Кризис — это прививка от беспечности, безответственности и вальяжности
«Мы не хотим, чтобы нас выкрутили, поэтому приходится выкручиваться», — признался руководитель небольшой промышленной компании, когда речь зашла о безопасности бизнеса. Интересно, что в понимании этого руководителя основные внешние риски никак не уступают рискам внутренним. Имея и доступ и точное знание уязвимых мест, собственный персонал способен разрушить бизнес. Понятно, что путей преодоления опасностей много — выбрать правильный помогает жизненный опыт и практика. Как обойти левые повороты, особенно если вы новичок, и встретить опасность в полной готовности? Всегда ли сбываются «необоснованные» опасения? Вопрос к нашим экспертам сегодня.
С уважением, Светлана Плетнёва
Как проверяете новых сотрудников? Можно ли заранее «просчитать» человека?
А. Коберский:
— Мошенникам, тунеядцам, алкоголикам, ворам и душевно-больным в компании места нет. В уникальном наборе услуг нашей компании есть целый пласт информационных ресурсов, что дает возможность осуществить проверку любого кандидата. К слову, у нас на обслуживании крупные кадровые и рекрутинговые агентства.
Людей инициативных, деятельных, активных выявлять не надо. Они сами выявятся. Необходимо создать условия, в которых проявятся лучшие качества человека, и подобно садоводу выращивать положительные ростки. Четкая, продуманная система мотивации сотрудников — один из китов, на которых держится успех и благополучие компании. 95 % руководящего состава нашей компании начинали свой путь в коллективе с рядовых позиций.
Насчет предательства… Всегда (или почти всегда) найдутся «тридцать серебренников» и к ним в наборе Иуда. Наказание за это должно быть очень жестким. Мы говорим об этом, потому что проходили это на своем опыте.
А. Михолажин:
— Некоторые идут в охрану, не понимая зачем. А ведь это по большому счету как маленькая милиция. Мы занимаемся не только охраной общественного порядка, но и защитой имущества, собственности клиента. Критериев подбора много — это: опыт, подготовка, психологическая устойчивость, коммуникабельность, физическая форма, личные качества. Все сотрудники должны быть лицензированны. ОВД выдают ли цензии на право заниматься част ной охранной деятельностью — это удостоверение охранника и квалификационное свидетель ство, карточка с указанием разря да сотрудника. Для нас это уве ренность в том, что человек про шел обучение. Мы проводим со беседование, узнаем, где до это го он работал, чем занимался, смотрим, а может ли он вообще работать в охране. Если удостове рения нет, но, на первый взгляд, человек адекватен — отправляем на обучение в северный колледж безопасности. Потом мой заме ститель спрашивает у руководи теля учебного заведения, может ли данный человек работать. Если ответ положительный, я его беру учеником и на первом этапе ста влю в паре с опытным охранни ком. Далее, наблюдая за работой, делаем выводы. Ситуации бывают разные, иногда женщины работают лучше мужчин. Также мы про веряем сотрудника через мили цию, по месту жительства. Охран ник работает с людьми, при этом он должен быть не только крепким физически, но и уметь общаться. Если в ходе проверки выясня ется, что человек утаил какой- то факт своей биографии, то это уже говорит о том, что в дальнейшем от такого человека можно ждать каких- то проблем. В таком случае лучше вежливо отказать.
И. Вишняков:
— По своему положению зани маюсь подбором высших руково дящих кадров компании. Первый критерий: желательно лично знать человека продолжительный пе риод времени. Но такие уже все у меня работают. Второй критерий: опыт и характер. При отсутствии опыта предпочтения отдаются ха рактеру. На руководящую работу никто сразу не попадает. Начина ют на нижестоящих должностях — это и есть проверка. Справился с задачами — идешь на повышение, нет — прощаемся. Людей способных можно вы явить, поручая им отдельные сложные задачи, и, как я говорил выше, использовать для начала на нижестоящих должностях. А пре дателей всегда определить слож но, всегда это происходит как удар поддых. Хотя уже должен на стораживать тот факт, что человек бегает из компании в компанию и в принципе на равнозначные дол жности. Такая личность, очевид но, живет не по средствам: в лю бом случае либо ворует, либо предает — бесплатно не предают.
А чтобы предательство не стало убийственным, нужно значимые направления дробить на участки и поручать разным людям.
