Уварова Екатерина Ивановна, Руководитель правового департамента Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования Институт повышения квалификации и аттестации «Эксперт», Ekaterina-uvarov@mail.ru
Нередко в организациях на должность руководителя назначается (избирается) лицо, с которым оформляется трудовой договор на условиях совместительства. Впоследствии возникает необходимость в оформлении «полноценных» трудовых отношений с руководителем и оформлении с ним трудового договора на полный рабочий день, то есть по основному месту работы.
В настоящее время очень распространена позиция, что в данной ситуации удобнее и правильнее будет сначала уволить руководителя, то есть расторгнуть с ним трудовой договор на условиях совместительства, а затем принять его снова и заключить с ним трудовой договор, но уже на условиях основного места работы.
Данная позиция очень спорна.
Из смысла статьи 282 Трудового кодекса РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. То есть совместительство – это не разновидность трудового договора, а всего лишь одно из его условий.
Таким образом, для изменения условий трудового договора, а именно переход работника с работы по совместительству на основное место работы внутри одной организации, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В связи с чем издается приказ о переводе сотрудника на основное место работы, основанием которого будет являться указанное дополнительное соглашение.
Работнику достаточно просто написать заявление с просьбой о переводе его с работы по совместительству на основное место работы.
В данной ситуации, когда работником является руководитель организации, такой способ оформления перехода является более корректным. Если представить, что данные изменения оформить расторжением трудового договора по совместительству и оформлением нового трудового договора с руководителем, то это влечет нарушение некоторых установленных законом норм.
Во-первых, возникает необходимость потребовать от работника написания заявления о расторжении трудового договора, что не является расторжением трудового договора по смыслу ст. 77 Трудового кодекса РФ. Данное расторжение не является желанием работника, соглашением сторон и т.п. Работник не желает прекращать работу в указанной организации и по данной трудовой функции, он желает перейти с работы по совместительству на основное место работы, но не прекратить трудовую функцию.
Во-вторых, заключение трудового договора с руководителем, исполнительным органом организации, предполагает его избрание (назначение) на указанную должность, что требует созыва учредителей, либо принятия решения иным уполномоченным на то уставом организации коллегиальным органом управления. Но когда с руководителем организации был заключен трудовой договор на условиях совместительства, указанное решение уже было принято, руководитель уже был избран (назначен) на указанную должность. Основанием для заключения нового трудового договора с руководителем по основному месту работы является решение коллегиального органа юридического лица. Но что будет являться основанием для созыва собрания и принятия решения в данной ситуации?
Полномочия собрания учредителей или иного коллегиального органа управления организации прописаны в уставе организации, установлены законодательством, в число которых входит, в том числе, избрание (назначение) руководителя организации и заключение с ним трудового договора.
В данной ситуации по смыслу получается, что это будет не прием работника на новое место работы, а заключение трудового договора вновь, но на новых условиях, что не входит в состав полномочий собрания или иного коллегиального органа управления. Основание для созыва внеочередного собрания участников или коллегиального органа в данном случае отсутствует.
В-третьих, при расторжении трудового договора с работником - руководителем с ним должен быть произведен расчет, а том числе за неиспользованную часть отпуска. При заключении вновь трудового договора с работником – руководителем течение сроков предоставления отпуска начинается заново, что также является нарушением права работника на отпуск, препятствует восстановлению сил после рабочей смены, энергетического потенциала и нормального уровня жизнедеятельности человека. Денежная компенсация за лишение указанной возможности не является полноценным и закономерным возмещением работнику права на отдых, тем более, как говорилось выше, работник не желал прекращать свои трудовые отношения, в том числе лишаться неиспользованного отпуска, заместив его денежной компенсацией. Это положение также подтверждается Конвенцией Международной Организации Труда N 132 об оплачиваемых отпусках, в ст. 12 которой указано, что соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией в денежной или иной форме признаются, в соответствии с национальными условиями, недействительными или запрещаются. То есть установленное государством за работниками право на отдых в виде отпуска установленной минимальной продолжительности направлено на обеспечение сохранения здоровья граждан, поэтому в любом случае не допускается замена денежной компенсацией отпуска минимальной продолжительности, за исключением случаев, когда неиспользование отпуска произошло в связи с увольнением работника. Но, как указывалось, работник не желал расторжения трудового договора, и увольнение его в этой ситуации было произведено чисто формально.
