Тремейн Элсон, управляющий партнер компании Antal International
– Хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любом ее проявлении – по возрасту, полу, национальной принадлежности, все равно эта проблема существует, причем она довольно актуальна на сегодняшний день. Каковы формы и масштабы ее проявления?
– Я считаю, что эта проблема существует в России, как и в каждой стране мира. Я работаю здесь уже тринадцать лет, а до этого работал в Германии, Польше, Румынии, Украине, Казахстане, Англии и других странах и могу сказать, что в здесь дискриминация меньше, чем на Западе. Нашим клиентам нужны люди, и им обычно все равно будет это женщина или мужчина, хотя бывают и исключения. По закону, мы не можем искать только мужчин или только женщин. Мы ищем всех. Дискриминация по половому признаку в последнее время встречается редко. Может быть, 2–3 раза в год мы получаем заказ, к примеру, исключительно на мужчину или женщину. Я помню, в отдел маркетинга очень известной западной компании категорически не хотели брать женщин, потому что вся команда и так уже состояла исключительно из представительниц прекрасного пола, а им хотелось равновесия в коллективе. И мы нашли мужчину. Но если бы мы нашли женщину, подходящую на данную позицию, мы все равно бы ее предложили. И еще одна особенность российского рынка по сравнению с западным: здесть принято устанавливать жесткое ограничение по возрасту. Клиенты могут сказать, что хотят работника 25–35 лет. В Англии, например, сейчас такие ограничения незаконны. Когда западные компании, работающие на российском рынке, ищут сотрудников, их интересуют люди с западным типом мышления. Они уверены, что люди старше 42–45 лет впитали идеологию Советского Союза, тот образ мысли и берут только молодых менеджеров. Возрастная планка здесь ниже, чем на Западе. Но дискриминация это или нет – я не берусь судить.
: – Вы упомянули, что в России случаи дискриминации встречаются реже, чем в других странах. Как вы считаете, почему?
– Потому что спрос здесь больше. Нет вариантов. Если спрос и предложение находятся в равновесии, дискриминация распространена шире. Если я как клиент ищу руководителя отдела продаж, мне предложат одного-двух кандидатов. Выбор очень невелик. А на Западе на ту же позицию будет 100, 200, 500 резюме, и 20 или 50 человек из них смогут легко выполнять эту работу. Поэтому, если я хочу мужчину, я возьму мужчину.
: – Существует дискриминация по национальной принадлежности?
– Мы занимаемся средним и высшим менеджментом. И в этой нише подобное случается, причем в данном случае больше, чем на Западе.
: – Вы в своей работе сталкивались с национальной дискриминацией?
– Я не могу припомнить ни одного случая, когда бы клиент сказал, что не хочет человека из Узбекистана, Таджикистана или Армении. Наверное, относительно Грузии дискриминация сейчас более выражена. Но наши клиенты знают, что нельзя озвучивать некоторые требования. Может быть, они об этом думают, но не говорят. Однако, иногда клиент хочет именно русского. По закону – это дискриминация. Но на самом деле, чтобы взять на работу иностранца, компании необходимо получить раразрешение, чтобы нанимать граждан других стран, кроме того нужно делать визу. Это все очень проблематично. И национальный вопрос решается с точки зрения удобства.
: – Вы упомянули, что работаете в России 13 лет. За это время как-то изменились виды дискриминации?
– Ситуация улучшилась. Я считаю, что существует три вида дискриминации: по половому, возрастному и национальному признакам. Относительно женщин и мужчин очень многое изменилось. Люди стали более образованными. В Советском Союзе мужчины, в основном, занимались физическим трудом, а женщины – интеллектульным. Например, в бухгалтерии было больше женщин.
Что касается дискриминации по национальному признаку, то как иностранец я считаю, что в России слишком много об этом говорят. Я вижу это каждый день по телевизору, читаю в газетах и даже встречаю на улицах. Люди из бывших Советских республик жалуются, что им трудно в Москве, даже с московской пропиской. Темнокожим тоже непросто. Это факт. Раньше, когда фирма хотела найти компетентного финансового директора, его необходимо было искать за границей. У российских работников было слишком мало опыта. Сейчас наоборот. Русские больше получают, чем иностранцы. Это связано с соотношением спроса и предложения. Здесь есть иностранцы, женатые на русских женщинах и имеющие детей, они живут в собственных квартирах, свободно говорят по-русски. 10 лет назад они получали 250–300 тыс. долларов в год. Сейчас никто не платит таких денег. Спрос на на таких сотрудников не очень велик. Русский финансовый директор, свободно владеющий английским, предпочтительнее. Он, в отличие от иностранца, хорошо понимает, по каким законам строится бизнес в этой стране. Я здесь уже 13 лет, но не считаю себя экспертом по России. Каждый день узнаю что-то новое …
: – Чем обычно работодатели объясняют свои дискриминационные требования?
