С. Плетнева
Новый социальный феномен — блоги
В традиционном понимании блог — это периодически обновляемая лента сообщений на самые разные темы. Во многом это напоминает сайт информационного агентства, но с той лишь разницей, что каждое сообщение, может быть прокомментировано читателями. Очень часто блог ведется одним человеком, поэтому является авторским оригинальным произведением.
В конце 2007 года авторитетный счетчик Technorati фиксировал более 4 млн. блогов по всему миру. И эта цифра быстро увеличивается. По мнению экспертов, самую большую часть блогов, около 80%, составляют онлайн-дневники личного содержания. Интересно, что на Западе вести свой блог не только модно, но и престижно. Есть блоги у Джорджа Сороса, Билла Гейтса и других известных людей в мире бизнеса.
Одним из первых российских бизнесменов, открывших свой блог в Интернете, стал Михаил Прохоров, президент Группы ОНЭКСИМ. Взаимный диалог о жизни, бизнесе и судьбе во многом увлекателен именно в силу глубоко личной окраски каждого сообщения. Даже тот факт, что не все сообщения получают ответ от автора, не огорчает (как правило, автор блога объединяет их по темам и отвечает всем сразу). Намного ценнее сама возможность неформального общения. Вам есть, что сказать миру — добро пожаловать, говорит Михаил Прохоров. Приведем несколько высказываний автора, вызвавших наиболее активный читательский отклик.
Начинается мировой переход от менеджера-технократа к креативному менеджеру
«Русские люди обладают повышенным даром креативности. Правда, часто до времени многие «лежат на печи». Современная теория глобализации говорит о том, что начинается мировой переход от менеджера-технократа к креативному менеджеру. Именно креативные люди сегодня формируют тот класс, который в ближайшем будущем и будет управлять экономикой». В русле этих тенденций М. Прохоров видит «возможную задачу создания фонда «Кулибиных» для помощи талантливым активным людям сделать первый шаг, дать им возможность развить свои идеи. Самое главное — дать веру в себя».
Родители могут дать детям образование, культуру, деньги, но вряд ли успех
Одна из наиболее актуальных и вечных тем развития бизнеса — тема командообразования не так давно была модным хитом рынка обучения в России. Авторы многих блогов отметили ее в своих рассуждениях на тему эффективности командообразования, возможных ошибок и проблем. Во многом актуально звучит эта тема в жарких дискуссиях на специализированных блогах, посвященных тому или иному бизнес-сообществу.
По мнению М. Прохорова, «единых правил нет».
Что есть? Некоторые общие правила или принципы плюс жизненный опыт. Если этот сплав оказался драгоценным — вас ждет успех. «Я думаю, что вообще ни одна конкретная модель или составленная по каким-то строгим конкретным правилам команда не может 100% гарантировать успех. Это можно сравнить с воспитанием. Родители могут дать детям образование, культуру, деньги, но вряд ли успех».
Среди общих правил или принципов, которые разделяет автор блога:
— лидер определяет 50% успеха, 50% — команда;
— сначала кто, а потом что (подробнее у Джима Коллинза «От хорошего к великому»);
— нужно понять свои конкурентные преимущества (чем ты лучше других — только честно!), потом свои недостатки и найти людей, которые эти недостатки компенсируют;
— изучил себя и подобрал команду — верь в свою стратегию и иди к ней не отморожено, но все время сравнивая с реальной жизнью, вноси коррективы;
— если случился кризис, сложилась нестандартная ситуация, лидер берет управление на себя — команда исполняет. Потом объясните, почему сделали именно так. Кризис не может быть долгим;
— ситуация и правила работы могут меняться радикально в связи с переходом от малого бизнеса к глобальному. В большом бизнесе не знаешь всех работающих, управляешь большими коллективами с помощью месседжей, прав ты или нет, становится видно только через несколько лет;
— уход сотрудников не всегда плохо, если есть 2-3 кандидата на это место. Не бывает незаменимых специалистов. Если они есть — у вас плохая система;
— не думай о том, что ты умнее всех, учись слушать свою команду;
— дай право на ошибку своему коллеге (если считаешь, что она не критична). Разве сам никогда не ошибался?