В. Кожевников:
— Специфика подбора персо нала в охранный бизнес гораздо сложнее, чем может показаться на первый взгляд. Часто охранники — это выходцы из милиции или бывшие военные. Но надо пони мать, что пенсионеры из силовых структур — это здоровые и до вольно молодые мужчины 35- 40 лет. Так что образ охранника — дедушка с ружьем — давно не со ответствует действительности. Еще к нам приходят молодые здоровые парни, которые учатся в вузах на вечерних или заочных от делениях. Как правило, эти люди недавно пришли из армии, привы кли к порядку и организованности, занимаются спортом, не пьют и не курят. Мы выступаем за подбор именно таких сотрудников, пото му что у них больше возможно стей для профессионального роста.
Сначала кандидат должен окончить школу охранников. Полу чение лицензии позволяет выпол нять охранные функции в составе охранного предприятия. Правда, и здесь есть свои сложности. На пример, обучение в школе охран ников стоит 10 тысяч рублей, по лучение лицензии — в целом око ло 20 тысяч. Это притом что сред няя заработная плата новичка мо жет составлять 15 17 тысяч ру блей. Вот и представьте: первые несколько месяцев работы он только окупает вложенные в свое обучение деньги.
Если сотрудник хорошо себя зарекомендует, он может пройти курс повышения квалификации, после которого будет рассматри ваться возможность его работы в группе мобильного реагирования или в личной охране. Надо ска зать, что как такового «телохране ния» в России не существует и по закону мы не имеем права охра нять жизнь и здоровье заказчика с оружием в руках. Вот дорогие часы на запястье заказчика охра нять можем. Парадокс. Но спрос на услугу есть, особенно среди серьезных бизнесменов, которые нередко озабочены собственной защитой и безопасностью своих семей. Телохранитель — это своего рода нянька для клиента, телох ранитель должен следить за тем, чтобы его подопечный даже не подвернул ногу.
Есть дополнительная подго товка для охранников, которые работают в мобильных группах ох раны, чтобы они не оказались жертвами в тех ситуациях, когда должны быть спасителями. Ребя там приходится выезжать на тре вожные сигналы с различных объектов. Например, при квар тирных кражах можно нарваться на наркоманов, которые без раз думий выхватят нож и бросятся на «незваных гостей».
Нам интересны люди, которые хотят профессионально расти. Например, телохранители получа ют достаточно приличные деньги, и на этом некоторые прекращают развиваться, учиться. Я не счи таю, что это правильно. В нашей организации все телохранители имеют высшее образование или получают его. Они четко понимают, что хотят сделать карьеру и прикладывают для этого усилия. Смотришь на парня — классиче ский телохранитель, каких пока зывают в кино, а учится на врача. Я иногда сам удивляюсь их выбо ру, но всегда уважаю его. Кто- то из них потом останется работать в нашем бизнесе, кто- то найдет себя в другой сфере. В любом случае для меня важно, чтобы че ловек не стоял на месте. Мне ка жется, это и есть залог успешной
работы.
И. Янышев:
— Исходя их этической соста вляющей, мы стремимся к тому, чтобы в нашей компании работали порядочные люди, для кого поня тия «честь» и «достоинство» — не пустой звук. Далее смотрим, явля ется ли человек профессионалом. Если возникает выбор между про фессионализмом и этичностью — от такого кандидата мы откажемся. Как правило, предательство — это выбор человека между тем, что он обещал, и тем, что он начи нает делать. Если он руководству ется по жизни только материальными целями, то под их влиянием может изменить свое поведение. Лучший признак того, что человек не предаст, — наличие жесткого этичного стержня, жизненных принципов, которыми он не посту пится.
Резюме, рекомендации — ме нее информативны, чем реальная практика. Для проверки нацелен ности на результат мы даем проб ное задание, предлагаем расска зать о своем видении, составить маленький проект — и на этапе испытательного срока смотрим, насколько человек инициативен. Основной принцип, по которому набирает сотрудников в свое частное предприятие Евгений Молчанов, руководитель нижегородской Ассоциации охранных агентств, — порядочность. Но, даже найдя такого работника, частным агентствам сейчас сложно работать без заказов от компаний, свернувших свой бизнес с началом кризиса, да и сложностей иного плана прибавилось…
Изучаем документы, начиная с трудовой книжки, проводим собе седование. Наш кадровый аппа рат, имеющий необходимый опыт и квалификацию, делает выводы. Вопрос об армии мы задаем, но он не является ключевым. Служба в армии для молодого человека, безусловно, — плюс, но бывает так, что один служил, а стал впо следствии наркоманом, другой не служил — порядочный человек. Оцениваем физические данные и культурный уровень. Возрастные критерии сотруд ников охраны иногда устанавли вает заказчик. В этом случае мы подбираем охранников, исходя из его требований. При подборе кан дидатов на должность мы учиты ваем специфику объекта и реаль ные возможности человека. Уро вень подготовки кандидата, черты
его характера — должны соответ ствовать требованиям, предъя вляемым к нему на конкретном объекте.
