1. Расскажите о самом интересном проекте по закрытию вакансии – от описания до поиска и закрытия.
В целом по вакансиям я работаю системно. Например, много лет я работаю по вакансии декларант для логистических компаний. Для некоторых из заказчиков важно наличие у декларанта Квалификационного аттестата специалиста по таможенному оформлению (КАСТО). Таких кандидатов на предлагаемый уровень заработный платы на рынке труда недостаточно. Моя система работы в тщательном ведении базы кандидатов по вакансии. Я, созваниваясь с кандидатами, выясняю, при отсутствии КАСТО, планирует ли в дальнейшем кандидат получать его, часть кандидатов планирует. Я уточняю, когда пойдет на обучение и получит аттестат, планирую в программе звонок кандидату на дату после получения кандидатом КАСТО. Причем, не зависимо от того, через сколько месяцев это произойдет. Если даже у одного заказчика вакансия к тому периоду закроется, предложу кандидата другому.
Когда при работе по вакансии идет все гладко, планомерно, нахожу успешного кандидата, это обычная работа, будни. Несмотря на сложности поиска кандидата, и уровня вакансии запоминаются проекты, вакансии, в работе по которым шло не все гладко.
Запомнилась мне работа по вакансии главного редактора в известный журнал, топового уровня в своем сегменте. Нужен был кандидат из аналогичного журнала, уровня ответственный или главный редактор, с разговорным английским языком. Естественно на сайтах поиска работы такие кандидаты редки. Я взял наиболее интересный для компании журнал-конкурент. В каждом журнале указаны лица, причастные к выпуску журнала. Я позвонил в редакцию этого журнала, попросил соединить с ответственным редактором (ответственного легче, чем главного, в моем случае было замотивировать на вакансию), назвав имя и фамилию этого человека. Меня по телефону соединили, человек представился нужным мне именем. Я сразу сказал, что мне его порекомендовали как успешного специалиста и у меня есть предложение, от которого он не сможет отказаться. Данный кандидат заинтересовался, но озвучил, что работает здесь недавно. Через несколько уточняющих вопросов стало ясно, что мне нужен не он, а его руководитель, которого зовут так же. Данный кандидат оказался ниже необходимого уровнем, посмеялись, договорились, что буду иметь его в резерве на другие вакансии. До нужного мне кандидата я аналогичным способом дозвонился на следующий день, далее встретился, это был успешный кандидат. Но на встрече выяснилось, что кандидат до меня побывал в другом кадровом агентстве и его, на несколько часов раньше, представили заказчику. Далее мне удалось найти другого успешного кандидата и представить заказчику. И что в результате? Заказчик решил закрыть вакансию внутренним перемещением сотрудника и не брать вообще внешних кандидатов.
Приведу более успешный пример. Я работал по вакансии программист Oracle (Oracle Developer) для крупной иностранной компании. Требования были высокие, и профессиональные с техническими особенностями, и ВУЗ у кандидата должен быть ведущий, и соответствие корпоративной культуре компании, и пожелания по личностным качествам от руководителя (особенно по личностным качествам для поиска IT специалиста составляло дополнительную сложность).
Кандидаты в работе были, но отказывались либо по деньгам, либо не устраивали заказчика. Заказчик отклонял либо по личностным качествам, либо по результатам профессионального задания. Мне удалось найти нужного кандидата через общение с одним из кандидатов, который отказался от вакансии по деньгам. Я попросил порекомендовать коллег, знакомых. Так я через рекомендации нашел нужного кандидата, который не был еще в поисках работы. Вакансия была закрыта.
2. А самый интересный кандидат? Опишите историю и особенности работы с ним.
С интересными кандидатами так же как с вакансиям. Чем больше проблем, тем больше и дольше помню. Запоминаются конфликтные. Например, пришел на собеседование кандидат на руководящую должность в логистическую компанию. Сам он был с опытом в крупной российский компании, претендовал на должность в иностранной компании. Сначала он с негативом сопротивлялся заполнению анкеты, затем с претензиями и вызывающе стал вести себя на собеседовании. Мне пришлось прекратить общение с кандидатом. Я прямо сказал, что, к сожалению, он не подходит на вакансию по корпоративной культуре и не стоит дальше тратить время. Он уходил с таким видом, что вот-вот лопнет от злости.
Так же запоминаются кандидаты, по которым проведен большой объем работы, но кандидат срывается на заключительных этапах. Например, по вакансии Архитектор хранилищ данных (Data Architect) в крупный банк с окладом 150000 рублей. У меня был кандидат, который прошел много этапов, выполнил требуемые задания. На собеседованиях кандидат озвучивал, что рассматривает предложения от 110000 рублей. Кандидат пошел проверку СБ. Ему сделали предложение о выходе на работу с окладом 110000 рублей. Зачем переплачивать, если кандидат оценил себя таким образом. Кандидат попросил дополнительную встречу с заказчиком, на которой стал обсуждать уровень компенсации, ведь вакансия была с окладом 150000 рублей, стал настаивать на этой сумме. В результате кандидату отказали в вакансии вообще, так как он не логичен и ранее сам неоднократно озвучивал желаемый уровень дохода.