Конфликтность человека (если он — профессионал) — важный сигнал: возможно, это новый лидер
По мнению автора блога, только лидер несет моральную ответственность за всех и за все. Лидер является главным стратегом и третейским судьей. Именно он разрешает конфликты. «Если работаешь 12-14 часов в день (мой вариант), это не значит, что все должны «гореть» на работе. Должен быть баланс тех, у кого «горят глаза», и тех, кто работает с 9 утра до 6 вечера и просто классно делает свою работу», — рассуждает Михаил Прохоров.
Во многом поучителен и приводимый пример из теории «звезд и пахарей»: когда «Real Madrid» собрал в своем составе всех звезд — команда просто перестала играть. Лидер должен давать право на ошибку. Это особенно важно, когда идет работа над воспитанием прeeмника — первого номера. Интересно, что конфликтность человека (если он — профессионал) — важный сигнал: возможно, это новый лидер».
При этом первый номер, по мнению автора, отличают: харизма, интуиция, профессионализм. «Часто достаточно хотя бы одной черты из перечисленных. Но только в том случае, если она очень сильно развита. Лучше, конечно, все три. В принципе, в крупном бизнесе всегда существует разрыв между лидером и сотрудниками. В связи с этим я выделяю две модели взаимодействия лидера с командой:
— Лидер — миф. Он «все видит, все знает», но его почти не видно.
— Лидер — человек. У него — живой прямой контакт с любым уровнем сотрудников.
Этот вариант — более тяжелый, нужно всегда доказывать, что ты на уровне. Я — за второй вариант».
У меня «мозаичный» принцип подбора людей
Многое, по мнению М. Прохорова, в вопросах подбора персонала зависит от цели и размера бизнеса. «По своему опыту могу сказать, что когда я работал в кооперативе (малый бизнес), то опирался на друзей из института. Т.е. определяющим фактором было знакомство, комфортность, доверие. Занимаясь же большим бизнесом, необходимо искать лучших из лучших. И делать это надо как внутри компании, так и на рынке». Отдельно он отмечает проектный бизнес, где наиболее успешна модель аутсорсинга. «Если вы привлекаете на проектную работу специалистов на постоянной основе, то проектная группа скорее всего, начнет искать себе работу внутри компании».
Не менее важный вопрос — подбор людей ближнего окружения. Так, по М. Прохорову, подбирая заместителя, следует исходить из того, что «мой зам должен быть намного сильнее меня по своему направлению. Считаю, что лучше подбирать руководителей из своей компании, если нет в компании, выходить на рынок. Но при этом, продвигая специалистов из своей компании, надо всегда сравнивать их компетенцию с предложениями рынка. Брать нужно лучших, и своих только при прочих равных условиях».
В целом, у меня «мозаичный» принцип подбора людей и их ориентации на задачи, заключает он. «Если вы действуете по этому принципу, то постепенно складываете цельную картину из отдельных ярких кусочков. Некоторых нет — надо искать, некоторые не ровно лежат или не в том месте. Картину надо довести до рабочего состояния и постоянно совершенствовать в процессе». Кроме того, необходимо постоянно проводить анализ команды — видеть кто потенциально первый номер, кто — второй, что помогает разрешать многие конфликтные ситуации и достигать успеха.
Поеду в Россию
Интересны авторские впечатления от поездок по России. «Очень нравятся Иркутск и Байкал. Так сложилось, что, работая в «Норильском никеле», нередко приходилось там бывать. В Иркутске есть удивительный музей — «Усадьба Волконских». Дом Волконских стал главным центром, объединявшим всех членов иркутской поселенческой колонии — декабристам запрещалось появляться в обществе, и главным местом встреч и общения для них стал этот дом. Продолжая традиции, уже в наше время, сотрудники музея проводят здесь вечера. Любопытно, что жители Иркутска нередко говорят, например, «поеду в Россию». Оказывается, историческая память. Россией все еще часто называют ту часть страны, которая расположена за Уралом, это если смотреть из Иркутска».
(по материалам сайта:http://md-prokhorov.livejournal.com)