При приеме на работу характер человека, его способности и не достатки оцениваются лишь в первом приближении. В дальней шем мы наблюдаем за человеком в процессе работы, делаем вы воды о его возможностях. Если сотрудник опытен, активен, ком муникабелен, он может двигаться по служебной лестнице. Что каса ется инициативы — да, она при ветствуется в части предложения сотрудником каких либо мер, на правленных на совершенствова ние системы охраны того или иного объекта. У охранника есть должностная инструкция, в кото рой указано, как вести себя в штатных ситуациях. Инструкция составляется так, чтобы в боль шинстве случаев человек прини мал решения без раздумий. Но всех ситуаций не предусмотришь. Вот тогда и нужно проявление инициативы, умение быстро оце нить обстановку и принять пра вильное решение. Что касается выявления людей, способных на предательство, конечно, они есть. Изучение сильных и слабых сто рон сотрудников — одно из напра влений работы кадрового аппара та. В Нижнем Новгороде есть фирмы, предоставляющие услуги по проверке на полиграфе. Но по нятно, что человек сам по себе слаб. Руководством предприятия решаются задачи обеспечения контроля над работой охранников (для этого содержится опреде ленный штат) и ликвидации или минимизации предпосылок для совершения правонарушений на охраняемых объектах.
Какие люди не способны работать в сфере безопасности?
А. Коберский:
— Легче сказать, какие могут работать, — нормальные, а их так мало.
А. Михолажин:
— Мягкосердечные — им труд но разговаривать с клиентами, настаивать на своем. Это качество проявляется при первой встрече. Такой человек психологически неустойчив, боится конфликтов. Охранник может дать отпор просто уверенностью в себе, не применяя физическую силу.
И. Вишняков:
— С криминальным прошлым — по определению. Слабые в психологическом или физическом плане — по жизни.
В. Кожевников:
— В первую очередь — неуравновешенные люди. Охранная деятельность подразумевает постоянное общение с людьми, а если человек не умеет держать себя в руках и легко вспыхивает, то это приводит к лишним конфликтам. И потом спокойное сдержанное поведение — залог профессиональной работы. Например, если охранник работает на предприятии и проверяет выезжающие с территории машины, он должен быть готов к тому, что это вызывает негатив у водителей и экспедиторов. Но проверить-то машину надо, а в ней может сидеть матерый шоферюга, который куда-то опаздывает. Здесь-то и нужно проявить спокойствие и уверенность.
Другое ценное качество — это быстрая реакция и сообразительность. Было много случаев, когда охранники, общаясь с персоналом, выявляли возможность краж и грабежей. После этого мы встречались с заказчиком, обрисовывали ситуацию и составляли план дальнейших действий. Например, привлекали органы внутренних дел, если была опасность ограбления. Случалось, что наши охранники при обходе территории находили материальные ценности, спрятанные где-то в мусоросборнике, чтобы в дальнейшем их можно было вынести с предприятия. В таких ситуациях тоже нужно действовать осторожно, не просто раскрывать попытку кражи, но еще и выявить злоумышленника.
Понимаете, ведь для клиента важно не только сберечь свое имущество, но и выявить тех, кто представляет опасность для организации. Поэтому даже простое общение с персоналом — это уже выявление слабых мест в защите бизнеса. Кстати, на такой работе бывшие сотрудники милиции просто незаменимы. Подчас они делают то, что должна делать целая служба безопасности.
Какие вызовы стоят сегодня перед Вами?
А. Коберский:
— Идея бизнеса нашей компании — оказание максимального набора услуг в сфере безопасности. Другими словами, вся наша жизнь — борьба с этими самыми проблемными зонами, потому что нашу компанию привлекают для решения наиболее важных вопросов в жизни фирмы. Мы создаем вокруг наших клиентов зону безопасности, куда не могут проникнуть мошенники, аферисты, люди, случайные в бизнесе, воры. Если говорить о том, что создает трудности в работе, то список будет большим, однако наиболее, на наш взгляд, важные моменты можно выделить:
— недооценку службы безопасности и, как следствие, внедрение в жизнь бизнес-проектов, где сегмент безопасности рассчитан «на авось»;
— отсутствие «социального иммунитета» к воровству. Богатый человек — враг советского человека. За годы «капитализма» эта догма не умерла в сознании общества, а живет и здравствует. Я не говорю о частностях, я говорю в целом. Посмотрите, послушайте, почитайте СМИ — выводы приблизительно таковы: укравший — герой, его враги те, кто мешает воровать, — богачи, ЧОПы, судебные приставы, аудиторы и т. д. В общем, главная проблемная зона — это существование патологических стереотипов в сознании общества.