3. А самый сложный заказчик?
Самый сложный заказчик: предоставляет минимум информации по вакансии, длительно рассматривает кандидатов, дает мало обратной связи по кандидатам. Чем хуже коммуникации с клиентом и меньше информации от него, тем сложнее с ним работать.
Есть очень требовательные заказчики, ориентированные на идеального кандидата. Например, есть заказчик, для которого важно наличие у кандидата: высокой успеваемости в школе, в ВУЗе, причем ВУЗ должен быть известный государственный, опыт работы по профилю вакансии не менее 2 лет, не должно быть частых смен работы (за 5 лет должен поработать не в более чем в трех компаниях, в идеале – в двух), но и чтоб не было профессионального застоя (не более 5-6 лет в одной должности или компании), профессиональное развитее должно быть логичным, последовательным и т. д. С таким заказчиком и кандидатами к нему работать интересно. Но при таких требованиях результат бывает не так часто, как хотелось бы.
4. «Не слышащий» заказчик – кто он? Опишите сборный образ.
Это скорее проблема выстраивания коммуникаций. Если нельзя убедить словами, можно подготовить отчет со статистическими данными, показателями рынка, анализом и т. п. Есть, конечно, заказчики со своеобразными требованиями, это усложняет работу. Но если для заказчика это принципиально, заказчик всегда прав.
5. Ваши советы кандидатам при поиске работы и собеседовании.
Не писать в резюме то, что кандидат не делал на самом деле. Очень распространено копировать обязанности из чужих резюме и присваивать себе чужие заслуги. Все это выявляется на собеседовании, а мы зря тратим время, да и сам кандидат то же.
Я помню кандидатку с красивым резюме, которая на собеседовании говорила, что опыт, указанный в ее резюме, не по трудовой, а по договоренности. Конкретикой по данному опыту и компании я выявил, что она вообще в этой компании не работала.
Кандидату нужно понимать, что собеседование – это продажа самого себя на работу. Нужно быть в презентабельном, деловом виде. Важны позитив и способность расположить к себе. Какой «звездой» бы вы ни были, если вы придете на собеседование с претензиями, негативом, нежеланием заполнять анкеты, тесты и т. п., то вам явно откажут по корпоративной культуре, не способности подстраиваться под процедуры компании и т. п.
6. Мотивация кандидата на выход в компанию («продажа» компании работнику) – как, почему, насколько сильно следует это делать?
Я в этот момент включаю эмоции, с горящими глазами и с удовольствием рассказываю о компании. Но не стоит перегибать палку. Если у кандидата есть сомнения, лучше в них разобраться, обсудить с кандидатом все эти моменты и пусть он сам примет решение. Решение кандидата должно быть осознанным, иначе в дальнейшем он может уволиться, и нужно будет делать замену.
7. «Черные списки» неадекватных эйчаров – кто, почему, когда и за что, как надолго туда попадает?
Если речь о «черных списках», которые составляют соискатели, то в большей степени там отмечаются кандидаты, не соответствующие вакансии или сами не адекватные, которым отказали по вакансии, и они так вымещают свое недовольство.
8. Премия «Капитаны Российского бизнеса» – по каким критериям вы выдвигаете на нее компании-работодатели и лучших эйчаров?
Компании – по лидерству, успешности на рынке, предлагаемым условиям кандидатам, корпоративной культуре, репутации и желании соискателей работать в данной компании.
Эйчаров – по профессионализму. Это должен быть профессионал во всем, и экспертизе по вакансиям, и компетенциям.
9. Как вы видите свое будущее в профессии лет через 10?
В настоящее время я директор HR проектов кадрового агентства. Организую проекты по подбору персонала, аутстаффингу, корпоративному обучению. Руковожу отделом подбора персонала, в зависимости от загрузки оставляю себе в работу пару вакансий. Я трудоголик, много работаю, получаю от работы удовлетворение. На 10 лет даже не было времени задуматься. Недавно на одном из тренингов тренер правильно дала мне характеристику – я портфельный карьерист. Собираю профессиональные достижения, успешно выполненные проекты под моим руководством и мной лично.
10. Какие профессии в будущем самые перспективные, а какие скоро исчезнут? (Как исчезли профессии писаря, «газонюхателя»...)
Самые перспективные – это IT, телекоммуникации. Эти направления быстро развиваются, и в настоящее время имеют дефицит специалистов.
Я думаю, со временем– исчезнут профессии связанные с печатными СМИ и книгами. Газеты, журналы, книги все больше будут переходить в электронные версии.
P.S. 11. Как бы вы на месте Галилео Галилея объяснили Папе Римскому, что Земля вращается вокруг Солнца, и что она не плоская (учитывая, что в Священном Писании сказано, что Бог остановил Солнце на несколько дней)?
Я не стал бы этого делать. Не вижу смысла дела то, что заведомо известно бесполезно.