Как защититься от недобросовестных топ-менеджеров

Автор: М. Беляева

М. Беляева

Управление фирмой находится в руках профессиональных менеджеров, чьи интересы не всегда совпадают с интересами собственников компании. Эта проблема особенно остра в компаниях с большим числом разрозненных акционеров, которым сложно взаимодействовать друг с другом, что позволяет управляющим проводить политику вне зависимости от волеизъявления собственников. Топ-менеджеры обладают более полной и точной информацией о реальном положении фирмы и перспективах ее развития, поэтому возможности использования ими служебного положения в собственных интересах весьма велики. Конечно, собственники могут пытаться сократить информационную асимметрию, однако сделать это гораздо сложнее, чем в случае с обычными исполнителями.


Недобросовестное поведение рядовых работников может быть предотвращено при помощи непосредственного наблюдения, использования технических средств контроля (например, видеокамер и специального программного обеспечения компьютеров, позволяющего проверять, чем занимаются сотрудники на рабочем месте) и на основе измерения результатов труда (например, количества произведенных деталей). Что касается управляющих, то непосредственный мониторинг их поведения малоэффективен, а оценить результаты их работы весьма непросто. Самый надежный способ оградить себя от недобросовестных управляющих — ограничить отношения кругом проверенных партнеров, в надежности которых сомнений нет. В России широко распространена практика трудоустройства по неформальным каналам, по знакомству, когда кандидаты отбираются не «с улицы», а среди друзей и родственников или по их рекомендациям. Такая практика позволяет предотвратить оппортунистическое поведение, но при этом резко сокращает возможности выбора потенциальных кандидатов, поскольку таким путем вряд ли возможно найти людей с необходимой квалификацией.

Иногда считается, что достаточно платить управляющему хорошую зарплату, и все будет в порядке. На Западе достаточно широкое распространение получила теория эффективной заработной платы, в соответствии с которой установление заработной платы работникам на уровне выше сложившегося на рынке труда повышает производительность их труда и лояльность по отношению к фирме. Порой систему, при которой топ-менеджеру платится более высокая, чем рыночная, заработная плата, рассматривают как «обмен дарами» — собственник приносит управляющему дар в виде высокой заработной платы, а последний отвечает ему взаимностью, умножая свои трудовые усилия и демонстрируя не оппортунистическое, а кооперативное поведение. Эти теории неявно предполагают, что при решении задач работодателя материальные стимулы и контроль взаимозаменяемы. Конечно, в какой-то степени это так, ведь при создающих более сильные стимулы системах оплаты работодатель может в меньшей степени контролировать работника. Но исследования показывают, что без контроля за деятельностью исполнителей поощрение в виде только более высокой заработной платы не срабатывает.

Основным механизмом предотвращения недобросовестного поведения, наносящего ущерб собственникам фирмы, безусловно, является заключение договора, в котором ясно прописаны, во-первых, права и обязанности управляющего, во-вторых, система оплаты труда на основе тщательно продуманных критериев оценки его деятельности. Что оценивать в первую очередь — трудовой вклад или результаты работы? Казалось бы, ответ очевиден: конечно, результаты. Но как их измерить? На практике в России наиболее широко применяются внутренние показатели бухгалтерской отчетности (в основном связанные с прибылью и рентабельностью). Но такой подход при всем удобстве не всегда оправдан, поскольку финансовыми показателями можно манипулировать.

Топ-менеджеры могут делать все возможное для того, чтобы показатели деятельности фирмы, от которых зависит их вознаграждение, выглядели как можно лучше. Они могут искажать цифры, намеренно увеличивать некоторые показатели, даже если в долгосрочной перспективе это чревато утратой конкурентных позиций фирмы (например, увеличивать норму прибыли за счет сокращения затрат на развитие и т. д.). К тому же зачастую показатели деятельности фирмы в значительной мере зависят не столько от работы менеджеров, сколько от других факторов, лежащих вне зоны их контроля (конъюнктуры рынка, действующего законодательства, принятой системы бухгалтерской отчетности и пр.). К примеру, вполне возможно, что управляющий блестяще справляется с усложнившимися задачами в тяжелое для фирмы время, хотя, если судить по финансовым показателям, его пора увольнять.

Альтернативой внутренним показателям, основанным прежде всего на показателе прибыли, выступают рыночные индикаторы, отражающие благосостояние акционеров, такие как динамика курса акций компании, размер выплачиваемых дивидендов и пр. Манипулировать этими показателями гораздо сложнее, поскольку оценка деятельности фирмы дается рынком как бы извне. Но и данные показатели оценки деятельности топ-менеджеров не лишены серьезных недостатков. Во-первых, при увеличении размеров выплачиваемых дивидендов растет стоимость акций компании, но при этом сокращается объем средств на инвестиции в расширение производства и исследования. Это чревато замедлением темпов роста компании, сокращением ее доли на рынке и понижением курса акций в долгосрочной перспективе. Но все это может проявиться уже при следующем управляющем, которому и придется решать все эти проблемы. Во-вторых, цены акций на фондовом рынке крайне чувствительны к различным внешним воздействиям, которые ни в коей мере не отражают эффективность управления компанией, поскольку находятся вне контроля менеджеров. Поэтому, наверное, имеет смысл увязывать вознаграждение управляющих как с внешними (рыночными), так и с внутренними показателями работы фирмы. Их сочетание даст более полную и точную оценку деятельности топ-менеджеров. К тому же может быть сложным выбрать и согласовать со всеми заинтересованными лицами какой-то единый показатель, а их набор может быть результатом компромисса.

Помимо внутренних механизмов контроля поведения менеджеров есть и внешние, не связанные с дополнительным затратами собственника. Таким механизмом выступает конкуренция, которая определяет положение фирмы на рынке. Забота о личной репутации, являющейся залогом успешного трудоустройства в будущем, заставляет управляющих не искать легких путей к обогащению, а прилагать усилия для того, чтобы фирма успешно развивалась и была конкурентоспособной на рынке. Ведь если станет известно, что топ-менеджер довел компанию до банкротства, его цена на рынке труда резко упадет.