А. Михолажин:
— Постоянно меняющееся законодательство. Большая часть охранных предприятий организована бывшими сотрудниками милиции и ФСБ. Моя последняя должность — начальник уголовного розыска. Воровать мы не умеем, бандитами быть не хотим, остается только одно — идти в охрану.
Первоначально в законодательстве было прописано, что на руководящем посту охранного предприятия должен стоять человек с высшим юридическим образованием. Сейчас директором может быть любое лицо с высшим образованием, имеющее удостоверение охранника. Раньше право на получение этого удостоверения имели сотрудники органов внутренних дел, которые не менее трех лет отслужили. Сейчас, для того чтобы получить удостоверение, а это обучение, сдача квалификационного экзамена и экзамена на право носить оружие, приходится платить значительные суммы. Недавно мы отправили учиться бывшего старшего лейтенанта милиции, который 28 лет отработал в органах. Но этот человек может сам кого угодно научить. Сейчас в законодательстве появилось еще одно изменение, которое ударит по нашему карману: все частные охранные предприятия должны быть переименованы в охранные организации. Для этого придется менять всю документацию.
И. Вишняков:
— Самая большая проблемная зона — это демпинг конкурентов. Причем демпинг идет не со стороны крупных компаний, завоевывающих рынки, а со стороны мелких, пытающихся выжить хоть как-то. Поэтому нет возможности устанавливать адекватные зарплаты сотрудникам. Из-за таких компаний и складывается общий негативный взгляд на всю отрасль в целом.
В. Кожевников:
— Наше законодательство крайне нестабильно и противоречиво. За последние пять лет оно поменялось, если не кардинально, то очень сильно, что, безусловно, повлияло на развитие бизнеса. Что самое главное в бизнесе? Стабильность. Иногда у меня складывается впечатление, что к нам относятся как к нефтяным магнатам. Приведу наглядный пример. Если учесть, что весь оборот охранного бизнеса в России в 2007 году составил около 54 млрд рублей, а лицензированных сотрудников охраны почти миллион человек, то нетрудно посчитать, что после уплаты налогов и выплат заработной платы остаются ничтожные суммы. Да, специфика бизнеса такова, что мы работаем с оружием. Но контроль за этим очень четкий. Я вас уверяю, что сотрудники МВД гораздо чаще теряют оружие или неправомерно его применяют, чем мы. Но все равно нас загоняют в жесткие рамки.
И. Янышев:
— Антидемпинговое регулирование цен на рынке охранных услуг. Существующий порядок вещей позволяет предприятиям, использующим серые схемы оплаты труда, по минимальным расценкам привлекать менее квалифицированных работников, устанавливать низкие цены на свои услуги. А такие расценки означают и низкое качество услуг. Возможность существования такого уровня компаний подрывает имидж отрасли в целом и репутацию добросовестных игроков рынка. Об охранниках начинают судить как о низкоквалифицированных работниках. Уже сложился стереотип, что на такую работу идут люди, кому некуда больше устроиться. Сейчас в Татарстане более 400 ЧОП — это ненормальная ситуация с точки зрения развитых рынков. Во многом такая ситуация аналогична периоду, когда рынок заполонило огромное количество мелких банков, аккумулирующих крупные денежные средства и не выполняющих свои обязательства перед клиентами.
Е. Молчанов:
— Проблем у нас, как и в любом «живом» деле, хватает. Одна из них — закон о частной охранной и детективной деятельности. Он не только не упрощает работу частных охранных предприятий, но и еще больше затрудняет ее, добавляет ничем не обоснованные ограничения, запреты, крайне бюрократизирует процесс лицензирования сотрудников. Приведу такой пример. Магазину требуются контролеры в торговый зал, которые обеспечивали бы необходимый порядок, следили за сохранностью выставленного товара и пр. У руководителей магазина есть два пути: выделить для исполнения этих функций сотрудников из своего штата (при этом никаких лицензий сотрудникам получать не придется) или заключить договор со сторонней организацией (охранной) для выполнения указанных функций и снять с себя это бремя забот. Казалось бы, чего проще? Заказчик поручает, исполнитель берет на себя обязательства… И пожалуйста работайте для обоюдной пользы. Но не тут-то было. Теперь по закону охранное предприятие не может иметь в своем штате контролеров торговых залов, вахтеров, сторожей. Только охранников, которые в обязательном порядке должны пройти обучение. При этом за все, естественно, нужно платить, и немало. Для чего? Чтобы следить за порядком в торговом зале, сидеть вахтером при входе в учреждение или работать сторожем в том же магазине в ночное время и в случае попыток проникновения в помещение вызвать милицию! Между тем милицейская охрана имеет в своей структуре сторожевые отделы, в числе сотрудников которых есть и бабушки с дедушками, никаких лицензий для них законодательство не предусматривает. Это правильно и соответствует здравому смыслу. Но частные охранные предприятия поставлены в неравные условия с государственной структурой. При этом нарушается конституционный принцип равноправия. Я занимаюсь частной охранной деятельностью более 15 лет. Считаю очевидным, что лицензирование нужно лишь сотрудникам, осуществляющим охрану объектов особой важности, несущих службу с оружием или специальными средствами, применение которых может нанести вред здоровью людей.