Так как речь идет об исполнительном органе компании, это влечет за собой еще ряд сложностей, в том числе в вопросе о внесении сведений в Единый государственный реестр юридических лиц. В соответствии с пп. «л» п. 1 ст. 5 Федерального закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» в едином государственном реестре юридических лиц содержатся следующие сведения и документы о юридическом лице:
- фамилия, имя, отчество и должность лица, имеющего право без доверенности действовать от имени юридического лица, а также паспортные данные такого лица или данные иных документов, удостоверяющих личность в соответствии с законодательством Российской Федерации, и идентификационный номер налогоплательщика при его наличии.
Так как в ситуации с увольнением с работы по совместительству и приемом вновь на основное место работы лицо, действующее от имени юридического лица без доверенности, не изменилось, то вносить изменения не нужно.
Иное положение с банком, в котором открыт расчетный счет юридического лица. Согласно пп. «е» п. 4.1. Инструкции Банка России от 30 мая 2014 г. № 153-И
«Об открытии и закрытии банковских счетов, счетов по вкладам (депозитам), депозитных счетов» для открытия расчетного счета юридическому лицу, созданному в соответствии с законодательством Российской Федерации, в банк предоставляются документы, подтверждающие полномочия единоличного исполнительного органа юридического лица, к которым относятся копии следующих документов: выписки из Единого государственного реестра юридических лиц, решения о назначении исполнительного органа юридического лица, приказа о его назначении, а в некоторых случаях и трудового договора с исполнительным органом юридического лица. В случае расторжения первоначально заключенного договора с руководителем его полномочия прекращаются, следовательно, при заключении с ним трудового договора по основному месту работы потребуется заново подтверждать его полномочия, что повлечет приостановление операций по банковскому счету на время проверки подтверждающих документов, что для компаний иногда бывает очень катастрофично.
Таким образом, делая выводы из изложенного, в указанной ситуации правильнее будет оформить перевод работника – руководителя с работы по совместительству на основное место работы на основании заявления работника о переводе путем заключения с ним дополнительного соглашения к действующему трудовому договору, которое подписывается так же, как и основной договор, председательствующим на общем собрании, на котором был избран (назначен на должность) руководитель.
Такой перевод предусматривает и статья 72 Трудового кодекса РФ, в которой указано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
При этом ст. 72.1. Трудового кодекса РФ уточняет, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника, при продолжении работы у того же работодателя.
В данном случае под изменением трудовой функции подразумевается изменение условий работы, а именно переход с условий совместительства на основную работу. Как установлено в ст. 15 Трудового кодекса РФ, под трудовой функцией работника понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Таким образом, при переводе сотрудника с совместительства на основную работу меняется, во-первых, штатное расписание, а во-вторых, конкретный вид поручаемой работы, а именно, меняется объем поручаемой работы, но без изменения должности, специальности и пр.
Как указано в ст. 72 Трудового кодекса, указанное изменение возможно только с письменного согласия работника. Как было описано выше, перевод оформляется на основании письменного заявления работника о переводе с занимаемой должности по совместительству на ту же должность, но на основное место работы, которое впоследствии будет являться основанием для издания приказа о переводе и заключения дополнительного соглашения к действующему договору об изменении трудовой функции. Следует считать, что указанное заявление уже само по себе будет являться согласием сотрудника на перевод, а равно изменение трудовой функции. Но согласием на изменение условий трудового договора также будет являться и само подписание работником дополнительного соглашения, в котором будут отражены указанные изменения.