«Золотые парашюты» с точки зрения иностранных компаний в России неуместны, так как здесь нет менеджеров уровня «С»

Автор: Наталья Шебанова

1. На какую позицию Вы претендуете?

Глава департамента/дирекции по управлению персоналом и организационному развитию в международной производственной компании

2. Идеальная работа- что это для вас сейчас?

А. Компания - (отрасль, размер, акционеры, персонал, корпоративная культура)?
Б. Должность, задачи, проекты, ресурсы, контроль, компенсации, перспективы)?

За последние десятилетия роль HRа прошла несколько этапов развития от функционального руководителя, бизнес-партнера до HR-лидера, чья основная задача вкратце может быть охарактеризована как управление кадровым потенциалом организации с целью повышения ее эффективности.

Сразу добавлю, что в основе HR-лидерства, по моему мнению, лежит не PR и вывод на первое место в организации своей функции, «борьба за права» HRов (как ошибочно полагают многие). Стратегическая роль HRа начинается именно с осознания и признания того, что HR функция – это все-таки поддерживающее подразделение в компании, основной задачей которого является обеспечение эффективности работы других подразделений организации.

Работа, которая позволит реализовать три стратегические роли HRа, лежащие в основе HR-лидерства, а именно - реализация бизнес-стратегии компании, участие в разработке стратегии и управление формированием стратегии, а также работа, которая позволит применить на практике имеющиеся знания и квалификацию, полностью использовать свой профессиональный потенциал – т.е. когда уровень задач и уровень ответственности соответствуют твоему потенциалу - и есть идеальная работа.

Очень важно, чтобы и работа, и компания давали возможность двигаться вперед и вверх. Это движение заложено в природе человека, и один из законов этого движения – чтобы увидеть новый горизонт, нужно подняться вверх. Трудности неизбежны, но без их преодоления движение невозможно. Понимание этого закона заставляет брать все новые и новые высоты. Компания должна давать возможность профессионалу «брать новые высоты».

3. Обычно работодатели оценивают топов не столько по «звездности» компании, а по реальным достижениям…Расскажите о Ваших самых интересных проектах.

Во-первых, это создание с нуля службы персонала в быстро растущей западной (с локацией в России), а затем в международной, компаниях, причем, во второй – и на уровне России/СНГ, и позже на уровне Восточной Европы и, что самое главное, обеспечение долговременного эффективного функционирования этой службы в географически дисперсных подразделениях.

Интересным проектом было участие в HR аспекте слияния 2-х зарубежных компаний и создания многопрофильного холдинга с филиальным присутствием в регионах. Здесь своей главной победой считаю то, что нам удалось успешно и с минимальными потерями эффективности интегрировать сотрудников в единую новую организацию во многом благодаря целенаправленной работе с персоналом, в основе которой лежало привлечение сотрудников к проектам по реорганизации и их участие в проекте по разработке корпоративных ценностей объединенной организации «Вместе к успеху».

На моем счету открытие филиалов и обособленных подразделений иностранной компании в 4-х регионах России, открытие представительства международной производственной компании в Казахстане.

Серьезным достижением считаю свое участие в глобальном корпоративном проекте международной компании по реорганизации кластера Центральная Европа в качестве единственного представителя от России и СНГ и то, что меры, предложенные мною, были одобрены корпоративным руководством и затем успешно воплощены в жизнь.

Всегда гордилась тем, что у меня есть опыт успешной работы на управленческих позициях в линейном бизнесе, что содействовало развитию такого ключевого навыка любого управленца как стратегическое мышление, т.е. способность понять бизнес организации и мыслить «за пределами» своей функции. Работая заместителем главы представительства иностранной компании в России, мне, практически в одиночку, приходилось нанимать персонал и формировать команду высококвалифицированных специалистов в разных областях. При мне компания выросла в 2,5 раза за 2 года. Во время работы в консалтинге на должности директора департамента корпоративного консультирования мне удалось установить отношения с шестью клиентами, что привело к годовому росту продаж на 15%, и развить новое для компании направление бизнеса – кадровый консалтинг.

Среди стратегических инициатив важными считаю глобальнуюреструктуризацию технического департамента международной производственной компании (в России и СНГ) и построение новых систем оплаты труда и найма технических специалистов, которые повысили мотивацию и эффективность персонала и, как следствие, удовлетворенность клиентов на 40% (согласно опросам службы маркетинга), а также построение эффективной системы управления кадровым потенциалом (Talent Management System) в международной компании в своем регионе (Восточная Европа), которая позволяет привлекать и удерживать в компании лучших специалистов, которые дают стабильный финансовый результат.

Было много интересного, в рамках интервью обо всем не расскажешь.

4.Какие бизнес-задачи Вам было бы интересно решать на новой позиции?

Меня больше привлекают задачи, когда требуется что-то создавать, строить новое. Очень интересны такие проекты как открытие производств, turnaround, развитие новых направлений. Хотя в стабильной крупной компании работать тоже интересно, так как всегда есть области, требующие улучшения. Я не верю, что нельзя найти то, чего нельзя улучшить. Просто поддерживать имеющееся, без возможности что-то менять в сторону повышения эффективности, мне не интересно. Я – строитель.

5. Каких принципов управления, сотрудничества с коллегами Вы придерживаетесь в бизнесе?

Самое главное – уметь слушать и слышать оппонентов и уважать чужое мнение. Нужно, чтобы идеи, которые потом реализуются в бизнесе, рождались во взаимодействии с другими. В результате такой синергии эффект стремительно возрастает. Идеальная модель сотрудничества – это гармоничное, взаимовыгодное партнерство на благо компании.

5. Переговоры с партнерами и клиентами: каков ваш основной метод и принципы?

