Расправить крылья = развить деформации

Лариса Баранова, управляющий директор отеля «Гранд-Авеню» (Екатеринбург)

Я не могу сказать о массовых наблюдениях определенных «групп», скорее, это единичные случаи, но их нельзя отрицать. Такие «сообщества» не существуют без лидера-деспота, способного самыми разными способами обеспечить себе приспешников. Без групповой поддержки нет системы. Если в основе лидерских качеств лежит деспотизм, есть возможности для реализации своих методов работы, руководитель начнет строить подобного рода иерархию. Но она не ориентирована на достижения, нет ни креативности, ни стремлений к построению нового. Лишь удовлетворение собственных амбиций, наслаждение своей ролью. При этом высшее руководство вводится в заблуждение и ситуация воспринимается далеко не в самом печальном варианте, что дает «управленцу» возможность расправить крылья и строить иерархию. Правда, все незаметно — относительно малый промежуток времени. Любители иерархии и деспотизма часто теряют контроль, обнажая проблему. Ведь деспотизм — господство неограниченное и руководимое произволом самого господствующего. Есть и другой вариант — открытое давление, такой процесс изначально нацелен на разрушение. Есть давление — нет личности. На этом фоне может происходить развитие профессиональных деформаций. У самих менеджеров — авторитарность, агрессия, излишний консерватизм, сверхконтроль, социальное лицемерие. Обобщенные характеристики проявляются в той или иной мере и в среде приспешников.

Причины принуждения

Основа всего процесса — принуждение. Иерархии не нужны личности, свободные или талантливые. И, что печально, некоторые люди даже стремятся к нереализации, спрятать или, того хуже, «убить» потенциал развития. Причина вскармливания приспешников — доверие к личностям — строителям иерархии, которые ответственны за ведение операционной деятельности. Они способны обосновать положительные моменты построения системы, убеждая высшее руководство в рациональности. Факторы, зарождающие «нездоровую» ситуацию:

— несостоятельность и неумение руководства системными методами управлять персоналом;
— отсутствие мотивации, что приводит к возникновению жестких принципов;
— отсутствие целей компании — как долгосрочных, так и краткосрочных;
— поспешные решения о назначении руководителей без обозначения принципов управления;
— безграмотность и желание властвовать, бюрократия;
— «в перспективе» — лицемерие, ложь, лесть, сумасбродство, хаотичность;
— а главное — создание возможностей для реализации такой системы.

Уход «лидера», застой и потери

Застарелая система с угрожающими «лидерами» не возникает на пустом месте, всегда есть предпосылки. При варианте смены руководителя высокого ранга (соответственно, смена стилей и методов) все должно происходить безболезненно и плавно (замена персонажей и построение новых отношений), хотя неизбежны недовольства приспешников и возрастание потенциала ныряльщиков. К примеру, мне известна компания, где «лидер» пытался построить подобную систему. Находил приспешников, пользовался чужими достижениями для презентации собственной персоны, создавал иерархию, применяя методы подавления. Что происходило? Почему это допускалось?

«Лидер» имел определенную степень доверия у собственника, вся деятельность направлялась на поддержание собственных амбиций и статуса. В результате специалисты, которые не вступали в борьбу, просто ушли к конкурентам. Другие заняли некое противостояние. Как итог: приспешники, нужные только на определенном этапе, были отвергнуты за ненадобностью, а найти новых не удалось. Без поддержки «лидер» сам покинул место работы… Думаю, излишне пояснять, с чем осталась компания, — застой и неизбежные потери.

Творчество без острых клыков!

На мой взгляд, задача настоящего лидера — привлечение сотрудников, их мотивация для достижения целей, но с сохранением индивидуальности участников процесса. Обезличивание не даст творчества в процессе. Один мой знакомый, прошедший все ступени иерархии и достигший высоких позиций в крупнейшей сети, сменил место работы, дабы реализовать творческий личностный потенциал в роли руководителя. Часто можно видеть нереализованность потенциала на разных ступенях иерархии.

Совокупность природного источника лидерства и взращивание в социальной среде также дают более полноценный продукт «на выходе». Я не склонна считать, что только стерва становится руководителем. И острые клыки — ненужный инструмент, если человек имеет интеллектуальные преимущества в сочетании с природными качествами и стремлениями. Состояние «хочу быть лидером, чтобы утешить амбиции» есть возможность искусственного восхождения на пьедестал.

Рабы уйдут при точечной борьбе

У крыс отсутствует понятие свободы в человеческом понимании, они руководствуются инстинктом. Чтобы не уподобиться грызунам, руководство компании обязано быть зорким, погруженным в процесс, нельзя полагаться на информацию отдельных личностей. Прежде всего — четко понимать причины. Но если такая система уже сформировалась, важно начать работу строительства здорового микроклимата, искать новые пути, совершенствовать систему управления. Процесс перестройки и реорганизации не должен происходить стихийно. Неизбежно изменение состава сотрудников. Но не смена революционного характера — действовать следует точечно. С деспотизмом нужно бороться мягко и в определенной последовательности. Прежде всего, подготовить почву и непременно знать, какой формой управления его заменить.

Рабовладельческое хозяйство было рентабельным до тех пор, пока дешевизна и стабильность притока новых рабов позволяла их нещадно эксплуатировать, не заботясь об их физическом износе. Однако с II века н. э. приток новых рабов с варварской периферии стал уменьшаться, а цена расти… Ныряльщики постепенно уйдут. По причине износа, неудовлетворенности. Возможно, на какой-то момент их порадовала бы роль приспешника, но тогда кто будет добывать корм? Система изживет себя — вопрос времени, сопряженный с бдительностью и рациональностью мышления руководителя.