 |
 |
|---|---|
|
С. Сурков |
Е. Трофимова |
Если провести опрос жителей любого населенного пункта России, то одним из ответов на вопрос о том, зачем они ходят на работу, будет: «За зарплатой». Такой ответ дают только 59,2% опрошенных, поскольку стимулов, мотиваторов, поощрительных механизмов и пр. существует великое множество, и жители России ни в чем в данном смысле от жителей других стран практически не отличаются.
Однако по крайней мере одно отличие есть. Длительное состояние оплаты «по положению», а не «по умению» привело к тому, что зарплата плохо стимулирует успешную и эффективную деятельность работников, которые по инерции считают, что им недоплачивают, как высока ни была бы их заработная плата.
В работе А. С. Большакова и В. И. Михайлова [1] приводится пример построения внутрифирменной системы управления заинтересованности персонала в результатах своего труда в компании IBM, и указывается, что данная система построена так, чтобы работник сам всегда стремился достичь поставленных ему целей, причем скорее для самоутверждения, чем для получения материального поощрения. Стимулирование в этом случае полезно для создания атмосферы увлеченности и самоотверженности в работе.
В диссертации А. Л. Рокецкого [2] утверждается, что в значительной степени оказался заблокированным выработанный в течение веков и ставший традиционным механизм стимулирования и мотивации труда. По полученным автором данным, подавляющее большинство работников, занятых по найму, утратили надежду, что добросовестный и творческий труд получит адекватную оценку.
Если в дореформенные годы стимулирующая роль материального вознаграждения за труд блокировалась уравнительным распределением материальных благ, то в настоящее время, как считает автор, экономией работодателей на человеческом факторе производства. По мнению французской исследовательницы К. Клеман [3], несоответствие вознаграждения за труд затраченным усилиям приводит к появлению «неформальных» практик в области зарплаты, когда работники предпринимают собственные действия для того, чтобы улучшить свое материальное положение или добиться повышения заработной платы и иных выплат. Т. И. Заславская и М. А. Шабанова [4] называют эти практики «неправовыми» в том смысле, что их реализация лежит не то чтобы вне традиционного правового поля, но и не полностью ему соответствует. Работники находят дополнительные возможности для «нажима» на работодателей, ищут дополнительный заработок, используют инсайдерскую информацию, организуют всевозможные «откаты» и мздоимства и т. д.
Все это заставляет обратить особое внимание на значимость заработной платы для работников. Многочисленные опросы, в том числе и проведенные авторами, показали, что важность заработной платы для респондентов не исчерпывается материальной составляющей, на что указали 82,4% опрошенных, но и имеет другие смыслы, что отметили 46% респондентов. В качестве респондентов были выбраны эксперты из числа менеджеров, проходящих обучение по программе МВА. Объем выборки составил 113 человек, 35% указали, что, по их мнению, заработная плата работника указывает на социальный статус работника в организации, на отношение к нему руководителей компании, уровень важности его деятельности для фирмы. Еще 18% затруднились ответить. Суммарная оценка для всех этих категорий респондентов превышает 100%, так как многие «отметились» в нескольких категориях ответов. Целью данной работы является выявление значимости зарплаты как статусного стимула для работников и выработка рекомендаций для менеджеров. Здесь стоит отметить, что заработная плата как чисто экономический рычаг в России не работает, так как любой менеджер подтвердит, что одной заработной платой людей работать не заставишь. Российским работникам нужны дополнительные возможности, которые соответствовали бы сложившейся системе ценностей и целей, как групповых, так ииндивидуальных. Для самоутверждения в российском обществе человеку нужно прежде всего «реализовать себя», «стать кем-то», обеспечить себе известные другим возможности. Заработная плата в этом аспекте выступает как средство или инструмент реализации возможностей. Хотя бытует и противоположное мнение, что преодолеть трудовую апатию и полную незаинтересованность работника в конечном результате его деятельности весьма сложно. При этом, по меткому выражению участников группы «Наутилус Помпилиус», «мерилом работы считают усталость…». Ситуацию с влиянием заработной платы на конечный результат деятельности работника целесообразно рассматривать в историческом аспекте. В советские времена сложились негативные отношения обмена между работником и работодателем. Фактически оплата производилась за то, что человек просто выходил на работу и проводил на рабочем месте положенное число часов. Имелось искажение престижности по областям деятельности или реальной полезности деятельности сотрудника. В переходный период менталитет сохранился, поскольку изменения в социальной сфере, особенно в социально-психологической области, происходят гораздо медленнее, чем в сферах экономики и политики. Отсюда трудности с формированием организационной культуры, которая отвечает современным задачам в области науки, техники, эффективному получению наукоемкого продукта. Кроме того, на заинтересованности работников сказывается то, что в переходный период практически утратили влияние идеологические факторы, а также для части населения произошла утрата социального статуса вследствие необходимости оставить профессиональную область деятельности, из-за несоответствия оплаты труда насущным потребностям. Это вызвало маргинализацию части населения, причем в маргиналы частично перешли и творческие элементы общества, которые могли бы работать на благо вновь нарождающихся коммерческих организаций и страны в целом.