– В русских фирмах ничего не боятся и прямо выставляют свои требования. Большие западные фирмы никогда этого не озвучат. Другой менталитет. Но в итоге, если человека не хотят брать на работу по тем или иным причинам, его не возьмут ни в российской, ни в иностранной компании. У нас был такой случай: телекоммуникационной компании из Нижнего Новгорода нужен был финансовый директор. Фирма долго работала на рынке, генеральный директор - пожилой человек (ему было 60) и туда просто не могла вписаться женщина. Необходим был сильный мужчина, который может пить водку и разговаривать с мужиками. В конце концов выбрали трех кандидатов – двух мужчин и женщину. Женщина была во много раз лучше, чем мужчины, сильная, даже я боялся с ней разговаривать. И она получила предложение. Говорю это к тому, что если человек адекватно воспринимает предложенных кандидатов, то всегда можно выйти за рамки изначальных требований. Я думаю, что наша работа очень важна для того, чтобы искоренить дискриминацию. Женщина или мужчина – абсолютно все равно. С возрастом сложнее: иногда не подходит кандидат 60 лет просто потому, что не сможет выполнять некоторые обязанности и освоить новые технологии. Нужно обращать внимание на внуртеннюю атмосферу в компании. Если коллектив молодой, то зрелому человеку просто будет в нем некомфортно.
: – Вы в своей работе настороженно относитесь к выходцам из стран СНГ, с Кавказа?
>– Каждый день мы получаем по 100 резюме со всего мира. Я даже не смотрю, откуда эти люди. Я обращаю внимание на профессиональный опыт с точки зрения актуальности для нас или для клиентов. Если компания не готова получить разрешение на работу иностранного сотрудника, мы ищем русского. Клиенты предпочитают россиян, и я не могу судить правильно это или нет. Тем более, что по закону нельзя принимать на работу слишком много иностранцев. При подборе кандидата в Англии действует тот же принцип. Если я работаю в Лондоне и ищу иностранца, то мне надо доказать, что искал, но не смог найти англичанина, который может делать эту работу, к примеру, показать рекламу в газете. Конечно, если я хочу найти человека, который должен заниматься японскими клиентами, то понятно, что предпочтительнее японец, который знает традиции, менталитет и свободно владеет языком. Это не дискриминация – это потребности.
: – Какие вы дали бы рекомендации управленцам фирм, HR-директорам в разрезе проблемы дискриминации?
– Если бы я был руководителем отдела кадров, то представлял бы самого выгодного кандидата. Если бы генеральный директор говорил «нет», я пытался бы уговорить, аргументировать, почему на мой взгляд этот человек лучше всех. Совет – смотреть не на национальность, возраст и пол, а на то, какой человек больше продаст, принесет больше прибыли, будет работать более эффективно. Такие вопросы очень важны. Я как представитель западной компании считаю, что дискриминация существует. Мы все это понимаем. Но в нашей компании мы стараемся этого избегать, каждый человек имеет равные возможности. У нас есть иностранцы, которые получают меньше, чем русские и наоборот. Есть женщины, которые получают больше, чем мужчины и опять же наоборот. В рекрутменте больше женщин, чем мужчин. Но это не значит, что, если приходит мужчина, я его не рассматриваю. Я смотрю на каждого человека как на кандидата, который может для меня что-то сделать. Я плачу деньги, чтобы он приносил мне прибыль.
У нас был случай: на совместном предприятии, которым управлял русский генеральный директор, образовалась вакансия финансового директора. Мы нашли трех кандидатов: русского, англичанина и грузина – все они были достаточно хороши. Кандидат из Грузии был лучшим, и мы сделали ему предложение. Но генеральный директор наотрез отказался с ним работать и сделал предложение русскому. Мы никак не смогли повлиять на это решение. Может быть, такая ситуация сложилась потому, что у компании русские инвесторы.
Раньше в Англии процветала дискриминация индийцев и пакистанцев. Я помню, что при встрече на улицах англичане говорили таким людям, чтобы они убирались домой. Сейчас это бывает крайне редко, потому что законодательство строго регулирует эти вопросы. Если ты замечаешь какую-то дискриминацию – идешь сразу в суд или в газету. Эта тенденция появилась 30 лет назад, и особенно усилилась в последние 10 лет. Ситуация улучшается!
: – То есть на Западе мало того что законодательно обусловлен запрет дискриминации, но там еще и борются за свои права?
– Я думаю, что идти в суд в России – бессмысленно, и человек, который это делает, – поступает очень смело. Обычно люди думают, что проще молчать, иначе наживешь много проблем. Но надо с чего-то начинать, и со временем обращений в суд будет все больше и больше. Этот процесс может затянуться на 20–30 лет.
В 1992-93 году я первый раз приехал в Россию заниматься бизнесом и работал с людьми, у которых не было опыта в коммерции. Люди привыкли жить в системе законодательства Советского Союза. Но сейчас молодежь в принципе не помнит советских времен, менталитет стал совсем другим. Даже менталитет рабочих сильно изменился за последние 13–14 лет. Сейчас они очень профессиональны, образованы. Это хорошо для страны, и будет только лучше. Думаю, что у России светлое будущее, поэтому я здесь.
Что касается дескриминации, то для Западной Европы, особенно для Германии это намного более актуальный вопрос. Там, как правило, не хотят брать на работу женщин, и работодатель мне прямо в глаза говорит: я не хочу нанимать женщину, потому что она может забеременеть. Такого я никогда не слышал в России, хотя встречаюсь с 5–10 клиентами каждую неделю в течение 13 лет.
: – То есть у нас все еще не так плохо?
– Я не могу сказать, что все плохо. Всегда можно найти повод пожаловаться. Вы не найдете ни одной страны в мире, где нет проблем. Самое главное – правильно реагировать на них.