Как на Ваш бизнес повлиял кризис?
А. Коберский:
— На этом этапе рано делать окончательные выводы. Инфраструктура, персонал, набор услуг, буквально все в нашей компании направлено на преодоление различного рода кризисных явлений. Нам не надо было готовиться к кризису. Древняя мудрость говорит: «Рожденный учителем — в учителях не нуждается». Кризис перед многими нашими клиентами обнажил те проблемы, о которых они зачастую не хотели бы слышать в «золотое время» кредитного изобилия. Отрадно, что подавляющее большинство из них достойно преодолевает этот суровый, но, акцентирую на этом внимание, такой необходимый с точки зрения проверки на жизнеспособность бизнеса период. Кризис — это прививка от беспечности, безответственности и вальяжности.
А. Михолажин:
— У предприятий значительно снизился оборот. В Мурманске это началось, когда резко упала цена на рыбную продукцию. Последние три года мы занимаемся охраной биоресурсов на нерестовых реках, это Терский берег Кольского полуострова. И получается, что мы бьемся с браконьерами, а за выполненную работу получаем деньги с большим трудом. Люди стали жестко экономить. 90 % предприятий считают, что проще и лучше сэкономить на охране.
И. Вишняков:
— За 2009 год оборот нашей компании вырос на 16 %, но снизилась прибыльность. Количество клиентов увеличилось на 60 %, но средняя цена упала на 20-30 %. В отрасли, по оценкам всех ее участников, пропал дефицит кадров, появился даже конкурс на место, хотя в 2007-2008 годах ощущался дефицит подготовленных кадров. В ходе кризиса из числа наших клиентов особо пострадали мелкая торговля и сфера услуг — здесь чаще всего были отказы от услуг охраны, и связаны они были в основном со сворачиванием бизнеса. Крупные клиенты и ретейл использовали кризис для снижения цен на охранные услуги. Но вместе с тем возрос спрос на услуги охраны со стороны частных лиц (квартиры, дачи, домовладения).
В. Кожевников:
— На примере предприятий нашей ассоциации могу сказать, что ухудшений я лично не увидел. Да, некоторые фирмы, которым мы оказывали охранные услуги, закрылись или сократили статью расходов на безопасность. Но у нас появились новые клиенты, так что особых потерь не было. Другой вопрос, что охранная деятельность сейчас несколько видоизменилась. Если раньше клиент предпочитали нанять охранника, то теперь его функции выполняют секретарь или администратор, которые через монитор наблюдают за функционированием технических средств охраны. Организации вкладываются в серьезное техническое оснащение, дальнейшее обслуживание которого обходится куда дешевле. А уж если складывается опасная ситуация,
на вызов приезжает группа мобильного реагирования.
И. Янышев:
— Наш бизнес зависит от состояния экономики в целом. До кризиса на рынок приходили новые ретейлеры, строительные компании — и наши услуги были востребованны (ежегодный прирост составлял 20-40 %). В то же время с кризисом увеличилась вероятность различных угроз для бизнеса, что привело к ужесточению требований к безопасности объектов. Повышенный спрос на услуги противопожарной защиты вызвала трагедия в ночном клубе «Хромая лошадь» в Перми. Наши клиенты стали обращаться с просьбами снижения расценок, и некоторым мы пошли навстречу. Но в целом глобального падения цен, как, к примеру, в строительстве, не произошло, так как рентабельность охранного бизнеса не столь высока.