За последние полтора десятка лет произошло изменение социального состава общества и, соответственно, изменение общественной морали. В частности, маргиналы, «новые русские», государственная элита и т. п., то есть те, для кого изменения условий жизни кардинальны, создают свои системы ценностей. Те же, кто сохранил старый стиль жизни, кто по-прежнему работает за зарплату (а эти люди составляют довольно значительную часть многоукладного российского общества), должны для себя решать проблему не только выживания, но и «встраивания» в изменившееся общество. Для них жизнь не претерпела кардинальных изменений, но условия существования ухудшились. В рамках социального государства этот вопрос должен стать предметом заботы государства и работодателей, но пока до этого еще далеко. Сами же работники в сложившейся ситуации имеют весьма мало рычагов воздействия на решение данной проблемы. Политика государства по отношению к персоналу в отраслях, остающихся под контролем государства, пока также не претерпела значительных изменений.
Улучшение материального положения граждан посредством оказания социальной помощи со стороны государства имеет один существенный недостаток. В отличие от заработной платы государственная социальная помощь как часть средств существования не дает чувства самоутверждения, а только формирует иждивенческую психологию. Например, если доход семьи составляет меньше определенного минимума в расчете на одного человека, то членам данной семьи предоставляются частичные льготы по оплате, например коммунальных услуг.
Вопрос, который стоит перед каждым работником, заключается в выяснении того, почему в семье денег меньше нормы. Данный вопрос лежит за рамками данной статьи, ему была посвящена отдельная работа одного из авторов [5, 6]. Соответственно, возникает и вопрос об обоснованности и происхождении этой нормы, но его корни кроются также в проблемах бедности и богатства и их генезиса. Кроме того, для некоторых категорий граждан возникает соблазн низкого дохода, так как это дает социальные льготы, а значит, весьма привлекательной становится ситуация «социального иждивенчества». Эта ситуация проявляется в нежелании что-либо делать инициативно, самостоятельно, не полагаясь в обеспечении своего существования на других. Принимая схему с социальными льготами, человек утрачивает стимул выбраться из потенциальной «ямы» (см. работу одного из авторов с коллегами [7]), не ищет возможностей, а ждет помощи.
Здесь важно выбрать точку отсчета или базу для сравнения, которая должна четко указывать и давать ясное обоснование того, почему одному сотруднику фирмы платят больше, чем другому, почему в одной организации работникам платят существенно больше, чем в другой, за равный труд.
Человек, обладающий определенным набором компетентностей, должен иметь возможность требовать за свой труд адекватного денежного вознаграждения, где бы он ни работал. В России это не просто возможно, но и жизненно необходимо, учитывая потенциальное исчерпание иных ресурсов, чем интеллектуальные. У работников есть самые эффективные стимулы для увеличения набора компетентностей, обучения новому, собственного развития, но только в том случае, когда работодатели будут действовать в данном вопросе рациональным образом, учитывая вышеуказанные обстоятельства при назначении материального вознаграждения. От этого зависит конкурентоспособность портфеля продуктов, с которым Россия выходит на международные рынки, поскольку здесь решается проблема трансформации человеческого потенциала страны в человеческий капитал и создания за его счет добавочной стоимости продуктов.
Государство пока не обладает возможностями заставить заработать рыночный механизм в области оплаты труда, и это должно в текущий период лечь на плеи работодателей, которым нужно определить, какие критерии эффективности и результативности работы сотрудников существуют и используются в общественном хозяйстве и какие выгодно использовать для улучшения повседневной практики отечественных фирм.
В данном аспекте актуально предложить именно компетентностный подход, поскольку фактически только набор компетенций определяет ту пользу, которую работник приносит или в перспективе может принести своей организации. Соответственно этому компетентностному подходу по идее организация и должна устанавливать вознаграждение сотруднику.
Это вознаграждение, естественно, является комплексным, но нематериальная часть часто «смазана», не имеет явного проявления, оценивается работниками субъективно, тогда как материальная часть вполне измерима и без долгих рассуждений чаще всего используется работниками для оценки отношения к себе со стороны организации. Соответственно, именно эта оценка сопоставляется с уровнем компетентности в ключевых вопросах деятельности. Однако не стоит забывать, что этот уровень компетентности по-разному воспринимается фирмой и самим работником. Распределение вероятностей таких оценок может выглядеть так, как показано на рис. 1.
Различия в вероятностном профиле компетентности
Проблемой для работника, его менеджеров, а также источником управленческих воздействий на этого работника является «необходимое» (искомое организацией) и «естественное», то есть связанное с ростом знаний и навыков работника, изменение компетентностей. Наработанные компетентности редко исчезают полностью, разве что морально устаревают, но это происходит на значительных временных интервалах.
Не ушедшее еще на пенсию поколение инженеров и управленцев начинало осваивать расчеты на механических арифмометрах, далее перешло к электромеханическим счетным устройствам и простейшим программируемым калькуляторам и успеет, видимо, освоить оптические компьютеры.