: – Спасибо вам большое.
«BLM-Консорт»
Михаил Юрьевич, хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любом ее проявлении, как-то: по возрасту, полу, национальной принадлежности, все равно эта проблема существует. Каковы масштабы и формы ее проявления?
– Я сказал бы так, что за последние 15 лет есть большие сдвиги. Наше общество стало намного цивилизованнее, чем раньше. И если говорить про наш рынок, кадровый рынок, определенную долю повышения цивилизации внесла позиция Ассоциации «Консультанты по подбору персонала», которая еще в
Для того чтобы понять, какова ситуация по этому вопросу сегодня, достаточно взять любые объявления. В первую очередь идет нарушение по принципу пола и возраста. Везде мы можем видеть строку: «со стольких до стольких лет» приглашаются на работу, и четко обозначено – мужчина или женщина. Что касается дискриминации по национальной принадлежности, то вроде понятно, что этого нельзя говорить, и это очень часто остается за кадром, но все же присутствует. Поэтому я бы зафиксировал такую позицию: сдвиг в лучшую сторону есть, но далеко не все выполняется.
: А какие произошли изменения, если рассматривать эту проблему во временной перспективе? Какие формы дискриминации встречаются наиболее часто; может быть, появились новые?
– Я думаю, никаких новых форм особенно не появляется. Может быть, в связи с текущим моментом в национальных отношениях такой сдвиг, и сюда привлекается еще религиозный момент. Это связано с тем, что определенные религиозные конфессии рассматриваются в совокупности с определенным набором национальностей. Также существует дискриминация по сексуальной ориентации, но я бы сказал, что это практически не чувствуется. За исключением редчайших случаев, когда работодатель придерживается определенной ориентации, и, может быть, его симпатии при приеме на работу как-то связаны с его личной ориентацией. Объективная необходимость брать на конкретную работу либо мужчину, либо женщину, либо человека определенного возраста бывает понятна. Немного странно было бы видеть на ресепшен 60-летнего дедушку. Или в роли руководителя – 20-летнюю девушку. Чтобы избежать таких кандидатов, надо больше работать над описанием, должностными инструкциями, которые печатаются в объявлениях. Не упоминая, мужчина или женщина, старик или молодой, можно описать так, что всем будет понятно, и 60-летний дедушка не придет в качестве кандидата на ресепшен, потому что там будет указано, что нужна большая энергия, много движения, такой-то минимальный опыт и т. д. То же самое касается описания любой другой позиции. Есть описание профессионального опыта, есть понимание, что работа в такой-то должности – не менее 5–10 лет, занимание в прошлом такой-то должности. Например, если требуется начальник какого-нибудь департамента, то кандидат на эту позицию должен быть как минимум заместителем начальника департамента. И всеми этими словами можно выпукло показать профессиональный портрет и личность кандидата, который, скорее всего, подойдет на эту позицию. И тогда 20-летние юнцы не будут претендовать на роль генерального директора или главного энергетика какой-нибудь теплоэлектроцентрали. Да, теоретически он может прийти, но его резюме даже не будут рассматривать. Однако при этом не надо говорить: мол, ты слишком молод, а ты слишком стар, мы только мужиков берем, – не надо этих вещей. Это достаточно легко можно сделать, если просто задуматься.
: Я слышала о дискриминации со стороны персонала. Насколько часто в вашей практике встречается дискриминация подобного рода?
– Я бы это не назвал дискриминацией. Это предпочтение каждого конкретного человека. Подобные моменты могут высказываться, в том числе, нашим консультантом, но это на уровне личного мнения в личной беседе. У каждого из нас есть право выбирать себе работодателей.
Если мы говорим о Трудовом кодексе, о корпоративном работодателе, то мы должны говорить о том, что корпоративный работодатель не должен допускать такой дискриминации по отношению к кандидатам. А применительно к каждому человеку – если, конечно, он не будет кричать на каждом перекрестке, что не пошел в эту компанию, потому что там женщина у руля, – это уже вопрос его воспитанности и его умения вести себя в обществе. Его личное дело, но эта женщина может быть замечательным руководителем, обладать всеми мужскими качествами, как состоявшаяся business woman, поэтому его личное дело, если он только по этому показателю не хочет там работать.
: Чем обычно работодатели объясняют свои неправомерные требования по отношению к персоналу и считают ли нужным объяснять это?
– Как правило, существуют определенные объяснения, и мы, рекрутеры, согласны с ними. Если речь идет о какой-то грубой работе в мужском коллективе, где и выругаться могут, либо связанной с какими-то железками или особыми условиями работы, огромным количеством перемещений с места на место, длительными командировками, – тогда работодатель говорит, что предпочтительнее здесь мужчина. Трудно с этим не согласиться, хотя все равно лучше об этом не писать в объявлении. Мы можем отметить, что предпочтительнее кандидат мужского пола, но тем не менее нельзя исключать, что, может, найдется и женщина, которая будет не менее успешно работать. И такие случаи бывают, поскольку мы в своей практике этой темы стараемся избегать и не идти на поводу у работодателя. Наоборот, мы его пытаемся убедить, что возможны разные варианты. У нас был целый ряд случаев, когда мы, условно говоря, на позицию, где предпочитали мужчину, показывали четырех мужчин и одну даму, в итоге брали даму и потом благодарили: как хорошо, что вы настояли, у нас открылись глаза, мы думали, что это невозможно, – ан нет, есть такие энергичные и активные женщины. Или, наоборот, если мы говорим о каких-либо женских коллективах, то забываем, что женщинам тоже иногда бывает скучно, хочется, чтобы хоть какой-то мужичок пришел. Это придает немного другой тонус работе. У нас подавляющее большинство женщин и всего несколько мужчин. И женщины трепетно относятся к тому, что в их коллективе есть 2–3 мужчин. Это реалии жизни. Поэтому такую работу мы проводим, и зачастую нам удается переубедить наших клиентов-работодателей. И конечно, в первую очередь мы отбираем по профессиональным качествам. Это основной показатель. И если говорить про профессиональные качества – есть такие профессии, где более успешны женщины, а есть – где мужчины. Это, разумеется, надо иметь в виду. Но мы никого не должны лишать шанса.
: Судя по вашим словам, вы чаще всего встречаете случаи дискриминации по полу и по возрасту?
– Совершенно верно. Хотя часто бывают ситуации, когда клиент совершенно категорично говорит: я хочу свою команду, убежден в этом, и меня никто не переубедит, что в этом коллективе должны быть только мужчины или только женщины.
: А чем обычно это объясняют?
– Как правило, находится какое-то логическое объяснение. А в случае, когда его нет, – хочу так, и все. Тут мы пытаемся поспорить, и часто удается переубедить. Это касаемо дискриминации по полу. Что касается возраста – это тоже очень интересная тема. Не будем забывать, что рынок у нас очень дефицитный. Экономика растет, а кадров не хватает. Причем если это не в нарастающей степени, то хронически, и еще очень долго мы не избавимся от этого дисбаланса.
: Здесь, наверное, играет роль нарастающий демографический кризис?
– Да, нарастающий демографический кризис – безусловно. Кроме того, если мы говорим о прослойке квалифицированных менеджеров, то ее рост просто не успевает за потребностями рынка. Я очень хорошо помню время 15 лет назад, когда сюда приходили крупные иностранные игроки, многонациональные компании, и однозначно говорили, что не старше 30–35 лет. «Почему?» – спрашивали мы. Они нам в частном порядке говорили: потому, что старше указанного возраста – это «совок». Это люди, которые сформировались в советской системе. Кто-то из них с КГБ связан, кто-то – еще с чем-нибудь. Их не перевоспитать, а мы, мол, хотим работать только с молодыми. И мы убеждаемся на собственном опыте, что эти возрастные рамки сдвигаются. Сначала пришло осознание, что нельзя людей старше 35 лет однозначно выбрасывать за борт. Потому что огромное количество людей и в 40, и в 45 лет готовы трудиться, и у них достаточно энергетики, огромное количество знаний, опыта, которые адаптированы к нашей системе. Невозможно так за раз создать вот этот слой новых менеджеров, «белых воротничков» и т. д. И затем это стало еще дальше сдвигаться, по мере того как увеличивался дефицит, и сейчас уже никого не удивишь тем, что приглашаются на работу люди и 50 лет, и 53, и 55. У нас был рекордный случай: в этих стенах я увидел очень пожилого человека, правда, очень активного и энергичного. Сказали, что это крупный ученый, которого привлекают в роли консультанта одной западной компании. Когда я поинтересовался, сколько ему лет, выяснилось, что 80. Но он, правда, на 80 не выглядел – очень бодрый такой человек. Сейчас мы уверенно говорим, что люди 50–55 лет вполне могут работать и у них хватает энергии, чтобы решать вопросы. Они стали на «ты» с компьютером и т. д. И у многих большой опыт за плечами, который они успешно применяют в нынешней, современной жизни.
Одновременно расстались с иллюзией, что молодой сейчас горы будет брать штурмом. У человека в 20–22 года недостаточно опыта, чтобы быть менеджером. К величайшему сожалению, слово «менеджер» стало модным. А что такое менеджер? Это управленец, человек, который управляет другими либо грамотно управляет собственным участком. Разве мы можем ожидать от 22-летнего человека такого опыта? Для того чтобы получить этот опыт, он должен не менее года поработать на рядовых позициях, сам побыть в шкуре человека, которым управляют, «рядовым» побыть. И только потом можно говорить, что у него потихонечку накапливаются управленческие навыки, да и то не у каждого.
: Мне кажется, здесь еще большую роль играет то, что есть люди, которые предрасположены к этому, а есть люди, которые никогда не смогут управлять.
– Совершенно верно. Кто-то может быть великолепным специалистом на своем участке до глубокой старости. А бывают люди, у которых есть лидерские качества, которые умеют организовывать других людей, подвигать их на какие-то победы. Поэтому я начал с того, что некоторые ответственные позиции сейчас перестали совсем молоденьким поручать, потому что это невозможно. Давайте возьмем ситуацию 10–15-летней давности. Сплошь и рядом можно было видеть вице-президентов банков, которым по 22–24 года. Мы недоуменно пожимали плечами и думали: ну, наверное, такой талант, гений. А сейчас, как правило, такого уже не встретишь. То есть все-таки эти люди повзрослели, и пришло понимание того, что руководить крупной структуры вроде банка должен быть личностно зрелым, умеющим общаться с людьми, обладающим жизненным опытом. И тогда этот человек способен руководить крупными участками. При этом есть еще разница – у тебя группа в три человека, в 50 человек или в несколько тысяч. Это как в армии. Наверное, армия – образец. Либо ты взводом командуешь, либо батальоном, либо командуешь армией. Ты уже не доходишь до каждого солдата. Поэтому эти рамки сейчас сдвинулись.
: С опорой на ваш опыт, как вы считаете, когда чаще встречается дискриминация: при приеме на работу в западные компании или в российские?
– Я бы однозначно сказал, что дискриминация чаще встречается в российских компаниях. Не могу сказать, что в западных этого нет. Вообще, западные компании состоят на 99 % из наших сограждан, но считаются западными, потому что там стандарты, принятые Западом. Там, конечно, они более продвинуты, и если есть какие-то случаи дискриминации, то, может быть, единичные. Что касается российских, то зачастую бывает самодурство со стороны наших руководителей, недостаточно зрелых, которые говорят: мол, хочу так, – и, соответственно, так и относятся. Поэтому дискриминация касается в первую очередь российских компаний. Хотя еще раз хочу подчеркнуть, что это детская болезнь роста. То есть это преодолевается, но не так быстро, как нам того хотелось бы. Пятнадцать лет – не так уж и много. Кстати говоря, новое – это хорошо забытое старое. И очень многие вещи были хорошо и грамотно отработаны еще в советское время, взяты на вооружение определенные элементы нашего планового хозяйства в западных корпорациях. А у нас поначалу изобретали велосипед, забывая о том, что 20–25 лет назад у нас были замечательные наработки в области управления персоналом, приема на работу, развития персонала, построения карьеры и т. д. Все было, и сейчас потихоньку возвращается на круги своя.
Что касается национального – это самый щепетильный вопрос. Этот вопрос меньше на поверхности, потому что все понимают, что об этом неприлично говорить в приличном обществе. Но, к сожалению, бывают объявления, где можно увидеть слова «славянская внешность» или еще что-то такое. Это и есть национальная дискриминация. Как правило, она проявляется со стороны основной массы населения, основного народа, хотя иногда бывают и другие случаи – национальных меньшинств. Хотя это и не афишируется, но тем не менее либо нам приходится о таких вещах слышать в частных беседах, либо какими-то намеками нам дают понять. Однако мы стараемся сделать так, чтобы этого было меньше.
: Может ли рядовой человек бороться с дискриминацией и насколько это имеет смысл в нашей стране?
– Я думаю, что все должны за это бороться, в том числе и кандидаты, соискатели работы. Если что-то происходит – я считаю, что надо бороться, озвучивать свою позицию разными способами, вне зависимости от того, что произошло. Только таким образом мы будем способствовать повышению цивилизации. Мы это делаем на своем уровне, и надо призывать всех людей тоже активно участвовать.
: В том числе через суд?
– Да. Это может быть через суд. Потому что те, кто принимают дискриминационные решения, должны знать, что на них есть управа. Это касается не только вот этих случаев – это касается всего: наших отношений с ГАИ, с ЖЭКом, с любым произволом. Это всего касается, и должна быть активная гражданская позиция. Если человек считает, что он несправедливо не был принят на работу, и ему дали понять, что это так, – значит, надо отстаивать права.
: И насколько реально это доказать?
– Сейчас все чаще те работодатели, которые такое допускают, делают это очень мягко, вежливо. Таким образом, если есть конкретные доказательства, какие-то аргументы, то, конечно, должно доходить вплоть до суда. Но ведь это тоже очень сложный вопрос. Меня не выбрали, посмотрели среди других кандидатов – и мне отказали. Человек может себя накрутить и сказать себе: мне отказали, потому что я не той национальности. Но это может быть и не так. Как это можно доказать? Если не было ни каких-либо документов, ни письменных доказательств, свидетелей, которые могли бы что-то подтвердить, – никак не докажешь.
: Вы знаете случаи, когда ситуация доходила до суда?
– Нет. Таких прецедентов не было. В общем и целом проявляются осторожность и понимание щепетильности этого вопроса. Но на уровне наших ощущений, в голове – это есть. Иногда это проскальзывает каким-то намеком, хотя все меньше и меньше.
: Спасибо вам большое.
Manpower
: Владимир Федорович, хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любом ее проявлении, как-то: по возрасту, полу, национальной принадлежности, все равно проблема эта существует. Причем она довольно актуальна на сегодняшний день. Каковы формы и масштабы ее проявления?
– Необходимо отметить, что эти правила прописаны не только в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ). Пункт 2 ст. 19 Конституции РФ исключает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
Содержащийся в ТК РФ запрет на дискриминацию основывается на Всеобщей декларации прав человека (ст. 2) и Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2). Кроме того, 4 июня
Если говорить о формах, то здесь имеет место быть несколько характерных и представительных форм. Это дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существуют традиционные, т. е. наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, местные жители по сравнению с приезжими. Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. На практике это условие не всегда соблюдается при оплате труда женщин. Дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу. Стало обычным установление работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с сотрудниками, выполняющими работу той же специальности, но уже прошедшими испытание.
Лица, освобожденные из мест лишения свободы, инвалиды, неквалифицированная молодежь – их последними принимают на работу и первыми увольняют. В плане неравных возможностей при трудоустройстве могут возникнуть проблемы в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежностью.
Также имеет место дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже давно работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.
Имеет место достаточно устойчивое разделение профессий и должностей между разными группами работников. Существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация, кроме всего прочего, наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками. Дискриминация – в образовании и профессиональной подготовке, а также по отношению к лицам, инфицированным ВИЧ, приверженцам нетрадиционной ориентации. Это те формы, за которыми стоят серьезные обстоятельства. Но я должен сказать, что сейчас мы обнаруживаем новые, особенно для нас, для российского рынка, моменты, связанные с гендерным характером взаимоотношений на работе. Зачастую – особенно это касается специалистов-мужчин – не хотят работать под руководством женщин. Это несколько необычная форма, но она тоже начинает проявляться, потому что женщины у нас достаточно активно выходят на первый план, становятся управленцами. Некоторые мужчины, когда узнают, что их начальником будет женщина, сами отказываются от должности.
: То есть существует дискриминация не со стороны работодателя, а со стороны персонала?
– Да, это еще одна форма, с которой мы сталкиваемся, – несколько необычная. И хотя процент подобных ситуаций невелик, но они проявляются.
Демографический провал, который может начаться буквально со следующего года, потребует определенного пересмотра требований при приеме на работу. Просто не будет хватать специалистов. Поэтому, мне кажется, будут востребованы специалисты именно тех возрастных групп, которые на сегодняшний день оказываются в стороне. Ну, просто от безысходности, которая будет происходить. Изменения в законодательстве, особенно миграционная политика, также могут снизить напряженность. Волей-неволей нужно будет искать людей, которые могли бы выполнить какую-то работу. Поэтому здесь, мне кажется, острота, которая была до последнего времени, будет теряться. Дальше, я думаю, произойдет определенное переосмысление. Мы с чем сталкиваемся? Многие, особенно молодые, фирмы очень жестко ограничивают возрастной потолок специалистов, которых они готовы принимать на работу. Мне кажется, это тоже будет уменьшаться в новых обстоятельствах, так как любой коллектив, если он состоит только из молодых людей, неустойчив. Все молодые люди еще ищут себя в жизни, они еще не очень четко представляют, чего хотят. Поэтому в таких абсолютно молодых коллективах бывает большая неустойчивость, высокая текучесть кадров. А все-таки любое более-менее серьезное предприятие стремится к стабильности. Так вот, люди взрослые, уже умеющие работать, знающие, имеющие опыт в жизни, могут являться стабилизаторами коллектива. И это будет все более очевидным для многих руководителей. Если взять нашу компанию – у нас очень много молодежи, но тем не менее у нас имеется определенный процент людей, которым не то что за 40, но и за 50. И эти люди являются теми опорными точками, вокруг которых кристаллизуется молодежь. Некоторые виды деятельности просто требуют жизненного опыта. Как бы человек ни был подготовлен теоретически, но он прожил на свете 20–22 года, и у него нет жизненного опыта для того, чтобы принимать правильные решения в тех ситуациях, которые ему предлагает жизнь. И здесь люди более взрослые, более опытные, прожившие дольше, необходимы. Это стабилизирует коллектив.
Совершенно тяжелая ситуация с инвалидами, с людьми, обладающими какими-то физическими недостатками. Мы, например, регулярно платим взносы на создание рабочих мест. Есть специальные налоги, и мы платим очень большие деньги. Но, честно говоря, я не представляю, куда эти деньги идут, потому что занятость людей с недостатками не увеличивается. Как распределяются, каким образом создаются рабочие места для этой категории – лично мне не очень понятно. Реально, конечно, не всегда можно найти в структуре какого-то современного предприятия, особенно маленького, рабочие места, где можно было бы использовать труд инвалидов. И здесь ничего не поделаешь. Как бы ни насаждали, как бы ни давали установки предоставить рабочие места, это просто невозможно сделать в силу организации производства. Поэтому такие компании чаще всего платят за создание рабочих мест где-то на стороне.
Новые веяния, связанные с необходимостью увеличения численности народонаселения, тоже приведут к определенным подвижкам, потому что современные тенденции, когда женщина должна рожать детей и одновременно работать, очень сложные и тяжелые. И мы тоже часто сталкиваемся с тем, что людей пытаются уволить, особенно женщин, явно в нарушение всех законов, которые действуют. Это одна из вопиющих форм дискриминации. Мы у себя на практике стараемся решать это таким образом: уходят в декрет, а потом опять к нам возвращаются, и таких у нас довольно много. То есть решать эти вопросы можно, было бы желание и соответствующий настрой. И ничего сверхъестественного за этим не стоит, просто зачастую нежелание руководителя заниматься такой категорией своих работников.
: Каковы масштабы дискриминации на сегодняшний день? Насколько часто вы сталкиваетесь с теми или иными видами дискриминации?
– Мы не ведем статистику на этот счет. Просто, когда такие ситуации возникают, у нас это обсуждается какое-то время, потом забывается. Мне трудно вывести проценты. Ведь руководитель предприятия может очень красиво объяснить, почему ему не нужна эта категория людей, а почему ему нужны другие и т. д., вплоть до каких-то этнических моментов. Поэтому, просмотрев заявку, сказать, что здесь есть явно скрытая дискриминация, – очень сложно. Потом, когда начинаешь разговор, тебе говорят: мол, мы не хотим, чтобы у нас, предположим, работали люди кавказских народностей. Такое могут сказать, но это нигде в документах не указывается. Люди грамотные стали, они следов не оставляют. Что касается личного опыта, то у нас кого только нет! Из Якутии, из Бурятии, из различных регионов. Ведь мы работаем с фирмами, руководителями которых могут быть также люди различных национальностей. И тогда, подбирая для каждого клиента отдельного сотрудника, мы делаем работу более эффективной. Есть не только молодежь, но и люди за 50–60 лет. Это наш золотой запас, потому что это люди очень грамотные – хорошие специалисты, знатоки душ человеческих. Они с людьми всю жизнь работали. Поэтому я не вижу здесь никакого смысла с точки зрения национального признака или с точки зрения образования. Если он отвечает требованиям, которые мы перед ним ставим, – значит, это наш человек. Ну а дури и глупости – где их не бывает? Везде они есть.
: Вы уже обозначили некоторые новые веяния. Что вы могли бы сказать об изменении ситуации во времени?
– Я могу сказать, что сейчас мы подходим к такому временному рубежу, что все, что было до того, будет трансформироваться, меняться именно в силу демографического спада в нашем государстве. Это все станет меняться, потому что неоткуда будет брать людей. Вернее, их будут привозить из-за границы, из стран, ранее входивших в состав Советского Союза. И мы эти вопросы очень серьезно прорабатываем с тем, чтобы поставить это на легальную основу, с тем, чтобы люди, которые приезжают к нам, не страдали и не находились в таких жутких условиях, как это было до последнего времени и продолжается до сих пор. Эти новые миграционные законы позволяют упростить процедуру и перевести ее в более легальную сферу. Это всем выгодно: и людям, и компаниям, и государству, в конце концов, потому что имидж государства страдает при таких странных формах отношений, когда люди находятся здесь нелегально.
Весь наш рынок, его становление связано с определенными перегибами в оценках ситуаций. Например, лет 8–10 назад все молодые люди пытались пойти учиться на экономистов, юристов и т. д. Сейчас, когда прошло определенное время, стало понятно, что возник избыток таких людей, таких специалистов, и они просто не нужны рынку. Это происходит от незрелости нашего рынка, от не очень четких понимания и оценки существующих тенденций, – обычное становление любого предприятия и рынка на начальном этапе его жизни. Я бы не сказал, что какие-то особенно четкие тенденции сейчас стали характерными. Единственное – в ближайшее время может проявиться тенденция, связанная с профсоюзной активностью. Мы наблюдаем, что в последнее время активизировались профсоюзы на предприятиях с иностранным капиталом. Известны примеры «Форда» во Всеволжске, где уже была одна забастовка. С 14-го числа планируется еще одна. Похожая история возникает с «Ситибанком». В последних «Ведомостях» была публикация о том, что там создана профсоюзная группа, которая собирается пикетировать несколько своих офисов. Эта возросшая активность может привести к тому, что людей, которые создают профсоюзы, которые участвуют в профсоюзном движении, могут дискриминировать при переходе с одной работы на другую. Мое мнение – профсоюзы нужны, они есть, и с ними нужно правильно работать. Профсоюзы тогда начинают проявлять активность, когда руководство предприятия не решает те проблемы, которые волнуют трудовой коллектив, а просто игнорирует. Одним словом, требуется постоянная работа со своим коллективом, и тогда эти вопросы будут ставиться и решаться немножко по-другому.
: Насколько реально существуют проблемы дискриминации по национальному признаку при приеме на работу?
– Мы с этим сами не сталкивались. В нашей компании кого только нет! У нас здесь просто Ноев ковчег. Даже буддисты появились. Мы в этом ничего страшного не видим. А в целом – есть определенные опасения насчет выходцев с Кавказа. Здесь все-таки существует определенная проблема, и она связана с той криминализацией, которую принесла война на Кавказе. Дело в том, что структура их общества носит клановый характер, поэтому если один человек пришел на работу, то нет уверенности, что он один. А за ним еще может стоять много людей, которые, в конце концов, могут манипулировать и решать какие-то свои задачи через этого человека. У нас, например, есть люди, которые в Грозном родились. Но некоторые компании, особенно те, которые обладают большими материальными ценностями, дают отказ от таких сотрудников. Они просто говорят, когда мы предоставляем анкеты людей-выходцев с Кавказа: нет, с такими мы работать не хотим. Каждая компания чувствует свои возможности по-разному: кто-то боится, а кто-то настолько уверен в себе, уверен в том, что он может решить любую проблему, что не обращает внимания на эти вещи. Он берет специалиста, если это действительно специалист. Это зависит от руководства компании, от его менталитета и от организации работы самой компании. Мы почти не сталкиваемся со случаями, когда нам говорят, что нужен только такой человек и никаких других вариантов не может быть. Есть завуалированные, скрытые формы, но тут ничего не сделаешь, не докажешь руководителю, потому что он всегда может придумать набор каких-то специфических требований, которым данный человек не будет отвечать, а следовательно, не будет принят на работу. И его за руку не поймаешь.
: Есть ли разница в ситуациях между российским и западным рынками по этому вопросу?
