Внутрифирменная конкуренция или полезное соревнование?
В. Тикин

Автор:

доцент, к. э. н., кафедра экономической теории, Марийский государственный университет

Еще в 1883 г. была принята парижская Конвенция по охране промышленной собственности, в которой нашло отражение положение об устранении недобросовестной конкуренции.
Но до настоящего времени не проведено различий между категориями добросовестной и недобросовестной конкуренции, соревнования и соперничества и т. д. Хотя часто менеджеры при принятии решений интуитивно угадывают верное направление при разрешении противоречий внутри персонала, научное обоснование для принимаемых решений просто необходимо.
В известной работе как образец для менеджера по управлению персоналом указывается следующий момент. «Прямая обязанность менеджера – способствовать экспериментаторству, стимулировать рабочих на поиск новых форм более эффективных методов производства», – считает профессор Гарвардской школы бизнеса Роберт Хейс. В качестве конкретных способов учения рабочих он предлагает поездки сотрудников на другие предприятия и по возможности организацию соревнования . Но если не проводится разделения соревнования и конкуренции, то к чему должен стремиться управляющий?
Для представителей широких слоев населения, стремящихся стать предпринимателями, как и для специалистов по регулированию рынка, важно уметь различать добросовестную и недобросовестную конкуренцию. Без определения добросовестной и недобросовестной конкуренции невозможно регулировать конкуренцию, в том числе и внутри предприятия, и определять нарушителей действующего законодательства или внутрифирменного поведения.
Не затрагивая конкуренции фирм на рыночном пространстве, можно указать, что сотрудники фирмы могут соперничать на всех уровнях любой организации. Когда непосредственный начальник рядом, а для него трудовой героизм подчиненных – его ресурс в конкурентной борьбе за более высокий пост в фирме. Следовательно, для руководителя важно очень четко использовать имеющийся ресурс. Традиционно сотрудники соперничают между собой за «место в составе», за место в иерархии, и здесь важно понимать, когда соперничество уже принимает форму конкуренции. Но сотрудники подразделения как конкуренты ради личной выгоды будут стремиться к уничтожению результатов других работников. Следовательно, для руководителя человеческий ресурс важно четко организовывать для конечного, совместного результата.
Правильное (юридически точное или точное смысловое) разделение конкуренции на добросовестную и недобросовестную имеет огромное теоретическое и практическое значение. Особое значение понятие недобросовестной конкуренции приобретает при проведении внутрифирменной политики стимулирования труда, как отдельных сотрудников, так и групп, формируемых для выполнения тех или иных отдельных заданий.
Самая главная причина, формирующая отношения конкуренции между работниками, – страх. Страх потери и страх перед неизвестным и непонятным будущим. Это может быть боязнь потерять рабочее место, лишиться определенного статуса, привычной дружной атмосферы отдела, расстаться с любимыми коллегами и т. д.
Если рассматривать уровень конкуренции на уровне рабочей силы, то в наибольшей степени от нее страдают наименее конкурентоспособные работники. Внутри предприятий наблюдается заметная дискриминация, направленная против неконкурентоспособных. Более «сильные» работники, обладающие востребованным на рынке человеческим капиталом, имеют больше влияния на работодателя, к тому же они могут относительно легко найти другую работу, где выплачиваемая зарплата выше. В итоге более слабые работники оказываются сконцентрированными в зонах застоя.
Для более четкого различения соревнования и конкуренции в поведенческой составляющей людей и фирм следует обратиться к оценке (критериям) любого поведения. И здесь важно точно знать, где заканчивается соперничество как конкуренция в виде уничтожающей друг друга борьбы, а где начинается соревнование, не причиняющее вреда соперникам.
Некоторые специалисты в области конфликтологии при анализе практической деятельности причины большинства конфликтов в организации видят исключительно в межличностной дисгармонии работников. Но важно учитывать и существование конфликтов, возникающих на производственной основе, на почве деловых взаимоотношений.
Каждая реакция на чужой успех может быть как позитивной, так и негативной. Позитивная реакция человека возможна лишь в случае, если успех другого не ущемляет его самого. Если успех соперника сопровождается личными потерями, неважно какого свойства, следует ожидать лишь негативной реакции, которая может сопровождаться действиями, обеспечивающими либо возврат на исходные позиции, либо получение преимуществ, ради которых и ведется соперничество.
Поэтому можно сделать вывод, что реакция сотрудника характеризуется прежде всего различными ответами на внешнее воздействие, проявляющееся в действиях как коллег, так и руководства. И ответная реакция, понятно, не является проявлением благородства.
Тактика выведения конкурента из равновесия, из его уверенного движения к победе будет выбираться любая – «подсиживания», провоцирования ошибки, которую можно использовать в своих интересах, применения обмана, стремления подставить противника, через сбор компромата на конкурента и т. д. Но в любом случае это будет тактика собственных активных действий для достижения поставленной цели, но не стремление найти свой собственный, наиболее рациональный, умный ход с позиций достижения экономических результатов фирмы. Любой существующий перечень методов достижения собственной цели, далеко не полный, характеризует недобросовестную конкуренцию.