Однако смена компетентностей в данной области, если упрощенно считать их тождественными навыкам и знаниям в работе с вычислительной техникой, произошла почти за четыре десятилетия, смягчив этот переход для работников, многие из которых просто ничего не заметили. Исходя из этого можно считать, что основным процессом в ходе деятельности работника является приобретение новых компетентностей, как показано на рис. 2, как аналоге диаграммы Дж. Гантта [8].
Распределение необходимых и/или возможных компетентностей во времени Рис. 2
Реальное сочетание полезных для компании компетентностей и необходимой степени их реализации вполне может быть выявлено методами кластерного анализа, но этот вопрос лежит за рамками данной статьи и требует особого подхода для обстоятельного изложения. Во всяком случае, диаграмма, подобная представленной на рис. 2, может послужить хорошим инструментом планирования для менеджера по персоналу, который может, составив ее и согласовав с теми, кто занимается в компании стратегическим планированием, определить существующие и перспективные потребности в персонале и/или в его обучении.
Изменение показателей в ходе деятельности компании. Сплошными линиями показаны изменения набора компетенций, пунктирными— рост заработной платы
Рис. 3
Соответственно, работники компании будут искать соответствия своим компетентностям в различных областях внутренней жизни компании. Таких областей по результатам опросов 56 экспертов-менеджеров можно выделить несколько, но, как и отмечалось выше, лидирующее положение занимают зарплата и самоутверждение как форма определения социального статуса. Анализ с применением коэффициента ранговой корреляции Спирмена [9] показал, что величина этого показателя 0,634 превосходит критические значения, и должна быть принята гипотеза о наличии тесной корреляции между зарплатой и уровнем самоутверждения.
Изучение вопроса о влиянии показателя самоутверждения на эффективность деятельности работников в организации изучалась авторами несколько раз, и в этих опросах не обнаружено статистических расхождений, несмотря на различие выборок и различные временные периоды проведения исследований. Установлено, что все опрошенные усматривают наличие линейной связи между этими показателями. Исходя из этих представлений, вероятно, и должны действовать менеджеры по персоналу, решая вопрос о соотношении набранных компетентностей и уровня заработной платы работника. Может иметь место три различных случая, представленных на рис. 3.
Первый случай из представленных на рис. 3 обозначен цифрой 1 и характеризует ситуацию, в которой организация ожидает от своих работников быстрого обучения, которое даст для них отдачу в смысле увеличения оплаты нескоро. Легко видеть, что в начальный и серединный периоды времени компания находится на первый взгляд в условном «выигрыше», но этот «выигрыш» с лихвой будут скомпенсирован реальными потерями на последнем участке, когда придется платить за набранные ранее компетенции или даже терять работника, что еще более усугубит проблемы фирмы.
Второй случай, обозначенный цифрой 3, заключается во «вкладывании» средств компанией в своих сотрудников. Это наиболее перспективный вариант, поскольку по истечении определенного периода времени рост отдачи от сотрудников будет существенно превышать затрачиваемые на них средства. Однако здесь требуется существенное начальное вложение средств, а они не всегда есть.
Третий случай, отмеченный цифрой 2, является промежуточным между двумя предыдущими. Отдача растет быстрее, чем зарплата, эффективность деятельности организации повышается, но менеджерам по персоналу необходимо внимательно следить за тем, чтобы различие углов наклона прямых не стало значительным и заметным для сотрудников, так как это вызовет падение эффективности вместо ее роста. Подобного рода стратегии применялись менеджерами в нескольких организациях научно-технического профиля, и замечено, что осознанный выбор определенного вида стратегии при прочих равных условиях повышает отдачу организации на 5-7%.
Литература
1. Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб: «Питер», 2001. 416 с.
2. Рокецкий А. Л. Мотивация трудовой деятельности наемных работников предприятий различных форм собственности (социологический анализ): Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Москва: Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации, 2006. 28 с.
3. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих // Социологические исследования. 2003. № 5. С. 62-71.
4. Заславская Т. И., Шабанова М. А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социологические исследования. 2002. № 6. С. 3-17.
5. Сурков С. А. Применение социомеханики для выработки экономических стратегий. Часть 1 // Экономические стратегии. 2006. № 4 (46). С. 111-117.
6. Сурков С. А. Применение социомеханики для выработки экономических стратегий. Часть 2 // Экономические стратегии. 2006. № 5-6 (47-48). С. 145-151.
7. Гусев А. В., Сурков С. А., Бойко Ю. П., Путин М. Е., Лукашев А. М., Хрупалов А. А. Мотивация персонала в условиях наличия «потенциальной ямы» в обществе // Управление персоналом. 2006. № 3. С. 54-60.
8. Комаринский М. В., Морозова Т. Ф. Система TIME LINE 1.0 Windows для планирования в строительстве: Учебное пособие. СПб: ГТУ, 2003. 69 с.
9. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. СПб: «Речь», 2002. С. 216.