ВЫ УВЕРЕНЫ, ЧТО СЛЫШИТЕ ОТКЛИК? МОЖЕТ, ЭТО ТОЛЬКО ЭХО?

Юлия Котова

WELCOME В ЧЕРНЫЙ СПИСОК

Поисковики выдают более 500 тыс. ссылок по теме «Работники о работодателях». Причем всевозможных — от пресловутых черных списков, форумов до экспертных материалов и газетных публикаций по теме.

По мнению аналитиков, количество участников данных порталов в кризис увеличилось в разы. Так что же происходит за красивыми вывесками с названиями компании? Да и всегда ли правы те, кто слабее? Казалось бы, что может быть красноречивее этих криков души еще вчерашних работников?

— Скотское отношение к людям, с зарплатой кинули, наглое несоблюдение ТК РФ.

— Руководитель хам, какого поискать, неуравновешенный, агрессивный.

— Постоянная текучка, неоправданные штрафы, вычеты из з/п.

— Обещали золотые горы, а сами работать не умеют, на клиентов наплевать, не говоря уж о сотрудниках. Пришлось свалить.

— Каждый шаг записываешь в журнал. Взял в руки мышку — пиши, щелкнул мышкой 2 раза — записывай и т. д. Подчиненные, кто давно работает, так и воспринимают шефа, как слегка ненормального, разговаривают с ним, как с больным, боясь обидеть ненароком. Впечатление самое ужасное.

Так звучат их голоса на просторах Всемирной паутины. Есть ли положительные отклики — есть, но мало. Видимо, ощущение не справедливости сильнее, чем довольство собой и ситуацией. А вы слышите своих работников? Что подсказывает вам внутренний голос? Умение слушать и слышать — отличает руководителей наиболее успешных компаний. Они способны объяснить своим сотрудникам, что значит работать с удовольствием. А так как верность фирме — это не профессия, надо еще и что-то делать на благо компании, причем желательно с полной отдачей, то многим этому стоит поучиться. Голоса работников на страницах . Может, стоит прислушаться?!

МЕТОД «КНУТА И ПРЯНИКА» ЭФФЕКТИВЕН ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

Ольга: В известной компании по продаже офисной техники я проработала 7 лет, занимала должность руководителя отдела продаж. Оценка результатов моей работы руководством компании выражалась в самой разной форме. Это были и премии за выполнение поставленных задач, планов продаж, разработку новых линий, а также подписание договоров с ключевыми заказчиками. Компания отмечала мою работу, так же как и работу других отличившихся сотрудников, поездками за границу, в том числе во Францию. Мне было достаточно такой оценки результатов моей работы. Я считаю, что хороший сотрудник должен быть высокооплачиваемым. Это главная оценка его труда. Мы все работаем за деньги, поэтому достойная оплата является самым важным показателем значимости человека для компании. А основная причина неэффективной работы сотрудников в том, что руководитель не может найти способ их мотивации. Если способ мотивации найден, то результаты обязательно появятся. У работодателя есть возможность заинтересовать сотрудников в результатах работы, используя такой распространенный метод, который называется методом «кнута и пряника». Когда человек боится понести наказание за невыполненную работу. И если он в то же время мотивирован деньгами или путешествиями, например, то будет воспринимать это как «пряник».

ЧАСТО КОМПАНИЯ НЕ ПОМОГАЕТ СВОЕМУ СОТРУДНИКУ РАСКРЫТЬСЯ

Сергей: На протяжении трех лет я работал с ведущими компаниями игровой индустрии. Мой последний работодатель — крупнейшая интернациональная компания на рынке видео— и компьютерных игр. В процессе деятельности старался зарекомендовать себя высококвалифицированным специалистом, заинтересованным в конечном результате работы компании. Компания заметила это и поручила мне организацию процесса тестирования нового сложного продукта. Оценку моих профессиональных достижений компания-работодатель сделала, когда подводились итоги года, в форме заполнения «Опросника личных достижений». Сначала нужно было самому оценить свои достижения, перечислить: с чем работал, насколько мне понравился процесс работы, что бы я хотел изменить, каковы мои будущие карьерные цели и планы. А затем оценку и свои комментарии давал мой руководитель.

В целом я не заметил какой-то реальной заинтересованности компании в результатах оценки. Мне бы хотелось, чтобы мою работу оценивали чаще и давали возможность развиваться. А это был такой пассивный опрос… Работа была оценена формально, но это не привело к каким-то видимым изменениям.