Е. Молчанов:
— Проблемы с кредитованием предприятий со стороны банков привели к закономерному спаду в производстве, торговле, строительстве. Естественно, сократился спрос и на охранные услуги. А вот число людей, занятых поиском работы охранника, увеличилось. Что касается заработной платы, то некоторая коррекция произошла, но, с учетом того что охранники не относятся к высокооплачиваемой категории работников, она незначительна. Я бы сказал, что заработная плата у большей части охранников зафиксировалась. До кризиса мы старались ее повышать 1-2 раза в год с учетом инфляции за счет пересмотра договорных сумм с заказчиками. Сейчас это не всегда возможно. Количество клиентов уменьшилось процентов на 30-40. Так, многие московские фирмы, связанные с поставками материалов для строительства, с которыми мы работали, закрыли филиалы в Нижнем Новгороде. Также некоторые местные организации ввиду недостатка ликвидности отказались от охраны вообще или сохранили ее в «урезанном» варианте.
Принципы и выгода — как между ними выбрать?
А. Коберский:
— Одни живут по принципу «Понты дороже денег», у вторых вместо глаз пятаки (это тоже принцип), третьи считают, что есть вещи, которые не продаются и не покупаются. Мы в третьей группе. Просто есть грани, за которые нельзя заступать, есть социальные слои, которые не в состоянии себя защитить.
А. Михолажин:
— Поступиться какими-то моральными принципами и получить взамен, к примеру, большую сумму денег, наверно, можно, но здесь вопрос в другом. Наш регион небольшой, и, сделав это раз, два, на третий — тебя просто раскусят, и репутацию уже не восстановить. Проще соблюдать морально-этические принципы, отвечать за свои слова и поступки. Охрана — это очень затратные услуги, и иногда люди не понимают, за что платят деньги. Например, ресторан, посетителями которого были люди с сомнительной репутацией, в котором процветало воровство среди персонала, с приходом частного охранного предприятия через месяц-два упорной работы преображается на глазах. В продажу пошли более дорогие напитки, в заведение пришла иная категория посетителей. Вдруг собственник начинает задумываться, если все так хорошо, отлажено и спокойно, зачем мне охрана? Но в том-то и заключен основной принцип нашей работы: сначала отладить процессы, а потом следить, чтобы это все работало.
И. Вишняков:
— Вопрос философский. На мой взгляд, в бизнесе основной принцип: «Обещал — сделай!». Не можешь сделать, не обещай, а все остальное меряется со стороны выгоды. Цинично — да. Принципы имеют эмоциональный окрас, а эмоции и бизнес — несовместимые понятия. Хотя через основные библейские заповеди я бы не перешагнул.
В. Кожевников:
— Дело в том, что наша лицензия обязывает действовать в рамках правового поля. В ином случае мы можем ее потерять. Это означает, что бизнес закрывается, мы не получаем прибыль, наши сотрудники остаются без работы. Я не могу себе этого позволить. Оставить людей без работы — это самое плохое, что может быть в бизнесе. Поэтому ради одномоментной прибыли рисковать не имеет смысла.
И. Янышев:
— Это вопрос этики бизнеса. А к охранному бизнесу вопросы этики имеют самое прямое отношение. Изначально наша цель — противостояние криминальному, неэтичному поведению сотрудников, злоупотреблению положением и пр. Существует классическая метафора: у сотрудника правоохранительных органов должен быть «холодный ум, чистые руки и горячее сердце». Она актуальна и в отношении сотрудников ЧОП. Как показывает практика, охранные компании, пренебрегающие в погоне за прибылью этическими принципами, в конце концов теряют репутацию. Поэтому так важно, чтобы в коллективе была сильная корпоративная культура, основанная на крепких этических ценностях, таких как честность и профессионализм.
В большой компании может быть место разговору по душам с сотрудниками?
А. Коберский:
— Такой разговор необходим. Это отнюдь не значит, что руководитель наивысшего порядка должен лично беседовать с каждым (так ни на что времени не хватит). Задача руководителя строить команду управленцев, которая будет четко и грамотно выстраивать внутреннюю политику фирмы.
А. Михолажин:
— Конечно, да. Но когда руководитель стремится быть мягким, демократичным, сотрудники воспринимают это как слабость. Иногда приходится действовать жестко — порой сложно объяснить вразумительным языком, особенно мужчине, что он не прав.
И. Вишняков:
— Перед начальником душу никто никогда не откроет, если отношения происходят только на работе, а не продолжаются и вне ее. Можно задавать тональность поведения, строя отношения с подчиненными, а те в свою очередь транслируют эту модель дальше вниз. Нереальным для себя считаю беседу по душам с каждым охранником (их более 600), но иногда необходимо проводить общие собрания и объяснять текущее положение дел, особенно если в компании происходят какие-то временные сложности. По душам можно поговорить с ближайшим окружением, ведь мы как олимпийские кольца — пересекаемся.
