Анна Супрун, Руководитель отдела подбора постоянного персонала Coleman Services-Санкт-Петербург
С интересом познакомилась с размышлениями Германа Князева о поиске преемника, с рядом выводов соглашусь, а по некоторым возникло желание возразить.
Выбор преемника – важный шаг, к которому стоит подойти со всем вниманием. Однако я бы категорически не рекомендовала делать выбор в пользу дочери или сына своих знакомых или партнеров. К сожалению, протекция не есть гарантия оправданного доверия. Пусть у сына знакомого будут равные возможности с другими кандидатами, в том числе с уже работающими сотрудниками, для кого-то из которых возможность помогать Вам, выполнять Ваши функции во время Вашего отсутствия или полностью заменить Вас на каких-то участках работы будут заманчивым шагом в развитии. Внимательный руководитель, постоянно получающий обратную связь от сотрудников, знающий, кто и чем дышит, без труда определит, кто из подчиненных по уровню ответственность, активности и устремлений готов стать преемником, и для кого такое предложение не станет дополнительной нагрузкой, а напротив, будет значимой мотивацией.
Нельзя не согласиться с тем, что преемник должен соответствовать определенным интеллектуальным, профессиональным и личностным критериям, однако он вовсе не должен быть клонированной копией руководителя. Скажу неожиданную вещь: преемник даже может быть потенциально сильнее своего руководителя по отдельным параметрам, ведь в противном случае прогресс невозможен. Главным фактором, движущим преемником, должно стать стремление перенять опыт и мастерство руководителя. При наличии обоюдного стремления получить новый опыт и поделиться опытом, а также при обязательном взаимном доверии совместная работа обречена на успех.
Что касается восприятия человека, то для меня это не вопрос «химии», но вполне рациональное понимание того, насколько конкретный человек способен к выполнению задач в конкретной команде или самостоятельно. Безусловно, чувство личной симпатии не стоит отметать, однако решение я стараюсь принимать с учетом всех факторов, не ограничиваясь единственно «химией».
Добавлю, что если руководитель будет находиться в постоянном опасении от того, что его успешный молодой помощник может занять его место, вряд ли он сможет полноценно вкладывать опыт в развитие своего заместителя. Цель наставничества и заключается в том, чтобы вырастить себе смену и быть спокойным за тех, кто придет на твое место, ведь нас тоже ждут новые горизонты!
Ваши комментарии к статьям присылайте в электронный журнал "Комментарии экспертов"- tp@top-personal.ru