Есть известное изречение - «кадры решают все». Я с ним не согласна. Человеческий ресурс – важный, но не самый главный. Есть еще материальный (финансы) и нематериальный (технологии, инновации) ресурс. Человеческий ресурс лишь дополняет эту картину. Материальные и нематериальные ресурсы – епархия генерального директора, а человеческий – это наше, hr.
Hr на Западе стал вторым лицом компании значительно раньше, чем у нас. В России hr еще совсем юный. На недавней hr-конференции в Кельне специалисты делились новыми технологиями в сфере hr, до которых нам еще очень далеко. Например, программы поддержки для категории персонала перед выходом на пенсию, для успешной передачи их опыта и наработок, развита процедура наставничества. У нас – обратная ситуация. Понимание hr как стратегического блока в компании в России только начинает приходить. Ведь если человек не мотивирован, результата ждать не приходится.
У наших соискателей сейчас более лояльное отношение к западным компаниям. Методики подбора персонала отличаются на Западе и в России. Там меньше обращают внимание на возраст, национальную принадлежность. Это рассматривается как дискриминация. В первую очередь обращают внимание на квалификацию, а также социальные навыки, т.е. умение общаться в коллективе, выстраивать деловые коммуникации. Это самое главное, все остальное рассматривается уже во вторую очередь. У нас все по-другому. Многие соискатели жалуются, что если резюме не вписывается в формальные признаки, например возраст до 40 лет, специалиста даже не пригласят на собеседование. Скорее всего это связано с тем, что сейчас в подбор пришло очень много молодых специалистов. Эта важнейшая ступень в hr-технологиях стала в России ступенью, которая считается начальной. Поэтому здесь работают молодые люди, у которых нет пока жизненного опыта. На Западе в hr работают люди среднего возраста, и подход, соответственно, другой, более взвешенный.
Когда сотрудник рекрутмента отбирает резюме только по формальным признакам, он зачастую хороших специалистов сразу удаляет в корзину. Это неверно. Hr-ресурс призван помогать бизнесу находить специалистов и покупать их с оптимальными затратами.
Если говорить о специалистах на аутсорсинге, то здесь очень важно строгое соблюдение законодательства тех стран, где они используются, в плане оформления договоров, всех выплат, которые были зафиксированы в документах.
В западных компаниях при увольнении сотрудников им оказывается помощь в трудоустройстве, даются рекомендации, что делает процедуру увольнения достаточно безболезненной.
Из кого можно вырастить настоящего hr -директора? Хорошо, когда hr-директор знает бизнес изнутри. Это может быть специалист из любой сферы, в котором руководство увидит достаточный потенциал. Здесь важно понять, какие компетенции, необходимые hr-директору, присутствуют у данного кандидата.
Лучше, чтобы люди, занимающиеся hr-ресурсами, были из бизнеса – маркетинг, технологические процессы, финансы. Иногда они вырастают из офис-менеджеров и далее по ступенькам выстраивают свою карьеру. И это нормально. У нас нет сейчас учебного заведения, которое бы обучало таких специалистов. Hr-менеджеры сейчас – это люди, имеющие определенный жизненный опыт и соответствующие уровню решаемых задач в конкретной компании.
Hr-директору сегодня нужно ориентироваться в маркетинге, pr, иметь широкий кругозор по различным бизнес-процессам, потому что hr-бренд (есть такое понятие) это не только внешние аспекты для привлечения кандидатов, но и внутренний аспект, т.к. мы должны оставаться привлекательными для своих сотрудников, чтобы они знали, что работают в компании, которая заботится о них.
Роль hr в конфликтных ситуациях, увольнениях - это роль некоего посредника, в идеале. В жизни иногда бывает, что hr втягивается в конфликт. Здесь важна политика компании. Если человек уходит, мы всегда даем нейтральные рекомендации. Что касается конфликтов… если конфликт производственный, здесь очень помогает четкая регламентация. Если мы прописываем должностные инструкции, положение о подразделениях, мы минимизируем такие вещи. Есть еще межличностные конфликты. Здесь надо смотреть, если оба сотрудника ценны для компании, их нужно как-то развести в разные проектные группы, чтобы они не контактировали. Иногда под межличностным маскируется производственный конфликт и наоборот.
Без конфликтов не было бы движения вперед. Разрешив конфликт, мы улучшаем систему в целом.
Все hr-процессы зависят от стратегии компании, от задач, которые она решает. Сначала возникает бизнес-идея, бизнес-направление, формируется компания, после чего уже идет стратегия работы с персоналом. Если перед компанией стоит задача расширить сегмент бизнеса, то мы набираем молодых активных амбициозных продавцов. Если мы хотим удержать на рынке сегмент наших постоянных клиентов, то мы будем мотивировать менеджеров, которые работают с клиентами, на то, чтобы они дольше работали в компании, как можно дольше оставались нашими сотрудниками, поощрять их за стаж работы. Это позволит сохранить клиентскую базу, которую они наработали.
Первична все-таки бизнес-идея, а персонал – один из ее реализаторов.