«Особенности работы с ИТ-персоналом» Полина Хабарова, директор по персоналу компании КРОК
«Развивайся или умри» - этот девиз многих успешных компаний Вам понятен был изначально или он стал актуален после...? чего? как? почему?
КРОК на рынке с 1992 года. Всё это время компания специализируется на продвижении на российский рынок новейших информационных технологий. Отрасль определяет многое. Ген развития в нас был всегда.
ИТ - не абсолютно новая отрасль бизнеса, но еще очень молодая...Чем и в чем она отличается от традиционных ?
ИТ компанию отличают динамичная среда и непрерывное развитие. Это и условия, и ключевые факторы успешного бизнеса, а корпоративная культура, в свою очередь, их стимулирует.
А персонал, работающий в ней, имеет какие-то особые свойства, качества...?
ИТ - одна из тех отраслей, где интеллект сотрудников имеет определяющее значение. Кроме того, у наших сотрудников должен быть «инновационный» склад мышления. И, конечно, креативность. Без творческого начала невозможно создать технологии будущего.
А значит, у HR в ИТ компании много интересных задач. Одна из них – максимально эффективно использовать интеллект и креативность сотрудников, обучать и развивать их. По сути, это определяет критерии набора: если кандидат умеет и хочет учиться, у него есть амбиции и активная жизненная позиция, он может стать сотрудником КРОК. При этом большую часть набора составляют выпускники и студенты ведущих вузов.
Если в бочку меда да каплю... а как происходит процесс включения в вашу корпоративную культуру "неправильных пчел", то есть сотрудников, которых могли взять в штат по ошибке?
Подобные ошибки слишком дорого обходятся – их совершать нельзя. Ломать людей негуманно и неэффективно. Нужно сделать подбор максимально точным.
Во-первых, у нас есть чёткое представление о том, каким должен быть сотрудник КРОК, во-вторых, ключевое решение о выходе на работу принимается тремя сторонами – носителями корпоративной культуры. Это HR менеджер, будущий непосредственный руководитель и директор департамента.
Возвращаясь к вопросу соответствия корпоративной культуре, замечу, что к нам, как правило, приходят люди, которые о ней слышали и хотят быть ее частью.
А вот опыта «извлечения» у нас нет. Сотрудники КРОК, вырастая, «социализируются» в культуре КРОК. Здесь они получают уникальный социальный пакет, включающий не только необходимые гарантии и компенсации, но и спортивно-креативные возможности. Нас отличает динамика профессионального и личностного развития, опыт наставничества, особенность общения в традициях семейной компании.
Очевидно, что если сотрудники уходят из компании, с их завышенными ожиданиями им трудно принять новые условия, и они могут стать «неправильными пчелами», «испорченными» нашей корпоративной культурой.
Люди склонны меняться...расти или отставать в росте от компании...как вы мониторите эти процессы в людях...ведь все течет незаметно...?
КРОК – молодая динамичная компания, поэтому нам важно управлять изменениями. Мы разработали и внедрили систему мониторинга. Это позволяет нам раз в полгода давать системную оценку работы и профессионального прогресса сотрудников, а также формировать планы его дальнейшего развития в компании. За счет автоматизации многих процессов в системе HRMS нам удается довольно оперативно получать данные и отслеживать динамику развития сотрудников.
Например, результаты мониторинга позволяют вовремя обратить внимание на группы риска – отстающих сотрудников и талантов, подстегнуть первых и не дать перегореть «звёздам».
"Engagement"- вовлеченность в дела компании...как вы ее добиваетесь...что было бы если бы ее не было...? Сколько % примерно персонала должно быть вовлечено в работу на успех...(есть ли минимальная точка)?
Минимальная точка – сто процентов. О том, как корпоративная культура позволяет добиться вовлечённости, можно говорить долго. С точки зрения бизнеса важно, чтобы у сотрудника были инструменты, позволяющие влиять на развитие компании. Например, в КРОК активно и продуктивно развивается конкурс «Виват, идея!»: сотрудники подают идеи о том, как оптимизировать бизнес-процессы или добавить драйв в работу.
Другой аспект вовлечённости связан с традицией наставничества в компании. Клуб наставников в КРОК – это прочный фундамент для команды, в которой сотрудники замотивированы развивать коллег и расти самим.
Кто и как у вас следит за успехами и неудачами коллег-конкурентов?
В КРОК есть восприятие не конкурентов, а партнёров. И оно распространяется не только на внешнюю, но и внутреннюю политику. Мы регулярно принимаем участие в заседаниях HR клубов и встречах, на которых вместе с партнерами-конкурентами обсуждаем новости, изменения в отрасли и возможности управления ими. Мы делимся опытом, отвечаем на удобные и неудобные вопросы, дискутируем. В спорах, бывает, рождается истина, в наших дискуссиях — правильные решения.
При этом хочу отметить, что в нашем департаменте по работе с персоналом есть отдел, который анализирует изменения на рынке для того, чтобы держать руку на пульсе.
10 советов руководителям компаний?
Победу празднует команда,а в провале виноват тренер. Не играйте на вылет, доверьте работу с людьми тем, кто в этом разбирается. Разве нужны остальные девять?