Рациональность поведения в таком случае будет пониматься как любая тактика достижения победы, в которой не учитываются моральные, нравственные нормы или (становящееся все более популярным выражение) христианские представления. Система ценностей поведения конкурирующего пересматривается, как бы переворачивается с точки зрения обычного гражданина. В результате прекрасный в отношениях с домашними человек в условиях производства становится агрессивным и коварным по отношению к коллегам.
У конфликтологов существует понятие «честная борьба», под ней подразумеваются такие методы, используя которые участники и инициаторы борьбы не ставят целью ликвидацию противника и не принимают действий, приводящих к уничтожению. Поэтому требуется напомнить, что понятие конкуренции ранее означало лишь уничтожение противника.
Следовательно, положение с требованием честной борьбы никак не подходит к конкуренции. Проигрыш в честной (благородной) борьбе требует и благородной смерти, даже если она всего лишь экономическая, означающая для сотрудника более низкий уровень в складывающейся иерархии формальных и неформальных лидеров. Но умирать с благородной миной на лице трудно, если не сказать невозможно, если в твоей смерти виноват вполне конкретный человек, поведение которого создает условия для ухудшения ранее действовавших условий.
Когда тебя ставят перед фактом, что ты конкурируешь с кем-либо, то здесь уже не до правил. Здесь начинается война. Каждый оценивает свои возможности, возможности конкурента и начинает «давить» на слабые точки конкурента, дабы изменить правила так, чтобы собственные слабые стороны либо не затрагивались, либо стали сильными. А тут уж «на войне как войне» – и не до соблюдения этики, и не до кодекса чести. Следовательно, борьба за жизнь принимает «нечеловеческие» формы, становится нечестной даже против воли и желания участников.
Трудно себе представить войну, если бы обе стороны твердо знали, чем она закончится. Именно такой войной и предстает современная внутрифирменная конкуренция, которая предстает как продолжение политики (внутрифирменного поведения) недоброкачественными методами. Деловая стратегия по достижению намеченных высот является индивидуальным делом каждого сотрудника любой компании. Главное – какая стратегия сотрудником выбирается.
Современная трактовка понятия недобросовестной конкуренции дается в статье 4 Закона «О защите конкуренции»: «Недобросовестная конкуренция – любые действия хозяйствующих субъектов (группы лиц), которые направлены на получение преимуществ при осуществлении предпринимательской деятельности, противоречат законодательству Российской Федерации, обычаям делового оборота, требованиям добропорядочности, разумности и справедливости и причинили или могут причинить убытки другим хозяйствующим субъектам – конкурентам либо нанесли или могут нанести вред их деловой репутации».
Существующее определение нельзя признать жестким, позволяющим полностью определить недобросовестную конкуренцию в любом случае. В результате не существует базового для экономики понятия, дающего свободное использование его для правоприменения и наказания нарушителей законодательства. Однако в настоящее время не существует никаких норм закона о конкуренции, определяющих недобросовестную конкуренцию.
Приведенное определение недобросовестной конкуренции касается любых хозяйствующих субъектов, действующих в рыночных условиях. Но, вероятно, будет справедливым утверждение, что конкуренция внутри персонала фирм также подпадает под данное определение, то есть определяется как недобросовестная.
Общеизвестно, что понятие справедливости не является некоторой абстрактной универсальной константой. Это понятие основывается на национальных традициях, имеет глубинные духовные и религиозные корни. Каждый народ понимает справедливость по-разному, в соответствии со своим духовным архетипом. Для шведов безоговорочное принятие японских или итальянских представлений о справедливости есть нечто несправедливое. То же самое относится как к русским, так и к другим народам.
Таким образом, правила поведения как фирм на рынке под руководством собственных менеджеров, так и сотрудников внутри фирм и, следовательно, характер конкурентной ситуации зависят не только от экономических, но также от политических и культурных условий, в которых осуществляются рыночные взаимодействия. Для фирмы экономические взаимодействия сотрудников неизбежно усиливаются или ослабляются неэкономическим взаимодействием.
Следовательно, отношения, связанные с конкуренцией, определяемой как недобросовестная, на конкуренцию, по существу, никак не влияют, так как являются проявлением неэтичных форм поведения и лишь переводят существующее соперничество в недопустимые рамки.
К основным чертам недобросовестной конкуренции, проявляющейся при поведении сотрудника, следует отнести стремление добиться успеха в соперничестве не за счет своих собственных достижений, а путем введения в заблуждение окружающих через ложь и клевету, ложными или вводящими в заблуждение утверждениями.
