Леруа Мерлен — международная компания-ритейлер, специализирующаяся на продаже товаров для строительства, отделки и обустройства дома, дачи и сада. На протяжении последних 5 лет Leroy Merlin является компанией номер 1 на рынке DIY во Франции, Италии, Испании и Бразилии. В каждом магазине работает около 400 сотрудников. Средний возраст сотрудников Леруа Мерлен - 32 года. От 50 до 100 % руководителей отделов и директоров магазинов получили должность в результате продвижения внутри компании (процент колеблется в зависимости от страны).
Вера Бояркова, 34 года, директор по персоналу Леруа Мерлен Россия, окончила Военный Университет министерства обороны по специальности юрист со знанием французского языка. В компании Леруа Мерлен работает более 6 лет.
Для журнала «Управление персоналом» Вера Бояркова рассказала о специфике работы в ритейле и техниках мотивации персонала розничных сетей.
Так в чем же специфика работы в ритейле?
Ритейл динамично развивается в России. Это одна из самых привлекательных отраслей для инвестиций, в том числе иностранных. Если говорить о специфике – то она присутствует во всем: и в подборе персонала, и в управлении, а также в администрировании и обучении. Я хотела бы остановиться на специфике подбора персонала для работы в розничной сети.
Согласно данным официальной статистики в России довольно низкий уровень безработицы. Поэтому часто кандидаты сами выбирают компании, диктуют нам свои права и условия. Но зато этот фактор заставляет работодателя быть в тонусе, то есть постоянно отслеживать новые тенденции и предлагать новые решения, развивать новые методы подбора персонала. И если говорить о методах подбора сотрудников, то здесь, на мой взгляд, в первую очередь нужно ориентироваться на молодежь - на тех молодых людей, которые уже получили профильное образование и на студентов. Продуктивный метод – это работа с ВУЗами, с колледжами и даже со школами. Нужно предлагать учащимся возможность прохождения практики и стажировки, темы дипломных работ. Необходимо ломать стереотип, что работа в ритейле непривлекательна: молодым сотрудникам надо показывать, что торговля - это область, где, имея даже непрофильное образование, можно добиться профессионального и карьерного роста, причем намного быстрее, чем в других сферах бизнеса. Кроме того, ритейл - это область, в которой много вкладывается в обучение сотрудников. Современная молодежь ориентирована на рост – персональный, профессиональный, поэтому обучающие программы предприятия - один из факторов, делающих работу в розничной сети привлекательной для молодых сотрудников.
Какова сегодня и вчера текучка кадров в торговых сетях в Москве, в регионах?
Текучесть кадров в ритейле довольно высока. В Московском регионе она достигает 50-60 процентов, в регионах показатели ниже.
В нашей компании средняя текучка гораздо ниже среднерыночной, около 18%, но мы продолжаем работать над стабильностью персонала.
А сколько кандидатов у вас проходит собеседование на 1 позицию в среднем?
В среднем мы просматриваем 10 -12 кандидатов, чтобы найти одного.
Кто в принципе не подходит для ритейла?
Я убеждена в том, что нет «принципиально неподходящих или плохих кандидатов, есть кандидаты, которые не подходят для конкретных позиций. Тем не менее, в каждом человеке есть определенный талант, потенциал, который может принести благо компании. Мы ищем сотрудников, увлеченных коммерцией и любящих работать с людьми. Если у кандидата есть эти два основополагающих момента, мы готовы дальше разговаривать с ним и рассматриваем его, как претендента на работу в нашей компании.
А кто из топ-менеджеров не смог бы работать в ритейле?
Если руководитель чрезмерно авторитарен и категоричен, вряд ли он будет успешен в сфере розничной торговли, ведь важнейшая составляющая в ритейле – это работа с людьми.
Кого не стоит сильно удерживать в ритейле?