В. Кожевников:
— Я постоянно общаюсь с людьми, которые у меня работают. Могу вместе пообедать, поболтать, подвезти кого-то после работы до метро — все это в порядке вещей. Может, я неправильно поступаю, потому что не соблюдаю субординацию, но, мне
кажется, что внутри любой компании должны в первую очередь быть нормальные человеческие отношения между руководителем и подчиненными. Я вовсе не считаю себя небожителем.
И. Янышев:
— Компанию я воспринимаю как команду людей с индивидуальными особенностями. На каждом рабочем месте стоит человек со своим миром, проблемами и мечтами. Такие разговоры должны быть, мы должны знать друг друга не только как подчиненный и начальник. Сведение задач только к производственным сильно обедняет жизнь, треть которой люди проводят на работе.
Как поступаете, в случае если человек не подходит для работы? Как предупредить не лояльность сотрудника?
А. Коберский:
— Увольняем. Какая нужна мотивация человеку, который является обузой и мешает работать другим? Увольнение.
А. Михолажин:
— На собеседовании мы всегда задаем вопрос, почему человек принял решение работать в этом бизнесе. Молодые ребята после армии приходят к нам — это определенная категория риска. Они думают, что делать тут ничего не надо, а деньги можно получать хорошие. Приходится рассказывать о специфике работы, а потом давать время для принятия решения. Мы расстаемся с людьми очень жестко исключительно за употребление спиртных напитков на рабочем месте или за невыход на
работу без уважительной причины. Таких увольняем по статье. Никакие уговоры на нас в этом случае не действуют.
И. Вишняков:
— Пытаюсь его самого довести до понимания, что он не справляется со своим кругом задач. Если человек оказался слабым в новом направлении, а в прежнем был хорош, то лучше вернуть человека обратно, если он сам этого хочет. Если нет времени на подводку и нет отходных маневров, то я честно объясняю сотруднику, что мы от него ждали и не получили. Как правило, люди соглашаются.
В. Кожевников:
— Если мы приняли человека на работу, значит, он нам подходит. Конечно, случаются форс-мажоры. Бывают ситуации, когда сотрудник идеально себя рекомендует, а потом начинает работать все хуже и хуже. В таких случаях я пытаюсь понять, почему это происходит. Обычно причина в личных проблемах: заболела жена, некому ребенка в садик водить и так далее. Тогда мы пытаемся найти выход вместе: можем пересмотреть рабочий график или дать отпуск. Внутри организации я с таким не сталкивался. А вот конфликты с клиентами вполне возможны. Причем зачастую именно заказчик не лоялен к охране. Не все понимают, что определенные услуги требуют адекватной оплаты, отсюда и возникают претензии. Если клиент хочет сильно сэкономить, то у него в охране будут стоять «ветераны Куликовской битвы» и просто открывать-закрывать ворота. Если он хочет видеть в своей охране здоровых профессиональных парней, которые возьмут на себя все вопросы, касающиеся его безопасности, речь идет о совсем другом уровне оплаты.
Признаете ли Вы свои ошибки?
А. Коберский:
— Ошибки надо признавать, для того чтобы не повторять их. Критику и критиков могут любить, опять же, на наш взгляд, люди ненормальные. Просто человек адекватный из критики рано или поздно сделает правильные выводы, т. е. использует ее как инструмент для самосовершенствования.
И. Вишняков:
— Никто не любит этого делать. Но иногда нужно признать ошибки, особенно когда ситуация загнана в угол и требует разрядки. Это что касается работы с персоналом ближнего круга. Да и к критике отношусь плохо. Но если она конструктивна, то стараюсь аргументированно отвечать. На данный момент меняю отношение к критике как у себя, так и у подчиненных. Критика — это хорошо, она позволяет нам исправлять ошибки, а не повторять их, при этом являясь необходимым инструментом для выстраивания работы с клиентами.
В. Кожевников:
— Я позволяю сотрудникам высказывать свое мнение и могу принять его во внимание. В рамках работы ассоциации ситуация несколько иная. На должность председателя меня выбрал совет директоров, и все решения принимаются коллегиально. Я стараюсь, чтобы критики не было. Это означает, что я все делаю правильно.
И. Янышев:
— Признавая свои ошибки, я не считаю нужным об этом публично говорить. Критика хороша в нужном месте, в нужное время, в нужном окружении и от нужных людей. Иногда я сам провоцирую подчиненных сказать, в чем они считают меня неправым, но такие разговоры должны вестись конфиденциально, «с глазу на глаз». Это нельзя выносить на широкую публику, чтоб не давать пищи для конкурентов и недоброжелателей.
