Недостаточный объем работы как основание для расторжения трудового договора: практика споров

О.А. Олейникова

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора. Исключение, пожалуй, составляет только один случай: при дистанционной работе перечень оснований для расторжения трудового договора устанавливается в самом договоре и может быть отличным от предусмотренных ТК РФ. Несмотря на это все чаще на практике стали встречаться случаи, когда действительным основанием для расторжения договора выступает выполнение работником недостаточного объема работы. И в этом случае наличие данного факта может быть обусловлено двумя причинами: первая — работодатель предоставляет достаточный объем работы, однако в силу определенных причин работник его не выполняет, вторая — наоборот, работодатель не располагает определенным объемом работы, который мог бы быть предоставлен работнику.

В зависимости от названных причин трудовой договор может быть расторгнут по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя или неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Ярким примером на этот счет выступает Апелляционное определение Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу № 2-1935/12-33-8231. Согласно материалам данного дела истец обратился в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа в части сокращения ставки юрисконсульта на 0,5. По мнению истца, изменение штатного расписания не соответствует действующему законодательству.

Как пояснил ответчик суду, на предприятии завершился проектный и строительный этап в реконструкции животноводческого комплекса (этап становления производства), в связи с этим существенно уменьшился объем претензионной работы, в том числе работы, связанной с надзором государственных органов за соблюдением требований законодательства и с привлечением Общества к ответственности, сократилось количество судебных дел до 1-2 в год, произошло уменьшение и другой работы правового характера до объема, недостаточного для обеспечения юрисконсульта занятостью на протяжении полного рабочего дня. Кроме того, как было отмечено работодателем, ввиду недостаточной занятости работник свое рабочее время посвящала общению через Интернет-сайт vkontakte.ru с использованием рабочего компьютера. Вышеуказанные обстоятельства послужили для генерального директора основанием считать, что предприятию экономически нецелесообразно иметь должностную единицу юрисконсульта на полную ставку, в связи с чем им было принято решение о сокращении этой единицы на 0,5 ставки и о частичном перераспределении трудовых функций.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что в результате организационных изменений в структуре управления с перераспределением нагрузки на конкретные должности, вызванных уменьшением объема работы юрисконсульта, и связи с экономической необходимостью проведения такой реорганизации произошло изменение объема трудовых обязанностей юрисконсульта, а потому должность юрисконсульта сокращена на 0,5 ставки.

Данный вывод был поддержан судом апелляционной инстанции. По его мнению, изменение условий трудового договора юрисконсульта без изменения трудовой функции соответствует требованиям ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Поэтому работнику было отказано в иске.

Но если в приведенном споре суд хотя бы считал необходимым доказывать работодателем уменьшение объема работы и следствие этого — сокращение объема работы, то в другом деле суд, напротив, посчитал, что определение достаточности объема работы является исключительной прерогативой работодателя, тогда как суд не вправе оценивать данный факт2.

Так, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности начальника юридического отдела к работодателю. Как было установлено в ходе судебного заседания, истец был уволен с работы по причине сокращения штата организации. Вместе с тем истец в обоснование своей позиции ссылался на то обстоятельство, что фактически сокращения штата не произошло, а имело место перераспределение обязанностей истца между другими работниками ответчика. По мнению ответчика, факт сокращения штата работников подтверждается материалами дела. В соответствии с новой организационной структурой юридический отдел как подразделение отсутствует, отсутствует и должность начальника юридического отдела. В состав основного подразделения входит должность юрисконсульта в количестве двух штатных единиц, которые находятся в непосредственном подчинении директора.

Отказывая в удовлетворении требования о признании приказа об увольнении истца незаконным, суд исходил из того, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Решение о сокращении штата признано судом обоснованным.

Приводя доводы о том, что сокращение штата работников учреждения нельзя признать обоснованным, истец указывает на большой объем работы учреждения, для выполнения которого недостаточно двух юрисконсультов, один из которых при этом находится в декретном отпуске. При этом, по мнению суда, истцом не учтено, что определение необходимого числа работников и распределение между ними должностных обязанностей является правом работодателя, которое он может реализовать в любое время в порядке, установленном законодательством о труде.

Еще одним примером, свидетельствующим о возможности расторжения трудового договора в связи с недостаточностью работы, служит решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 03.04.2011 г.3 Истец обратился в суд с требованием к работодателю о признании незаконными и подлежащими отмене приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности и о восстановлении на работе. Как пояснил истец, работодатель под угрозой увольнения вынудил его подать заявление о сокращении продолжительности рабочей недели с 40 до 20 часов. Однако при сокращении продолжительности рабочего времени и должностного оклада объем должностных обязанностей истца остался прежним. Истец вынужден был работать за пределами рабочего времени без оплаты, часто задерживался на работе на 2-3 часа. Табель учета рабочего времени истец вел сам, однако данный факт не отражал. В результате истец в период отведенного ему рабочего времени стал не справляться с возложенными на него трудовыми функциями, что послужило основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В связи с дисциплинарными взысканиями впоследствии работник был уволен на основании неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.