Я бы не стала удерживать тех, кто не хочет работать в торговле. Метод насильственного удержания не приводит к хорошему результату. Работа сотрудника, его желание работать именно в этой конкретной компании полностью зависит от работы руководителей, тех, кто управляет персоналом на местах. От того, какие посылы даёт руководство сотрудникам, как руководитель разговаривает с сотрудниками, готов ли руководитель выслушать сотрудника. В принципе, потребности нашего персонала не такие грандиозные, как может показаться на первый взгляд. Хорошее отношение руководителя играет основную роль в желании сотрудников работать вообще и качественно выполнять свою работу в частности.
Мотивация - это нематериальный фактор... или не совсем в ритейле?
Лично для меня мотивация – нематериальный фактор. Если сотрудник не заинтересован в своей работе, то вряд и его смогут мотивировать деньги. Сколько бы ему не платили, он не задержится надолго. Без искреннего интереса к работе он вполне может быть ориентирован на зарабатывание денег, но это значит, что он будет искать более высокооплачиваемое место и вряд ли надолго задержится в компании.
WallMart ранее мотивировал опционами и ростом курса акций. Ваши комментарии.
Опционы и акции - не просто красивые слова, для сотрудника это – возможность личного участия в управлении компанией. Работа каждого сотрудника влияет на благополучие компании, а благополучие компании – это рост курса акций. Когда компания разделяет заработанные средства с сотрудниками, а сотрудник видит в качестве результата рост акций, выражающийся в денежном эквиваленте, это делает сотрудника ещё более заинтересованным в процветании компании.
Какие технологии мотивации вы считаете устаревшими в розничной торговле?
Материальные в плане системы оплаты труда, когда зарплата состоит из нескольких составляющих и работодатель оставляет за собой право вводить штрафные санкции в случае невыполнения или «неустановленного» выполнения какой-то работы. Такой подход не позволяет сотруднику принимать креативные решения, брать на себя какие-то риски, мешает автономности работника, его ощущению свободы. А вот нерегулярные поощрения, зависящие от результатов работы, могут стать хорошей мотивацией.
А какие не подходят именно ритейлу?
Собственно, устаревшие и не подходят: жесткие прямые материальные мотивации. В ритейле очень важна командная работа. Но также здесь важно отношение каждого сотрудника к клиенту, в розничной торговле должны работать люди с убеждениями, здесьнеприемлема беспринципность.
Ну а теперь об эффективных технологиях мотивации..
В первую очередь это признание и причастность. Каждый сотрудник должен принимать участие в управлении компанией и чувствовать свою причастность к работе, к развитию, к жизни компании. Эффективна система опросов, при которой сотрудники имеют возможность высказать свои мнения и внести предложения по различным рабочим моментам, обращаясь таким образом к руководству. После рассмотрения руководством, эти мнения и предложения спускаются обратно к сотрудникам. Я считаю, этот момент не только демонстрирует признание сотрудника, но и позволяет каждому высказать свое мнение, свои предложения. Именно от сотрудников мы можем лучше узнать, как меняется рынок, как меняется наш покупатель. И в этом случае мы можем говорить и о вовлеченности сотрудника, и о его заинтересованности, что и является эффективной мотивацией. Здесь нужно сказать о нематериальных стимулах, таких как, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку или звание «лучший сотрудник», присваиваемое периодически по результатам выполненных работ. Как показывает практика, эти средства мотивации не менее эффективны, чем материальные вознаграждения.
Социальная политика предприятия также является инструментом мотивации - каждый сотрудник должен чувствовать заботу о нем. Необходимо создавать для сотрудников комфортные условия труда, обеспечивать персонал униформой и льготным питанием, предоставлять возможности обучения и прохождения тренингов, а также организовывать досуговые мероприятия – праздники, спортивные соревнования или «культпоходы».
Ваши личные планы в профессии?
В профессии hr я считаю важным уделять особенное внимание развитию таланта и потенциала сотрудников. Я убеждена, что профессиональный рост возможен исключительно через рост личностный и это серьезная ежедневная работа как сотрудника, так и руководителя.
Эльмира Парунова, elli-22@mail.ru