятия. Ущерб означает непосредственное уменьшение таких активов.