Возражая против доводов истца, ответчик пояснил суду, что сокращение продолжительности рабочего времени произошло по инициативе работника, давление на него не оказывалось, данное решение было принято им самостоятельно. Работник после работы не задерживался, поэтому его довод о том, что возложенные на него трудовые функции выполнялись им за пределами рабочего времени, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела. Однако истец выполнял возложенные на него обязанности ненадлежащим образом, что выразилось в неисполнении им ряда функций. В результате из-за систематического нарушения условий трудового договора работником ответчик был вынужден уволить его.

По нашему мнению, налицо намеренное сокращение работодателем продолжительности рабочего времени работника с целью создания для него невозможных условий для выполнения необходимого объема работы. Благодаря чему работодателю удалось под предлогом того, что работник не справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями, уволить его по основанию неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, которые, отдельно отметим, может иметь место только при наличии у работника дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем разрешая данное дело по существу, суд не нашел оснований, подтверждающих данный вывод. В результате требования работника были удовлетворены только в части: некоторые приказы работодателя о дисциплинарных взысканиях были признаны незаконными, в связи с чем работнику была присуждена компенсация морального вреда.

Дополнительно хотелось бы отметить, что такое основание для расторжения трудового договора, как недостаточный объем работы, очень тесно граничит с таким понятием, как вынужденный простой, возникновение которого также порождает большое число споров на практике.

В частности, интересна позиция суда по данному вопросу, в соответствии с которой суд признал, что временный простой нарушает права работников на труд и на получение заработной платы в полном объеме4.

Истец обратился в суд с требованием к работодателю о признании незаконным отстранения его от работы и взыскании недополученной заработной платы. Как пояснил работник, приказом генерального директора он был отстранен от выполнения возложенных на него трудовых функций и выведен во временный простой. В результате согласно ТК РФ работодатель выплачивает ему заработную плату в размере 2/3 от среднего заработка. По мнению работника, данный простой является не вынужденным, а возник по вине работодателя, вследствие чего он был лишен права на получение заработной платы в полном объеме.

Разрешая данное дело, суд указал, что под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, т.е. применение понятия «простой» связано с чрезвычайными обстоятельствами, не позволяющими работодателю обеспечить работу организации. В силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ в случае простоя работник без его согласия может быть переведен на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя.

Как следует из материалов дела, в данном случае перевод истца работодателем не осуществлялся, его отстранили от выполнения трудовой функции со ссылкой на недостаточный объем работы, снижение объема заказов. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что в данном случае простой фактически отсутствовал, а неисполнение истцом трудовых обязанностей происходило по вине работодателя, который в нарушение ст. ст. 15, 16 ТК РФ не исполнил свою обязанность по обеспечению работника работой в соответствии с выполняемой им трудовой функцией, и оплата труда истца должна производиться в размере не ниже средней заработной платы в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ.

Кроме того, приказ «Об объявлении простоя» принят работодателем в отношении истца в период его предупреждения о предстоящем увольнении, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате труда истца в размере, определенном ст. 157 ТК РФ (не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя).

С учетом изложенного, упомянутый приказ, равно как и начисление истцу зарплаты в размере 2/3 от среднего заработка, обоснованно признан судом не соответствующим закону, и суд правомерно удовлетворил требования истца о взыскании разницы между полной и фактически полученной истцом заработной платы.

Доводы представителя ответчика о том, что в данном случае простой в целом предшествовал мероприятиям по сокращению численности или штата, обоснованно не приняты судом во внимание. Проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работников об увольнении по сокращению штата не может являться основанием к оплате их труда в размере 2/3 средней заработной платы в соответствии с положениями ст. 157 ТК. Издание приказа о простое в этот период должно быть вызвано временной приостановкой работы. Если вследствие сокращения штатных единиц возможность прекращения простоя работодателем не предполагается, то признаков временного приостановления работы нет.

Простой не был объявлен для того, чтобы предоставить в дальнейшем работнику возможность фактически исполнять трудовые обязанности по прежней или иной должности, а был обусловлен сроком предупреждения о предстоящем увольнении. Это не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, установленным ст. 2 ТК РФ и Декларацией Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женеве 18.06.1998), позволяющим заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать справедливого вознаграждения за труд.

Таким образом, анализ представленной судебной практики показывает, что несмотря на то, что в ТК РФ отсутствует такое основание, как расторжение трудового договора по причине недостаточности объема работы у работодателя или недостаточности выполняемой работы работником, в действительности данная причина имеет место быть при увольнении работников. И в этом случае судами совершенно по-разному обосновываются принятые решения, очевидно, ввиду того, что измерить необходимый объем работы, а также определить его достаточность оказывается крайне затруднительно. Вместе с тем можно отметить, что в большинстве случае суды все же встают на сторону работников, признавая их слабой стороной в рассматриваемых правоотношениях.