Один из наиболее тяжелых проектов с неожиданной развязкой мне пришлось вести в конце 2011 года. Крупная международная компания искала стажера в отдел продаж, позиция региональная. Параллельно шел подбор на позицию в продажах выше по грейду в том же городе. Стажера искали повторно: по этой вакансии уже состоялся неудачный финал без участия нашего агентства.
Технически требования к данной вакансии не предвещали ничего плохого: на более чем достойный уровень дохода плюс отличный соц. пакет компания приглашала любого выпускника, желающего развиваться в сфере продаж, с уверенным английским и водительским удостоверением. После прохождения теста кандидатов ожидало интервью с линейным руководителем, затем финал.
Поиск оказался крайне сложным даже не в силу фактора строгих требований компании к личностному профилю кандидатов. Во-первых, другие агентства настолько основательно подготовились к первому финалу, что большинство подходящих кандидатов в активном поиске уже успело поучаствовать в отборе (бывало, что за несколько дней поиск в hh.ru выдавал только просмотренные резюме с моими комментариями и ни одного нового). В профессиональных сетях вроде LinkedIn молодые специалисты нечасто регистрируются или забывают о них вскоре после регистрации; поиск через социальные сети и по рекомендациям давал минимальный приток кандидатов (я ежедневно писала максимально допустимое количество сообщений vk.com студентам и выпускникам, и никакого результата не было); обращение в вузы ничего не дало. Во-вторых, оказалось, что далеко не все выпускники вузов того региона знают английский достаточно хорошо для прохождения даже несложной беседы по телефону или умеют водить машину. Подходящие по критериям специалисты не всегда были заинтересованы в стажерской позиции или в сфере продаж как таковой. Подходящие и заинтересованные кандидаты не могли справиться с тестом. Не все успешно прошедшие тест кандидаты были одобрены линейным руководителем. А те, кто понравился руководителю и был вынужден ждать финала (требование компании – не менее трех финалистов), принимали другие офферы, поскольку последний этап был непростым и пугал неопытных кандидатов, ранее не участвовавших в подобных мероприятиях и процедурах.
Пул был сформирован только через два с половиной месяца из очень разных кандидатов: один из них имел релевантный опыт, другой проходил стажировку в международной компании, третий кандидат работал учителем английского языка в школе и был совсем далек от бизнес-процессов крупной нероссийской компании. После финала оффер по вакансии стажер отдела продаж получил второй кандидат, а третий внезапно проявил себя настолько хорошо, что ему был сделан оффер на позицию в отделе продаж на грейд выше, на руководящую должность, куда накануне не выбрали ни одного из опытных сэйлзов.