Юлия Бочкарева*
Собеседования с «топами»: каков Ваш метод и опыт проведения?
— За 15 лет работы я провела около пятисот собеседований с «топами» из различных сфер бизнеса. Лично я предпочитаю то, что называется прямым поиском: мы выходим на конкретного человека и предлагаем ему должность. Как правило, кандидаты на топовые должности — это люди из какихто конкретных компаний, компанийконкурентов, компаний, близких по сфере бизнеса, иногда даже конкретные люди из конкретных компаний. Так что в Росси хантинг тоже существует, это достаточно популярная методика для привлечения к себе топменеджеров. Хороших хантеров не так много, по крайней мере в СанктПетербурге. Как правило, они не афишируют себя в силу различных (и понятных) обстоятельств. Мне приходилось использовать данные методики, и это всегда интересно. Прежде всего потому, что, выходя на конкретного человека, ты заранее придумываешь грамотную «легенду», это такая «игра в разведчика». Нужно придумать, почему ты начинаешь общаться с потенциально интересным тебе человеком, ведь иногда он до определенного момента даже не должен догадываться, что ты к нему пришла «за его головой».
Ты ведь можешь, пообщавшись, понять, что на самом деле это не тот человек, который нужен. В компаниях могут быть разные задачи, разные структуры, разные уровни развития, все это может влиять на бэкграунд кандидата, и не всегда бывает так, что успешный менеджер одной компании, даже в той же отрасли, будет успешен в другой. Поэтому первое «свидание» не должно выявить мой профессиональный интерес, цель нашего общения может быть обозначена на второй встрече. Иногда человек может так и не узнать, зачем на самом деле к нему приходили, хотя в дальнейшем мы продолжим общение, уже как коллеги. Потом, когда я понимаю мотивацию кандидата, понимаю, чем и как мы можем его заинтересовать, обсудив эти моменты с заказчиком, я назначаю следующий визит.
Был случай, когда собственник встречался с одним и тем же кандидатом пять раз. Собственник очень хотел, чтобы тот работал у него. А кандидат — очень осторожный человек, он просил о все новых встречах, пытаясь понять, точно ли ему нужен этот переход. В конце концов, он таки был принят на работу, но через некоторое время собственник и кандидат все же расстались.
Надо понимать, что хантинг — это всегда затратно, это всегда дороже, чем стандартный поиск с отбором резюме на известных сайтах. Потому что если я предлагаю успешному человеку перейти из одной компании в другую, значит, я ему должна предложить больше, чем 10 или 15% имеющегося у него финансового дохода, больше, чем полный пакет ДМС, который у него есть, больше, чем персональный водитель, и т. д. Мы должны понимать, что кандидат хочет не просто все имеющееся у него сохранить, но и удвоить. Кандидаты редко обсуждают финансовый доход с собственником напрямую, обычно посредником в этом вопросе выступает эйчар. Они же обсуждают вопросы, касающиеся развития и т. п. Был случай, когда собственник планировал открыть новое подразделение, но, пообщавшись с кандидатом, понял, что этого делать не нужно. Кандидат просчитал и предложил другое направление, и именно оно было запущено, и до сих пор этот бизнес успешно работает.
Хантинг может существовать не только для поиска топменеджеров, но и в сфере узкой специализации, например, когда на весь город существует несколько единиц специалистов.
Как раскрыть «топа», или если он не раскрылся, то и бог с ним?
— Прежде всего, мы должны всетаки опираться на его профессиональные навыки, а не на эмоциональное, личностное отношение. Химия из разряда «понравился — не понравился», безусловно, играет роль, но это соотношение примерно 70 к 30. В ряде случаев, когда речь идет о привлечении топменеджера, нужно решать конкретные — оперативные или стратегические — задачи. «Топы» в состоянии контролировать свои эмоции и вне зависимости от своих человеческих качеств могут прийти в компанию под интересную задачу и поработать, выполнить проект. Каждый человек уникален, и каждое собеседование посвоему уникально.
Какие тесты еще стоит использовать, когда и с кем?
— У нас большое количество специалистов, связанных с техническим обслуживанием, — программисты, сисадмины, айтишники. И здесь имеет смысл использовать тесты. Это сокращает время проведения интервью и дает эффективный результат, сразу становится очевидно, что человек в курсе всех этих загадочных буковок. Как правило, мы предлагаем недлинные тесты, сочиненные руководителем соответствующего подразделения. Еще одна категория, которую проще проверять по тестам, — это бухгалтеры. Здесь можно четко проследить, насколько человек профессионален. Проверив тест, мы можем быстро дать кандидату ответ, что он нам подходит, и даже в тот же день организовать встречу с руководителем. Кандидаты это ценят, ведь можно в один день пройти сразу два этапа приема на работу.