Е. Молчанов:
— Ошибки признаю, а критику никто не любит. Если кто-то скажет, что любит критику, он или извращенец, или лжец. Требования, какиелибо замечания заказчика по организации охраны на объектах считаю руководством к действию и требую того же от своих подчиненных. Наши отношения с заказчиком основаны на общем интересе — в обеспечении сохранности материальных ценностей и общественного порядка. Заказчик оплачивает нашу работу и вправе требовать от сотрудников охраны отличной организации работы.
Почему одни добиваются успеха, а другие нет?
А. Коберский:
— Одни говорят: «Потом и кровью», другие: «Потом и кровью». Так себя всю жизнь и берегут: все потом да потом.
А. Михолажин:
— Быть честными, не давать невыполнимых обещаний. Желание идти вперед и обдуманность тех действий, которые совершаешь, — залог успеха. Если человек хочет выйти на какой-то новый уровень, у него должен быть план действий, продуманность каждой новой ступени развития. Не останавливаться и не идти назад — только вперед. Стоит сделать один шаг назад, и все, к чему шел человек, может рухнуть. Для меня секрет успеха в кол лективе, друзьях. Распределение обязанностей, работа вместе, ра бота в связке.
И. Вишняков:
— Как у нас говорят: под лежа чего офицера коньяк не потечет. Успех приходит к решительным и подвижным. Согласитесь, часто у нас не хватает простой решимо сти, для того чтобы принять кар динальное решение; и чем стар ше становишься, тем неохотнее решаешься на перемены. Уже есть что терять, задумываешься о спокойном будущем, и это умиро творяет. И большинство из нас та кие. Нужно время от времени встряхивать головой и принимать сложные решения, за которыми стоят чужие судьбы, возможные удачи или неудачи. Нужно уметь брать ответственность за это на себя. Ну а не будешь при этом по движным, то просто затопчут.
И. Янышев:
— Главным источником успеха я считаю не образование, а энер гетику. Если у человека есть энер гия и амбиции, то все остальное приложится. Если же он прекрас но образован, но при этом инфан тилен, не ставит пред собой ника ких целей, то для бизнеса его об разование практически ничего не значит. Да и без риска бизнес невоз можен. Это постоянные вызовы, работа в условиях неопределен ности. Другой вопрос, умение различать риск и авантюризм. Ри ски должны быть просчитаны, и созданы инструменты страховки на случаи, если ситуация будет развиваться по неблагоприятному сценарию.
Е. Молчанов:
— Процитирую Екклесиаста: «…Не проворным достается ус пешный бег, не храбрым — поб еда, не мудрым — хлеб, и не у ра зумных — богатство... но время и случай для всех их». Что такое ус пех? Можно быть очень богатым человеком, но… разлад в семье, отсутствие настоящих друзей, больная печень… Настоящий успех — в любимой работе и жизни в гармонии с самим собой (прежде всего) и окружающими.
Нужны ли утопические идеи бизнесу?
А. Коберский:
— Нужны, но утопическому бизнесу. Мы живем в реальном мире и задачи должны ставить грандиозные, но реальные, а утопия — это что-то утопшее.
И. Вишняков:
— Бизнес рационален, поэтому утопии здесь не место. Где начинается утопия, там заканчивается бизнес.
В. Кожевников:
— Совсем уж утопические идеи не нужны, иначе можно потерять почву под ногами, но большие планы всегда дают дополнительный стимул к развитию. В наших планах — расширение ассоциации и слияние с другими крупными предприятиями. Это вполне оправданно, потому как при такой политике в отношении охранного бизнеса на рынке останутся только крупные игроки.
И. Янышев:
— «Нужна ли легкой промышленности высокая мода?» или «Нужны ли автопрому концепт-кары?» Утопические идеи стимулируют воображение. В нашей компании часто проводятся тренинги, на которых моделируются ситуации по развитию отрасли и технологий через 5, 10, 15, 20 лет. Исходя из этого, мы понимаем, на каком этапе эволюции находимся сейчас, что нужно предпринять, чтобы соответствовать среднесрочной и долгосрочной перспективе. В охранном бизнесе особенно четко прослеживается развитие технологий передачи данных, систем контроля объектов, ограничения доступа. А представляя перспективу, можно принять правильные решения в текущий момент.
Как выбрать охранное предприятие?
Анатолий Михолажин — совет от профессионала:
— Это как жениться: не попробуешь — не поймешь. В первую очередь четко определить род деятельности фирмы. Обратить внимание на организации, которые уже пользуются этим частным охранным предприятием, довольны ли они его работой. Сколько это предприятие на рынке, успешно ли оно, кто руководитель. И уже исходя из этого делайте выводы.