Вступительные экзамены для «топов»

Отбор сотрудников в компании все больше становится похожим на испытания для поступления в вуз. Реальные задачи, тесты с проверкой практических знаний. Плюс исследование личностных качеств и хобби соискателей. Технологией подбора кадров на топ-позиции поделился директор по производству Волгоградского горчичного маслобойного завода «Сарепта» Андрей Якунин.

Тесты на грамотность

Технология найма персонала на топ-позиции в нашей компании достаточно проста и эффективна. Специальных know-how наша компания не использует. Как правило, мы добиваемся четкого понимания должностных обязанностей и целей компании новым сотрудником. Как только освобождается определенная вакансия, руководством компании четко ставятся цели и задачи (в том числе долгосрочные), которые новый коллега должен будет закрыть. После этого на различных интернет-ресурсах, в том числе на собственных сайтах компании, размещается вакансия и идет первичный отбор кандидатов сотрудниками эйчар-департамента. По результатам первого тура, как правило, остается 3–5 кандидатов. Они проходят на второй этап собеседования, где активно изучается портфолио кандидата и предлагается заполнить тестовые задания.

В зависимости от сферы, в которую привлекается кандидат, каждому соискателю на топ-вакансию предлагается выполнить тестовое задание. Оно лучше всякого резюме сможет наглядно продемонстрировать уровень квалификации человека. Задание создается с учетом профессиональной специфики каждой новой вакансии. Например, специалист по продажам обязан быстро описать так называемый ценовой каскад — систему ценообразования любого продукта, которая бы позволила зарабатывать всем участникам цепочки на пути: производитель — розничная сеть — конечный покупатель. Типовой вопрос сотруднику отдела продаж в компании: чем отличается наценка от маржи? Типовая задача для решения: какую скидку в процентах от базовой цены Вы можете дать клиенту, чтобы продажа продукта не была убыточной, если наценка от себестоимости до базовой цены у Вас 30 %?

От технолога же требуется не только ответить на узкоспециальные вопросы по тем или иным технологическим процессам производства продуктов питания, но и продемонстрировать свои качества администратора, способного организовать всю цепочку изготовления продукта на производственной линии. Безусловно, роль резюме переоценить сложно. Большое внимание уделяется тому, как часто человек менял работу, какое у него образование (специальные курсы, тренинги и так далее также играют большую роль), в каких отраслях соискатель работал и, что немаловажно, чем он интересуется, кроме работы.

Горчица нефти не конкурент

В нашей компании система контрактных отношений с топ-менеджерами строится таким образом. Во-первых, при первом собеседовании размер заработной платы не оглашается, нам важно понять, подходит ли нам кандидат в принципе. В случае если он успешно прошел первый тур и мы хотим видеть в коллективе такого коллегу, то мы стараемся увлечь его интересной работой, широким фронтом задач, новыми сферами деятельности, комфортной атмосферой в коллективе. И только вторым обсуждаемым моментом является финансовая составляющая. Она, безусловно, важна для любого человека, но нужно объективно признать, что в случае, если мы будем конкурировать в гонке за кадры только с помощью размера зарплаты, наше предприятие проиграет нефтяным и другим сырьевым компаниям. Поэтому нам нужно предлагать те нематериальные блага, которые вышеуказанные компании предоставить не могут. Кроме того, мы всегда стараемся предусмотреть значимую бонусную составляющую в социальном пакете любого сотрудника, которая стала бы сильным мотивирующим фактором и могла бы позволить сильному и эффективному менеджеру заработать существенные для него средства по истечении финансового года или срока реализации проекта, на который менеджер привлекается.

Как уже говорилось выше, функционал каждой вакансии четко определен, и KPI является логичным следствием поставленных задач. Для департамента продаж это, в первую очередь, показатели объема продаж, валовой маржи от продаж, отсутствие просроченной дебиторской задолженности. Для департамента маркетинга и рекламы — количество публикаций и имидж компании как в отраслевом сегменте, так и в глазах потребителя. Сотрудники финансовой службы мотивируются от факта исполнения бюджета, снижения средней ставки стоимости кредитных ресурсов, отсутствия претензий со стороны налоговых органов. Дополнительно в KPI для каждого сотрудника предусматриваются специальные задачи, которые гибко меняются в зависимости от приоритетов компании от месяца к месяцу, но величина бонуса за исполнение поставленных задач остается согласованной ежегодно.

Борьба за КПД

Трудовое законодательство в России стоит на стороне работника. В ситуации дефицита рабочих ресурсов в стране это может снижать КПД работников. Эффективным способом борьбы с данной тенденцией со стороны работодателя является только один путь — делать работу в компании интересной, заинтересовывать и формировать долгосрочную лояльность персонала. Трудовые споры в нашей компании — явление крайне редкое, так что охарактеризовать их типичные причины не представляется возможным. Компания относится к сотрудникам с уважением. Каждый спорный момент стоит на контроле у руководства и прилагаются все возможные усилия для того, чтобы интересы каждой стороны были соблюдены. Все дело в правильной коммуникации — ведь переговорами можно решить намного больше.

Принцип компании «Лучше принять на работу человека без опыта, но с желанием научиться, чем с плохим опытом или потухшими глазами». Поэтому компания с удовольствием принимает в свои ряды молодежь и инвестирует время топ-менеджмента
и средства компании в наставничество и обучение.

Специфика работы на производственных линиях не позволяет привлекать на работу инвалидов. Однако там, где условия труда это позволяют, мы с удовольствием принимаем на работу людей с ограниченными возможностями.