– Там имеется целый набор инструментов, которые уже отлажены, действуют, которые помогают привлекать работодателя к ответственности в случае нарушения прав работника. Там это более четко прописано, и имеется большой практический судебный опыт. Есть конвенции о правах человека. И в рамках этих конвенций действуют все трудовые отношения. Там это все уже давно сложилось, десятки лет все четко понимают, кто что может делать, а кто что не может. И там сразу все до судов доводится. Схема достаточно отлажена. У нас эти вопросы находятся в начальной фазе. Надо сказать, что сейчас люди все больше обращаются именно в суды для решения трудовых споров. Сейчас даже появилась структура, которая готова оказывать помощь всем, кто подвергся обстоятельствам, нарушающим его трудовые права и при приеме на работу, и при увольнении. И там написано, что очень сильно увеличился процент судебных исков по сравнению с пятилетней давностью. То есть люди начинают понимать, что свои права они могут отстоять легальным путем через суды, а практика наших судов всегда почти становится на сторону работодателя. Наши люди еще не созрели, они еще не очень понимают, что им нужно делать, чтобы отстоять свои права. Нет юридической культуры, нет осознания своих возможностей, нет понимания, что ты не одинок, что есть целая система законов, которые призваны отстаивать твои права. А законы есть – и работают достаточно неплохо.
: Какие вы дали бы рекомендации управленцам компаний, HR-директорам относительно проблемы дискриминации?
– Строго соответствовать требованиям Трудового кодекса, ст. 64. Делайте все, как там написано, – и все будет нормально. Трудовой кодекс – это очень глубокий документ и разносторонний, там можно найти ответы практически на все вопросы.
: Какие рекомендации вы дали бы другой стороне – работникам, персоналу? Как избежать дискриминации?
– Те же самые. Читайте Трудовой кодекс и отстаивайте свои права. Через суд в том числе. Ситуации разные. Тебе где-то сказали «нет», не объяснив причину, а ты чувствуешь, что там что-то связано с какой-то дискриминацией. Люди ведут себя по-разному. Кто-то повернулся и пошел в следующую дверь, где его возьмут на работу. А кто-то, зациклившись на первом этапе и почувствовав, что его где-то ущемляют, сразу может пойти в суд, решить все вопросы и попытаться вывести на чистую воду этого работодателя.
: А чем обычно работодатели объясняют свои неправомерные требования?
– Если это нормальный работодатель, конечно, это все будет завуалировано. Вопрос доказательства очень сложен. Таких, которые в лоб скажут: не хочу я, чтобы здесь у меня какие-то раскосые ходили по моему офису, – нет. Они всегда найдут тысячу аргументов и очень красиво это все завуалируют.
: То есть получается, что если идти в суд, то, может быть, и не с чем идти?
– Может быть, и не с чем, конечно. Может быть, чисто мнительность у человека сработала. Может, он действительно по объективным причинам не подходит, но ему очень хочется работать в этой компании, и он начинает использовать различные инструменты, в том числе и суд. Говорит, что его дискриминируют, что у него все есть, что он закончил такой-то институт, прошел такие-то курсы, есть такой-то опыт работы… Вот объявление, которое дала эта компания. Все, что написано в этом объявлении, соответствует его гранду. Почему же не принимают на работу? А дальше начинается второй раунд. Это уже нюансы, это тонкость, обсуждение каких-то обстоятельств, связанных с тем или иным рабочим местом. Потому что в объявлении не всегда можно дать исчерпывающую характеристику требований, которые для данной вакансии предъявляются.
: Вы в своей практике сталкивались с какими-то серьезными разбирательствами по этому вопросу?
– Нет. Когда мы видим такие вещи, мы просто рекомендуем нашим партнерам изменить что-то, исправить. И они чаще всего на это идут, потому что мы все-таки профессионалы в этом деле и понимаем, как обезопасить свой бизнес и свое доброе имя от каких-то нежелательных вещей.
: Спасибо.
Татьяна Владимировна Долякова, Penny lane
: Хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любых формах (по возрасту, полу, национальной принадлежности и др.), но проблема существует. Каковы ее масштабы и формы? Как изменились виды дискриминации за последние 15 лет?
– В связи с большой миграцией граждан Российской Федерации и граждан из других стран масштабы дискриминации по национальной принадлежности, полу и возрасту только увеличиваются. В Москве на данный момент такая дискриминация при подборе на работу проявлена сильнее, чем в регионах.
Пятнадцать лет назад это было не так явно – может быть, лишь иногда, в связи с субъективным взглядом работодателя на конкретный вопрос.
Работодателей можно понять, так как в некоторых организациях существует определенная корпоративная культура, и соискателю очень трудно это объяснить.
: Как объясняют работодатели свои неправомерные требования к кандидатам?
– Работодатели не сильно распространяются по данному вопросу. Они субъективны и закрыты от общественности. Трудовой кодекс в данном вопросе поддерживает соискателей. Но вопрос этот решаем только в суде при подаче заявления от соискателя, так как кандидат еще не принят на работу.
При рассмотрении данного вопроса соискателю, как правило, трудно доказать, что его не взяли по какому-либо из перечисленных признаков. Соискателям в данном случае можно посоветовать сохранять всю переписку с работодателем, объявления работодателя, данные в Интернет и в периодику.
: Ваши рекомендации для руководителей компании и HR-директоров в разрезе этой деликатной проблемы?
– Работодателям можно посоветовать быть в данном вопросе более лояльными, так как все эти признаки действительно не определяют профессионализм кандидата.
