Не стоит формировать у кандидата необоснованных ожиданий...

Автор: Татьяна Цурлукова

Где «водятся» перспективные кандидаты — то есть те, что со временем могут стать хорошими специалистами? Есть ли у Вас какие­то наблюдения: социальная среда? возраст? образование? хобби? физиогномика? гороскоп? «умные глаза»?

— Многолетний опыт работы в кадровой службе сформировал однозначное мнение, что только совокупность факторов может указать на перспективного кандидата.

Нужно понимать, что решается комплексная задача — это не только привлечение хорошего специалиста, но и удержание его. Что касается молодых специалистов, основной задачей является вырастить из него грамотного и унифицированного профессионала.

Важными показателями при отборе, конечно же, являются:

  • образование — это гарантия уже хотя бы минимальной необходимой базы знаний и умений (владение ПК, способность усваивать новую информацию и использовать имеющуюся, работа с большими объемами данных и т. д.);
  • возраст — здесь нужно учитывать специфику позиции, на которую приходит кандидат. На «специалиста» проще принять и адаптировать студентов или молодых специалистов, на руководящие должности — людей со стажем и опытом работы;
  • социальная среда — мы живем не в замкнутом обществе, где существует кастовый подход к человеку. Личность всегда себя проявит, в какой бы среде ни воспитывалась. Важен индивидуальный подход к кандидату, а правильно проведенное собеседование раскрывает многие грани личности;
  • хобби и физиогномика могут оказать дополнительную помощь, особенно при спорном принятии решения, но определяющим фактором вряд ли будут являться;
  • гороскоп — думаю, что это уже последний аргумент при принятии решения «за» или «против»;
  • «умные глаза» — критерий, который больше подходит при отборе, именно молодых специалистов, без опыта работы.

По каким все­таки признакам можно определить перспективность?

— Основные критерии, определяющие перспективность:

  • основная деятельность — понимание кандидатом специфики предстоящей работы, особенностей выполняемых функций;
  • знания и опыт работы в конкретной области у кандидата;
  • личные качества — умение работать в команде, способность быстро решать поставленные задачи, «горящий» взгляд, желание и готовность участвовать в новых проектах.

Тесты прошли пик моды?

— Опираться только на тесты — неправильно. Пик моды на них действительно прошел, но нельзя от них отказываться полностью. Нужно их использовать как блок в собеседовании. С одной стороны, они помогают кандидату дополнительно понять перечень требований к вакансии, а с другой — отсеять более слабых соискателей. С особой осторожностью следует подходить к психологическим тестам. Надо четко понимать, с какой целью их предлагать, так как впоследствии это может вызвать неоднозначную реакцию со стороны соискателя.

Как в процессе работы можно поскорее увидеть перспективного кандидата?

— При отборе резюме кандидатов важно обращать внимание на следующие критерии: предыдущий опыт работы, как часто происходит смена работодателей, как часто и как радикально происходит смена деятельности.

Как помочь раскрыться таланту?

  • Адаптационная работа с принятым работником;
  • Наставничество;
  • Правильно и равномерно распределять задачи и увеличивать объем работы только после окончательной адаптации. В противном случае велик риск, что новый работник, особенно молодой специалист, уйдет раньше окончания испытательного срока.
  • Умеренно хвалить.

Какие мотивы движут перспективным кандидатом?

— Мотивы разные, всё зависит от самого кандидата. Для кого­то важно продвижение по карьерной лестнице, кто­то хочет набраться профессионального опыта, для кого­то приоритетным является получение большей заработной платы, но есть и такие, для которых настоящий интерес к профессии является самым главным мотиватором.

Необработанный алмаз может скрывать дефекты... Какие «дефекты» Вам попадались на практике в работе с перспективными кандидатами?

— Как правило, это истинная причина трудоустройства, которую естественно не раскрывает кандидат при собеседовании. К наиболее популярным стоит отнести следующие причины: пришел «пересидеть» (ждет другое место); цель получить хотя бы минимум профессиональных знаний и опыта, а потом уйти на более высоко оплачиваемое место.

Редко, но на практике встречались такие «дефекты»: абсолютное неумение или нежелание работать в команде, ну и сложный характер.

Как удержать перспективного кандидата в дальнейшем?

— Наиболее эффективным методом является разноплановая мотивация — работа должна приносить по возможности моральное и материальное удовлетворение.

Как не дать ему войти в состояние звездной болезни?

— На мой взгляд, его стоит хвалить не более других и давать разные по сложности задачи. У работника должно быть понимание, что успех — результат командной работы, а он — «важная деталь» налаженного механизма, который не менее успешно функционировал и до него.

Дайте советы, как определить перспективного кандидата?

— Определить перспективного кандидата поможет предварительный отбор резюме, телефонное интервью, собеседование — нужно уметь слушать и давать высказаться. Если уже понятно, что это очень хороший специалист, но не очень уверенный в себе человек, следует успокоить кандидата, подсказать, как правильно вести себя на собеседовании с руководителем подразделения. Не стоит формировать у кандидатов необоснованных ожиданий.

* Татьяна Цурлукова, начальник отдела подбора персонала ООО «БИН Страхование».

Беседовала Екатерина Кахраман, haunter@mail.ru

справка о компании

ООО «БИН Страхование» (ранее ООО «1СК») работает на страховом рынке с 2000 года. Страховая компания реализует более 55 видов страховых услуг, предназначенных как для физических, так и для юридических лиц. Региональная сеть компании представлена 51 филиалом, 42 региональными агентствами и более чем 30 офисами продаж в Московском регионе. Компания имеет лицензии на осуществление основных видов обязательного и добровольного страхования.

ООО «БИН Страхование» активно участвует в деятельности страхового сообщества страны, являясь членом ряда профессиональных и общественных объединений. Уставный капитал — 1,07 млрд рублей.

Журнал Управление персоналом № 3, февраль 2013 г