Кто такие “the best of the best” в Вашем понимании?
— Это могут быть самые лучшие кандидаты, которых можно пригласить на работу за имеющиеся у компании деньги; это могут быть талантливые люди, уникальные в своем направлении деятельности, или просто гениальные люди, которые в силах изменить не только организацию, но и оставить свой след в истории.
Для меня “the best of the best” — это умные, талантливые в своем направлении деятельности люди, неравнодушные, смелые в решениях, готовые брать на себя ответственность. С искрой Божьей. Потому что там, где ничего не положено — и взять нечего.
Как повлияет на них (в плане работы, мотивации, отдыха, лояльности, агрессивности, работоспособности... ТАЛАНТА...) то, если им платить в 25 раз больше, чем «просто лучшим»?
— Для талантливых людей очень важна площадка для реализации замыслов и свобода в принятии решений. Деньги не являются целью, их талант не зависит от уровня компенсации, деньги — средство, логическое дополнение к результату деятельности, их просто должно быть достаточно. Страсть к накопительству и страсть к созиданию живут в разных плоскостях. Платить или нет, зависит от желания и возможностей принимающей стороны.
Если говорить о коммерческих организациях, то риск заплатить талантливому сотруднику в 25 раз больше, чем просто хорошему сотруднику, будет оправдан, если операционная эффективность в итоге будет в 25 раз выше. Идти на компромисс изза экономии денег, привлекая в компанию слабых и посредственных людей, — путь в никуда, потому что в итоге будет получен такой же компромиссный результат.
Насколько они станут талантливее?
— Деньги могут сделать человека спокойнее и увереннее, но не талантливее.
Если их собрать всех вместе... сколько «выдержит Боливар»?
— Боливар несомненно выдержит больше двоих. Главный актив компании — ее сотрудники. Управление организацией, стратегия развития, инструменты достижения результата и сам результат зависят только от них. Собрать вместе талантливых людей на все уровни и направления деятельности организации — одна из главных целей HRслужбы. Открою небольшой секрет. Иногда, встречаясь с моими друзьями, имеющими многолетний опыт в банковском HR, мы говорим о так называемом виртуальном «Банке Мечты». В этом Банке на всех позициях, от охранника до топменеджера, виртуально работают самые талантливые люди, с которыми комуто из нас когдато удалось познакомиться или посчастливилось взаимодействовать. Ставка в конечном итоге всегда делается на людей, поэтому задача HR — предоставить бизнесу как можно больше козырных карт.
Проектные группы, состоящие сплошь из талантов... что это и что происходит в них... и каков результат?
— Талантливые люди успешно работают вместе, им гораздо интересней взаимодействовать друг с другом, чем с посредственными и не увлеченными людьми. Конечно, возможны ссоры и конфликты, неизбежные при тесном контакте ярких личностей, но именно в таких спорах рождается истина и результаты, меняющие мир. При этом идея или продукт, над которым они будут вместе работать, должен быть достойным. Если пригласить Александра Пушкина, Антона Чехова и Ги де Мопассана для того, чтобы они разработали проект корпоративной вечеринки — эта вечеринка, несомненно, запомнится участникам на всю жизнь. Или, например, представить Виктора Васнецова и Марка Шагала, работающими над отчетными презентациями в управляющую компанию. Красиво? Да. Удобно? Да. Но стоит ли того? Долго ли можно их так использовать?
Кто и как может руководить ими?
— Руководить талантами может успешный и самодостаточный человек. Руководитель, который видит в сильных подчиненных конкурентов, а не наслаждается их талантами, потерпит фиаско. Здесь я тоже хочу привести прекрасную фразу Стива Джобса: «Мы нанимаем талантливых людей не для того, чтобы говорить им, что делать, а для того, чтобы они нам говорили, что делать».
Как находить молодые таланты и проверять на этапе подбора талантливость кандидата?
— В рамках короткого интервью отмечу самое главное: сотрудники HR, формирующие команду, и руководители, принимающие финальное решение о найме, не должны быть посредственностями. От способности распознавать талант и удерживать правильных людей зависит общий успех организации. Как говорил Артур Конан Дойл, «посредственность не знает ничего выше себя, талан же признает гения с первого взгляда».
Как увольнять таланты?
— Для меня словосочетание «увольнять таланты» — это софизм, противоречивое высказывание, которое в силу своей противоречивости является ложным. Когда компания стремится к найму игроков высокого уровня для гарантии развития, улучшения качества процессов и уникальности на рынке — потеря таланта болезненна и не всегда восполнима. Увольнять талантливого сотрудника проще, чем слабого. Таланты, как правило, знают свои сильные стороны и понимают востребованность на рынке. При увольнении можно прямо сказать о прекращении сотрудничества или просто ослабить узы, удерживающие сотрудника в организации. Перестать замечать результаты, не давать интересные проекты, ставить в рабочие группы с посредственными людьми, тратить время на развитие коллег, которых уместнее было бы уволить, и талантливый человек уйдет из организации сам.
* Татьяна Григоренко, директор Департамента по работе с персоналом Абсолют Банка.
Беседовала Екатерина Готовчикова, haunter@mail.ru