Расскажите о самом необычном собеседовании.
— Наверное, самое необычное было в Летнем саду. Это было в то время, когда я занималось сферой кейтеринга и ресторанного бизнеса. Для проведения корпоративного мероприятия Летний сад был на один вечер закрыт, а обслуживали это мероприятие сотрудники, которые были мне потенциально интересны. Я приехала туда как гость, погуляла по саду, встретилась и пообщалась с нужными людьми. Безусловно, это не было полноценным собеседованием (обычно оно длится минимум часа полтора), но была возможность посмотреть на человека в деле, оценить его, предварительно побеседовать и договориться о следующей встрече.
Кому, как и когда и почему удалось Вас ввести в заблуждение на собеседовании?
— Скорее был Урок, который я извлекла в самом начале моих занятий хантингом. Я назначила вторую встречу кандидатке на нейтральной территории, причем она согласилась прийти, чтобы дополнительно обсудить условия, а вместо нее пришли... ребята из службы безопасности той компании, где она работала. Это к вопросу о том, как избежать ситуации, чтобы твоего сотрудника не переманили, а для большинства компанийлидеров эта проблема актуальна. Уровень доверия между сотрудниками и руководителями должен быть очень высоким. Это не должны быть просто формальные отношения «руководитель — подчиненный». В коллективе с правильными отношениями сотрудник, если к нему обратились с предложением перейти в другую компанию, придет к руководителю и об этом расскажет. Иногда функцию такой «жилетки» может выполнять отдел персонала, но инициатива должна исходить от руководителя, который показывает, что ему не все равно, что происходит с подчиненными. Мы не берем сейчас в расчет ситуацию шантажа со стороны сотрудника.
Вообще, прежде чем начинать работать по какойто вакансии, нужно к ней серьезно подготовиться, понять глубинные процессы профессии, выучить термины. Тогда тебя будет трудно ввести в заблуждение. Если, скажем, у человека мобильный телефон в зенитовской символике, а ты ему вдруг говоришь, какой замечательный гол вчера забил Ломбертс, то этот человек сразу к тебе расположится. Потому что ты знаешь, кто такой Ломбертс, знаешь, что он вчера забил, и ты при этом девушка...
Собеседование по компетенциям — как Вы его проводите?
— Собеседование по компетенциям — это, на мой взгляд, наиболее эффективный способ оценки кандидата. Практически каждая должность подразумевает, что человек должен обладать определенными навыками, умениями в решении конкретных задач. Я выделяю для себя компетенции, которыми должен обладать кандидат, и обсуждаю именно их, то есть я не начинаю собеседование словами: «Расскажите о себе». Обычно я выделяю не больше пятишести компетенций и на каждую из них готовлю по четырепять вопросов. По результатам беседы я ставлю оценки A, B или C, есть еще B+ и B–. Получаю некую сводную табличку, вижу, какая из компетенций менее развита. Ктото использует просто пятибалльную систему.
Как и какие вопросы следует задавать «топу», чтобы получить результат такой, о котором он и не догадается?
— Если мы говорим о настоящем профессионале, пришедшем на собеседование, то я не представляю такого «топа», который бы не понял, чего мы от него на самом деле хотим...
Но есть другие, не очень корректные ситуации. Руководитель приглашает к себе «топа» из конкурирующей компании, чтобы в ходе собеседования получить от него информацию о том, какие планы у конкурентов. Это уже промышленный шпионаж. Такой же метод применяют касательно ряда творческих позиций, тренеров. Им дают, скажем, творческие задания: нарисуйте баннер, вставьте его тудато, напишите статью, сделайте нам тренинг... а потом используют эту информацию. «Топов» могут попросить написать бизнесплан. Меня это всегда удивляет, и я задаю вопрос: «Чтобы составить бизнесплан, нужно знать определенные параметры вашей компании, а вы готовы раскрыть эту информацию?» Если вы хотите знать, как человек умеет структурировать информацию, попросите его написать эссе или пригласите на деловую игру, где одно из заданий может помочь выявить, насколько человек структурированно думает. Чтобы создать бизнесплан, нужно оценить конкурентов, просчитать емкость рынка, собрать кучу информации, потратить на это массу времени, а потом просто так отдать эту огромную работу... На мой взгляд, это та работа, которая должна быть оплачена. И такие вещи мне кажутся странными.
Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 21 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.
ПОЛНУЮ ВЕРСИЮ СТАТЬИ ВЫ МОЖЕТЕ ПРОЧЕСТЬ В ПЕЧАТНОМ НОМЕРЕ ИЛИ ЗАКАЗАТЬ ПО ЭЛ ПОЧТЕ В ФОРМАТЕ PDF - tp@top-personal.ru