Профессиональный рекрутер не панацея

Работа с кадровыми агентствами (КА) — это не искусство, это навык, который можно и нужно приобретать. Многолетним опытом, приобретенным ценой набитых шишек, поделилась Валентина Болясникова, директор по управлению персоналом Евразийского банка развития.

На кадровое агентство надейся, а сам не плошай

Я не стала бы выделять какие-то особые вакансии, ни при каких обстоятельствах не подлежащие заполнению через кадровые агентства. Во-первых, я с большим уважением отношусь к труду рекрутеров. И во-вторых, в каждой конкретной ситуации компания должна быть гибкой и учитывать целый ряд особых факторов при выборе стратегии поиска и подбора кандидата на конкретную вакансию.

Например, клиентоориентированная организация всегда позаботится о том, чтобы ни один внешний звонок не был пропущен, ни одно обращение клиента либо партнера не осталось без должного внимания. Следовательно, вакансия секретаря, ресепшен, сотрудника по работе с клиентами должна быть закрыта с пониманием того, насколько критичным для имиджа организации представляется профессионализм человека, который является его «лицом». Если такой сотрудник/сотрудница уходит в отпуск или заболел, перед организацией встает вопрос срочной замены не в ущерб качеству. В большой компании, вероятнее всего, найдутся внутренние ресурсы для временной замены. Во всех остальных случаях желательно иметь договор с агентством на подбор временного персонала. Срочное предоставление квалифицированной замены — это особая технология, не все кадровые агентства владеют ею.

Оглядываясь назад, могу отметить, что опыт работы с рекрутерами, приобретенный в экстремальных условиях, дорогого стоит. Кроме того, все эти годы мы последовательно и систематично создавали собственную базу данных о специалистах интересующего нас профиля.Резюмируя, хочу заметить, что стадия развития организации и динамика ее роста в большой степени предопределяют характер и интенсивность обращений к услугам кадровых агентств.

Проактивные КА

Нет универсальных рецептов, но существует целый ряд вопросов, которые позволяют оценить уровень профессионализма агентства уже при первых контактах с ним. Наиболее показательно снятие первого заказа у нового клиента. Компоненты качества работы консультанта по подбору — это не только глубина проработки требований к кандидату на конкретную вакантную должность, но интерес к особенностям корпоративной культуры, организационной структуры, стилю управления и принятия решений в компании заказчика.

Не секрет, что, обращаясь к внешним рекрутерам, заказчик заинтересован в эффективном решении своих задач по подбору при оптимальных ресурсных затратах. Временной ресурс нередко оказывается решающим, поэтому точность и структурированность вопросов консультанта, его предварительная подготовка к встрече с заказчиком, умение согласовать удобный формат сотрудничества — все это показатели уважения к времени заказчика и, следовательно, качества на раннем этапе работы. Спрогнозировать, как будут выполняться агентством требования и условия, опытный заказчик постарается, проясняя для себя, каковы этапы отбора, технологии собеседования, как формируется long-list и short-list.

Рекомендации и отзывы коллег-эйчаров также очень помогают в выборе.

Справедливости ради надо отметить, что иногда неудача агентства в подборе — это отчасти следствие того, что заказчик не всегда в состоянии правильно сформулировать свои требования и ожидания в отношении профессиональных и личностных качеств идеального кандидата. Опытные консультанты мгновенно диагностируют степень готовности заказчика к профессиональному диалогу. В случае необходимости такой консультант путем уточняющих вопросов умело подведет заказчика к осознанию, проговариванию и фиксации тех основных компетенций и критериев, которые будут поставлены им во главу угла при окончательном выборе. Такой проактивный подход консультанта к работе с заказчиком — один из показателей профессиональной зрелости консультанта, как правило, предвещающий качественное выполнения заказа.

Типовые вакансии обычно закрываются быстрее. Зато именно на вакансиях специфичных и редких заказчик может в полной мере прочувствовать и оценить добавленную стоимость услуги кадрового агентства, к которому обратился.

Обобщая опыт поиска персонала для представительств ЕАБР в Москве, Астане, Санкт-Петербурге, Ереване, Душанбе, стоит отметить, что наличие или дефицит специалистов нужной квалификации в той или иной географической точке определяется ее отраслевой спецификой. Банков и финансовых институтов это касается в такой же мере, как и других компаний.

Все кандидаты равны

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом