1. Расскажите о самом интересном проекте по закрытию вакансии (от описания до поиска и закрытия).
В 2012 году мы реализовали проект по подбору кандидатов для одного из наших клиентов. Мы спланировали и вывели новых сотрудников для работы на территории партнера. Подбор осуществлялся во всех крупных городах России. За месяц мы с тремя моими коллегами для поддержания проекта оформили и обучили рекрутеров в Хабаровске, Красноярске, Новосибирске, Омске, Екатеринбурге, Самаре, Нижнем Новгороде, Ростове-на-Дону, Ярославле и Санкт-Петербурге. Я отвечал за Дальний Восток и Сибирь. Результатом были прибыль компании и бесценный опыт.
4. "не слышащий заказчик"- кто он. Опишите сборный образ.
Для меня «не слышащим заказчиком» представляется негибкая компания. Иногда, чтобы добиться высокого результата, нужно отойти от привычных способов деятельности. К сожалению, не каждая компания готова к этому, хотя именно те работодатели, которые способны проявлять гибкость в бизнесе и оперативно подстраиваться под изменения рынка труда, получают наибольшее преимущество над своими конкурентами.
5. Ваши советы кандидатам при поиске работы и на собеседовании.
Возможно, я не буду оригинален, если скажу, что на собеседовании соискатели должны задавать вопросы. Первое, что должно интересовать – будущий функционал на данной позиции, его обязанности, а уже затем доход, условия работы и все остальное. В конце концов, даже за большие деньги человек не сможет делать хорошо ту работу, которую он не любит.
6. Мотивация кандидата на выход в компанию («продажа» компании работнику). Как, почему, насколько сильно следует это делать?
Кандидата, безусловно, стоит мотивировать на выход на конкретную позицию. С другой стороны, консультант должен четко понимать, что кандидат хочет получить от новой работы. Более того, консультант должен очень хорошо понимать, что может дать кандидату компания, так как без этого продать ничего не получится.
7. «Черные списки» неадекватных эйчаров – кто, почему, когда и за что, как надолго туда попадает?
Лично я ничего не слышал о черных списках HR. Рекрутер прежде всего должен быть честен с кандидатом – не обещать перезванивать, если не собирается этого делать, называть истинные причины, почему кандидат не подходит на определенную позицию, а также выступать для кандидата экспертом в своей области, помогая понять существующие на рынке возможности.
9. Как вы видите свое будущее в профессии (через 10 лет, к примеру)?
Думаю, что в будущем изменится форма, а содержание останется прежним. Компании все больше ценят гибкость сотрудника, HR, конечно, должен играть существенную роль в этом процессе, помогая быстрой адаптации и обучению новым функциям.
10. Какие профессии имеют перспективу в будущем, а какие исчезнут?
Здесь я бы хотел рассказать о том, что близко мне, т. е. о продажах. Благодаря техническому прогрессу вполне вероятно, что в будущем роль сотрудников, от которых требуется «пробить» товар на кассе или принести нужный размер, будет сведена к минимуму за счет специальных магазинов и чипов на товарах. Что касается активных продаж – они всегда будут востребованы, т. к. оценить, что нужно человеку и убедить его в том, что твой товар лучше, может только живой человек.