В приводимом определении «недобросовестной конкуренции» используются такие трудно определяемые термины, как «обычаи делового оборота», «добропорядочность», «разумность», «справедливость», содержание которых не раскрывается в российском законодательстве. Использование таких критериев для оценки добросовестности конкуренции связано с принципом «доброй совести», который ведет свое происхождение от римской формулы «bona fides».
В то же время в пункте 3 статьи 10 ГК РФ устанавливается презумпция разумности и добросовестности участников гражданских правоотношений для тех случаев, когда закон ставит защиту гражданских прав в зависимость от разумности и добросовестности осуществления этих прав.
В России в годы «социалистического строительства» полностью отсутствовала официальная предпринимательская деятельность, все навыки правил и обычаев делового оборота, в том числе этические нор¬мы по ведению бизнеса, оказались утерянными. Кроме того, в «конкуренции выживают типы, изначально ориентированные на борьбу, а не на гармонию с окружающим миром».
Если целью добросовестной конкуренции является получение долгосрочного конкурентного преимущества, обеспечивающего конкурентоспособность товаров или услуг производителя, то цель недобросовестной конкуренции – остановить конкурента, помешать ему получить сиюминутное конкурентное преимущество.
Следовательно, любая «подковерная борьба» не чисто экономическая борьба, лучше сказать, вообще не экономическая, несмотря на то, что увязывается с экономическими результатами. В «здоровом» коллективе должны существовать условия для равноправного неискоренимого соперничества, но не конкуренции, в каком бы виде она ни проявлялась.
Размер коллектива не имеет принципиального значения для повышения производительности труда и достижения удовлетворенности его членов. Даже при увеличении численности силы, сплачивающие коллектив, заставляют более мелкие группы втягиваться в общую результативность. Таким образом, правила поведения сотрудников внутри фирмы и, следовательно, характер конкурентной ситуации зависят не только от методов материального стимулирования, но и от условий, которые создаются менеджерами.
Распространение методов недобросовестной конкуренции подрывает нормальный психологический климат в коллективах и способствует внедрению в отношения между сотрудниками методов борьбы, не связанных с экономикой. Следовательно, эффективная защита от недобросовестной конкуренции – основа для создания психологического климата коллектива, создающего условия для повышения производительности труда.
Добросовестная конкуренция – соперничество по установленным правилам, игра под наблюдением зрителей и судей. К такому соперничеству стремится весь «цивилизованный» мир, а конкуренция носит имя «благородной» или «цивилизованной». Следовательно, добросовестная конкуренция – это соревнование. Если «добросовестная» конкуренция способна уничтожить соперника, то она неизбежно вызовет реакцию, ведущую к адекватному ответу для конкурента, приводящего к тому же результату – уничтожению инициатора борьбы.
Поэтому добросовестная конкуренция, по крайней мере, выгодна лишь для общества, тем более что на первых этапах, пока тебя не поймали за руку, недобросовестно конкурировать значительно дешевле, так как это не требует при проведении борьбы экономических затрат. А для недобросовестной конкуренции существуют самые разные формы, в том числе достаточно изощренные.
Если состязательность между людьми направлена на завоевание всеобщей признательности и уважения и осуществляется под пристальными взглядами и взорами большинства, как участников, так и наблюдателей, осуществляющих полный контроль над процессом, то перед нами, конечно, соревнование.
Качественные изменения в менеджменте постоянно дают толчок кардинальному переосмыслению существующих методов управления кадров. Предпосылкой этому явился разрыв между технологическим и гуманитарным стилем управления человеческими ресурсами, возникший с ростом квалификации и уровня образования работников.
Поэтому организация соревнования, как один из факторов, обеспечивающих рост производительности труда, безусловно, будет влиять на конечное положение фирмы или предприятия на рынке. Соревнование неизбежно порождает «эмоциональную близость». Этот термин достаточно точно отражает суть заявлений ряда теоретиков и практиков менеджмента относительно искоренения должностных и личностных перегородок внутри трудового коллектива с целью предохранить его от пагубных последствий стрессовых, конфликтных ситуаций.
Совместный труд при благоприятном психологическом климате в коллективе – фактор, усиливающий мотивацию сотрудников. Организация соревнования формирует благоприятную обстановку в коллективе, положительно влияет на результаты труда коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью.
Но соревнование для своего существования требует организаторской работы менеджеров предприятия, умеющих различать мотивы соперничества, а также его виды – конкуренцию или соревнование, способных поощрять соревнование и гасить конкуренцию.
В то же время в современных условиях по проблемам организации и внедрения соревнования на производстве наработан огромный массив информации, разнообразный методологический аппарат, который способен дать при внедрении конкретную отдачу в виде дополнительно изготовленной продукции. Но проблемы, которые обозначены актуальными в работе, не являются решенными. Следовательно, важно проанализировать сложившуюся ситуацию с использованием соревнования и конкуренции, чтобы получать более эффективные результаты от менеджмента фирмы.