Основной причиной неэффективности работы, на мой взгляд, является то, что люди часто не заинтересованы в конечном результате своей деятельности. Зачастую они работают не в соответствии со своими стремлениями и способностями, а только чтобы иметь источник дохода или… по привычке. Очень важно, чтобы компания проявляла заинтересованность в использовании потенциальных возможностей сотрудработы в японских и европейских компаниях личным бизнес-помощником руководителя представительств иностранных компаний. Всегда старалась быть максимально полезной руководителю и компании в целом. Но со временем я поняла, что работаю все-таки за деньги и круг моих обязанностей ограничен определенными рамками. В результате пришла к выводу, что трудовой героизм одного — это всегда недоработка другого, а «благотворительность» сотрудников-энтузиастов наносит ущерб компании. Ведь подобная ситуация может свидетельствовать лишь о том, что в описании бизнес-процессов компании и в должностных обязанностях сотрудников есть «дырки», а руководству компании нужно заняться перераспределением обязанностей.

Мои руководители всегда очень высоко ценили мою работу. Например, руководители-японцы говорили, что я их «тайное оружие». Сотрудники другой компании утверждали, что счастливы работать вместе со мной. Первая оценка мне польстила, а вторая особого впечатления не произвела. Причина в разном уровне зарплаты в этих компаниях. Если в японской компании была очень достойная оплата, то зарплата в компании номер два была достаточно средней. Я считаю, что адекватная оценка работы и похвала очень важны, но не сами по себе, а вкупе с уровнем дохода, поскольку это идеальный индикатор значимости сотрудника для компании.

Полагаю, что причина неэффективной работы сотрудников всегда состоит в плохой организации работы. И, следовательно, это вина работодателя. Планирование ежегодных встреч руководителя с персоналом имеет большой смысл, поскольку руководитель может со стороны увидеть недоработки сотрудника и сказать, что нужно сделать в плане его профессионального роста, а также отметить, что получилось или не получилось в процессе работы. Это как раз та самая обратная связь, которой мне недостает на последнем месте работы.

Образцом работы с персоналом я считаю опыт японских компаний, которые успешно используют инициативу работника и другие отработанные методы повышения заинтересованности сотрудников в результатах работы.

НЕОБХОДИМА ГИБКАЯ СИСТЕМА ПООЩРЕНИЙ

Надежда: 15 лет — в крупных международных компаниях на FMCGрынке, на протяжении 8 последних лет работаю в должности директора по маркетингу.

Работодатели по-разному оценивали результаты моей работы. Это зависело от особенностей корпоративной культуры и принятого стиля управления в компаниях, в которых я работала. Но, как правило, оценивали достаточно высоко, хотя это не выражалось в форме каких-либо материальных поощрений. Признание моей работы руководство компании и головного офиса выражало в форме продвижения, расширения полномочий, большей свободы в принятии решений.

Мне, как человеку достаточно амбициозному, иногда хотелось большего, возможно, большей публичности в оценке своей деятельности. Были случаи, когда результаты и «подвиги» на работе оставались незамеченными руководством.

Я считаю, что прямая обязанность работодателя — правильно оценить профессиональные навыки и внутренний ресурс сотрудника и соответственно определить его функционал. Если профессиональные навыки сотрудника не соответствуют уровню стоящих перед ним задач, то возникает противоречие. Недовольными оказываются обе стороны: работодатель недоволен результатами, сотрудник не понимает, чего от него хотят, или не может справиться с проектом. Работодатель отвечает за то, чтобы таких ситуаций не было. От него напрямую зависит мотивация сотрудников, а от степени мотивированности сотрудника зависит эффективность его работы. Хотя, безусловно, бывают исключения. Для того чтобы заинтересовать сотрудников в результатах работы, необходима гибкая система поощрений, состоящая из комбинации материальных и нематериальных способов в привязке к результату работы. При этом в компании должна быть выработана четкая система оценки эффективности работы сотрудников, иначе поощрения не дадут положительного результата.

И вообще, любую работу можно сделать интересной и увлекательной. Дело руководителя: выстроить процесс работы таким образом, чтобы он доставлял сотрудникам удовольствие. А увлеченность процессом работы и удовлетворение от результата — неисчерпаемый источник самомотивации для любого сотрудника, независимо от его должности.

Работники, объединяйтесь — такой призыв прозвучал на одном из порталов, посвященных нечистым на руку работодателям. Совместными усилиями можно противодействовать беззаконию, уверены его участники. А вы как думаете? (Ваши комментарии на тему «Работники о работодателях» ждем по адресу: tp@top-personal.ru)