В УП 15 мы опубликовали интервью Георгия Мелик-Еганова, управляющего партнера консалтингового агентства «SmartValues». Тема разговора: "30 разных целей компании могут вам назвать десять ее топов".
Свое мнение по теме высказывает старший консультант SBS Consulting Алёна Борисова.
Какие советы эксперта Вы бы дополнили или опровергли?
Основываясь на практике SBS Consulting по реализации проектов трансформации машиностроительных предприятий, около 70% проектов трансформаций терпят неудачу, что связано, в первую очередь, с сопротивлением сотрудников изменениям и отсутствием поддержки со стороны руководства.
В связи с чем, среди ключевых факторов успеха также следует отметить меры, направленные на вовлечение и поддержание персоналом среднесрочных и долгосрочных проектов:
- Обучение минимум 10% сотрудников от общей численности
- Обеспечение постоянного контроля и управленческой поддержки – не менее 20% времени руководителя должно выделяться на встречи с проектными командами
- Визуализация хода проекта в общественном месте
- Демонстрация «quick wins» в первые 3-6 мес. для поддержания вовлечения топ-менеджмента
- Мотивация команды проекта – вознаграждение за каждый этап
- Обязательная рефлексия – проведение ретроспективного анализа
Дополнительно успешность проектов обеспечит наличие у рабочей группы 3 компетенций:
- Проектной - умение реализовывать проекты. Необходимо наличие опыта в планировании, проведении переговоров, управлении, мотивации персонала
- Технической - обеспечение эффективного технического решения. Обязательным является экономический образ мышления, понимания влияния любого принимаемого решения на затраты
- Поведенческой - формирование контура обратной связи и предсказуемости. Следует выделить такие качества, как ориентированность на поиск решения, конструктивизм и открытость к дискуссиям, позитивное мышление, опыт проведения/ участия в мозговых штурмах.
Проводите ли вы в компании политику CHANGE MANAGEMANT?
Управление изменениями является неотъемлемой и определяющей частью успешности проектов трансформации. Так, каждый проект по тем или иным изменениям в компании переживает этап разочарования, который важно преодолеть. Согласно кривой Гартнера, первые 3 месяца команда находится в зоне завышенных ожиданий, которая сменяется ямой разочарования. Для преодоления этой ямы критически важны поддержка руководства, «быстрые победы», материальная мотивация. И только при грамотных действиях руководства по прошествии 6-12 месяцев от начала проекта команда выходит на плато продуктивности. Именно к этому времени приобретается «раннее большинство» (50%) сотрудников, поддерживающих и принимающих изменения.
Немаловажным инструментом управления изменениями на проектах SBS Consulting является прохождение 6 этапов вовлечения персонала посредством постановки вопросов, направленных на: признание наличия проблемы, признание существования метода решения, признание эффективности метода для решения проблемы, урегулирование рисков, урегулирование необходимых ресурсов, устранение бездействия.
Как вы оцениваете топов компании и даете им обратную связь?
Для оценки действующего топ-менеджмента предприятия и принятия решения о вхождении в команду лидеров изменений SBS Consulting выработала комплексный подход, состоящий из 3 ступеней:
- Оценки Hogan по трем опросникам:
- Опросник HPI оценивает сильные стороны человека, то есть те качества, которые мы пытаемся оценить во время интервью или центра оценки
- Опросник MVPI выявляет ключевые ценности и мотивы человека, то есть то, к чему человек стремится и желает достичь
- Опросник HDS оценивает поведенческие тенденции, которые отрицательно влияют на эффективность человека. Данное поведение проявляется, когда человек напряжён, устал, морально подавлен, находится в ситуации стресса или просто чувствует себя неуверенно
- Оценки 360 градусов, включающей прохождение оценки рабочим окружением и проведение самооценки.
- Экспертной оценки, подразумевающей структурированное интервью по компетенциям по методике STAR (ситуация-задача-действие-результат) на основе модели 8 компетенций.
Данный подход позволяет не только получить комплексную картину по компетенциям, но и сделать выводы о соответствии занимаемой должности.