Опять все тот же принцип партнерства. Желание слушать. И спокойное отношение. Если слишком давить, то можно сорвать сделку и наметившееся взаимопонимание. Я училась этому у одного из своих руководителей. Он всегда был очень спокоен, всех внимательно слушал, потом подводил итог и …… получал свое. Самые успешные люди всегда наиболее расслаблены.

6. Чего бы еще Вы хотели достичь в профессиональном плане на новом месте работы?

Хотелось бы принять участие в строительстве и запускепроизводства высокотехнологичной компании в России, участие в реорганизации крупной компании с целью вывода компании на новый уровень, поработать в иностранных филиалах международных корпораций и т.д.

7. Есть ли у Вас кумиры в бизнесе? Кто и почему?

Мне очень близка философия и отношение к делу Стива Джобса. Я восхищаюсь Айрин Розенфельд и Эстер Ментцер. И, конечно же, легендарные Говард Шульц и Лесли Векслер. Они не ориентировались на среднее. В основе их успеха – инновациионные подходы, гламур, высокое качество, эстетика.

8. Как Вы проводите свободное время?

При первой же возможности путешествую. Это очень расширяет сознание. Общаюсь с семьей, с удовольствием организую семейные мероприятия. Занимаюсь спортом и общаюсь с интересными людьми, чтобы зарядиться энергией. Много читаю.Люблю все виды искусства.

9. Как Вы распределяете время на срочные и важные дела?

Пользуюсь матрицей Эйзенхауэра и его гениальным выводом о том, что срочные дела редко бывают важными, и, в то же время, важные дела редко бывают срочными. Делаю сначала важное и срочное, потом важное и несрочное, срочное, но неважное поручаю другим, несрочное и неважное считаю возможным не делать вообще.

10. О чем важно договориться с работодателем еще «на берегу»?

Об уровне ответственности, ресурсах и о степени свободы в принятии решений. Разумеется и работодатель, и управленец должны четко понимать, что от управленца ожидается, и убедиться в том, что они понимают это одинаково. Размер финансовой компенсации за положительный результат также необходимо оговорить заранее.

11. Как, к кому и почему приходит успех в карьере?

Нужно оставаться верным себе и никогда не идти на сделки с совестью. Любить дело, которым занимаешься. Не быть, например, HRом с 9.00 до 18.00, а сделать профессию образом жизни. Не застаиваться, постоянно развиваться, расти, стремиться к большему. А главное – если у человека есть стержень внутри, он обязательно прорвется!

12. Что для Вас означает понятие «компания мечты»?

Крупная передовая компания, которая ценит человеческий талант, профессионализм, компетентность, развивается, меняется, ищет новое, приветствует идеи и дает сотрудникам возможность повышать свой уровень и общаться с настоящими профи своего дела.

13. Какие меры работодатель должен применять при недостижении руководителем поставленных перед ним целей и задач?

При условии, что цели и задачи были разумными, было достигнуто взаимное согласие относительно них, что не произошло ничего экстраординарного, что помешало бы руководителю достичь желаемого результата, расстаться с ним.

14. При каких условиях работодатель просто обязан гарантировать руководителю «золотой парашют»?

«Золотой парашют» это некая специфическая, прописанная в контракте, выплата менеджеру С-уровня, который может потерять свою позицию при покупке данной компании другой (если событие наступит) или при слиянии данной компании с другой компанией, но при главной роли последней. Если речь идет о российских компаниях, это применимо. Если речь идет о подразделениях иностранных компаний в России, то это неуместно, т.к. с точки зрения всей корпорации (как правило международной) менеджеров С-уровня в России нет.

15. Опишите свое видение идеального сотрудника?

Сотрудник, для которого нет невозможных задач и нерешаемых вопросов. Человек с подходом к делу «все задачи можно решить», который не бросает задачу при столкновении с первыми трудностями, а планомерно добивается ее исполнения до достижения результата. Который пробует одно, другое, третье, но выдает результат. Сотрудник, который ищет новое, ищет улучшения, предлагает, стремится к чему-то. Общая характеристика таких людей – неравнодушный!

16. Вы встречали таких в своей практике?

Мне везет на интересных людей.

17. По каким признакам на собеседовании можно заметить, что кандидат будет неэффективным сотрудником?

Когда человек не может вразумительно рассказать о себе и о своих достижениях, когда он не понимает своих сильных сторон, своей ценности, к чему он стремится и что для него важно в профессии.

18. Рональд Рейган спросил ученого Паркинсона: «Почему Оклендский мост ежегодно ранее вручную 1 месяц красило 14 маляров, а с появлением пульверизатора — 72 и также 1месяц?» А Ваш ответ?

Согласно закону Паркинсона, «работа заполняет время, отпущенное на нее», и «количество работников и объем работы совершенно не связаны между собой». Если на выполнение работы отпущен 1 месяц, то и три, и тридцать работников выполнят ее за месяц. В данном случае, с появлением пульверизатора 14 маляров, видимо, красили мост за 1 неделю, но, поскольку на покраску моста был отпущен месяц, пришлось придумать много новых должностей, чтобы добавить уровней согласования и «уложиться» в этот срок. 19. Какие темы Вы рекомендовали бы чаще освещать в журнале «Управление персоналом»?

Мне бы очень хотелось читать о том, чего я еще не знаю, узнавать новое и учиться у людей, которые достигли большего, чем я. Больше материалов о стратегическом управлении, о реальных прорывах, об инновациях.

20. С кем бы вы хотели прочитать интервью в журнале «Управление персоналом»? И какие вопросы вы бы задали этому спикеру?

Шульц и Векслер. Какой тип личности и какие черты характера нужно иметь, чтобы превратить небольшую компанию в мировой бренд с миллиардным доходом? Как это обрести? И как угадать такую компанию?