Зайдя на один из лидирующих «работных» сайтов (не HH.ru), мы обнаружили в разделе «СМИ» около 50-70 кандидатов, которые представлены во всех профессиях (редактор, корректор, верстальщик, рерайтер и так далее) с разными резюме (где подробно описывался их функционал). Это были «до боли» знакомые лица, уже не раз проходившие собеседования в (и иногда ненадолго выходившие на работу)...
Кто они в Вашем понимании? Зачем этот маскарад? Сколько сил у Вас уходит на отсев таких «суперпрофи»?
— На сайтах трудоустройства действительно есть резюме одних и тех кандидатов, которые могут позиционировать себя в нескольких профессиях сразу. Такие «всезнайки» имеют всё и ничего. Могу сказать, что рекрутёры довольно часто встречают эти резюме. Если взять сферу HR, то кандидаты могут разместить своё резюме как на вакансию «рекрутёр», так и на вакансию «кадровик», в результате чего очень сильно теряют баллы, так как набор требуемых компетенций — совершенно разный. Я редко встречаю кадровиков, которые любят формировать отчётность, вести делопроизводство и т. д., между тем как кадровики должны испытывать особую любовь к делопроизводству.
Какие технологии качественного подбора Вы признаёте, почему и как с ними надо работать?
— Подбор персонала — это искусство, и талантливых рекрутёров очень мало. Существует несколько технологий подбора.
- Рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, это кандидаты с «открытого» рынка, уже находящиеся в свободном поиске места работы.
- Exclusive search — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Поиск ведётся как среди свободных специалистов, так и ещё работающих.
- Headhunting — разновидность прямого поиска, при котором ведётся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена.Headhunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста, и «охотник» должен его найти сам путём тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций.
- Approaching — когда известна конкретная фамилия и компания того, кого нужно привлечь.
- Preliminaring — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки в компании.
Качественная технология — та, которая применяется правильно. Странно, если прелиминаринг будет применяться для поиска топ-менеджеров или для привлечения высококвалифицированного специалиста. Профессиональный рекрутёр знает все технологии подбора и грамотно определяет, какую технологию подбора использовать при привлечении в компанию талантов.
Команды из «звёзд» обычно проигрывают слаженным командам в спорте. А в бизнесе?
— Если говорить о топ-менеджерах, то я видела разные успешные банки и компании, в которых было много «звёзд»-суперпрофессионалов, но при этом они не были командой. Видела также и организации, где была сплочённая команда. Однозначно могу сказать, что всё зависит от руководителя компании, который может эффективно выстроить работу каждого подразделения в отдельности (и это будет высокопрофессиональный результат), либо же он сплотит команду, которая будет работать на единую цель как единый механизм. Если говорить о небольших подразделениях, то это точно должна быть единая команда. Конфликты, нездоровая конкуренция, интриги — неуместны, они убивают результат.
Если перед Вами «звезда», Ваши действия на собеседовании?
— Позиции топ-менеджеров я, как правило, закрываю сама, потому что «звёзды», как правило, не соглашаются общаться с рекрутёрами. Я всегда сравниваю подбор персонала с продажами, причем рекрутёр — это Key Account manager, который привлекает ключевых кандидатов в компанию. Грамотное позиционирование, понимание конкурентных преимуществ организации или вакансии помогают её продать и найти такого кандидата, который давно искал именно эту работу.
Если я в ходе собеседования понимаю, что кандидату не подходит наша компания, потому что его профессиональные цели не сходятся с задачами, которые мы поставим перед ним в будущем, то закрывать вакансию ради самого факта ее закрытия бессмысленно. Нам нужны долгосрочные отношения как с обычным специалистом, так и со «звёздами».
IT-продукты для HR на рынке в изобилии (помнится, даже Миракс Групп с Полонским рекламировали свой такой продукт). Реально эти программы упрощают Вам жизнь, повышают качество, снижают сроки, чем помогают?
— Технологизация в HR не просто должна упрощать жизнь — она должна быть одной из ключевых задач для директора по персоналу. Если начальник отдела подбора персонала до сих пор делает отчеты в Excel и не разу не выходил на вас с инициативой покупки автоматизированной программы, — значит в вашей компании нет качественного подбора. Вести огромную базу вакансий, управлять вакансиями, фиксировать статусы работы над вакансиями, обратную связь от заказчиков, получать аналитические отчёты о количестве вакансий, сроках закрытия каждой вакансии и прочее в Excel не представляется возможным.
Соотношение цены и качества этих программ адекватно?
— Цены на эти программы — адекватные, а их использование серьёзно оптимизирует бизнес-процесс подбора персонала. Рассчитать экономическую эффективность при закупке программного обеспечения при необходимости достаточно легко. Стоимость различается в зависимости от производителя, но они очень похожи между собой. Выбирать продукт нужно по его первоначальной стоимости и стоимости дальнейшего сопровождения. Как правило, компании дают возможность бесплатно поработать в демоверсии и определить, удобна ли программа в работе или нет. Кстати, наличие такого ПО позволяет руководителям объективно оценивать работу подразделения подбора персонала, устанавливать нормы времени закрытия вакансий различного уровня и контролировать качество подбора.
«Паршивая овца» может всё стадо испортить... Был ли в Вашем опыте такой пример?
— К сожалению, мой опыт показывает, что конкретный сотрудник может испортить климат в коллективе отдельного подразделения и компании в целом. Эти люди умело плетут интриги, много лгут, часто из-за них увольняются профессионалы. Работают они зачастую в организации не один год, но всё-таки здравый смысл, как правило, берёт верх, и руководство увольняет таких сотрудников.
Как не впустить в «стадо» такую «овцу»?
— Однозначно считаю, что именно HR-подразделение и качество работы отдела подбора персонала формируют коллектив организации. Но, к сожалению, иногда «паршивые овцы» не только появляются, но и вырастают в коллективах. Резкий и неоправданный карьерный рост иногда очень сильно меняет человека. HR-директору остаётся только пожелать уделять таким сотрудникам больше времени, чтобы корректировать их поведение.
Принцип Парето применим в подборе?
— Принцип Парето, формулируемый как «20% усилий дают 80% результата, а остальные 80% усилий — лишь 20% результата», конечно, прекрасен, и к нему должна стремиться большая часть людей на земле. В технологии подбора персонала его использование также не будет лишним.
И в каких же «долинах» пасутся «стада» качественных сотрудников (компании, отрасли, вузы, регионы)?
— Рынок труда — очень тяжелый в настоящее время, и на него влияет как демографический кризис, так как проблемы образования. В центральных городах спрос на вакансии однозначно выше, чем, например, в Норильске, но и конкуренция значительна. Директорам по персоналу приходится прилагать серьёзные усилия для развития HR-бренда и формирования конкурентных преимуществ компании.
Кадровые агентства — чем они могут помочь Вам, и как с ними надо работать?
— Работать, однозначно, нужно только с профильными кадровыми агентствами, которые отлично знают рынок. Помочь кадровые агентства могут в случаях, когда нужно в короткие сроки закрыть большое количество вакансий, например, под IT-проект, подбор топ-менеджеров. Могу сказать, что небольшие кадровые агентства в последнее время стали показывать лучший результат.
На рынке скопилось огромное количество бывших «топов» (за 20 лет рынка). У кого из них ещё есть шансы «вернуться в обойму»?
— Шансы вернуться в обойму у «топов» с большим опытом есть, но, к сожалению, иногда опыт уступает знанию новых технологий, новым знаниям рынка. Хочется пожелать профессионалам найти свою компанию и применить весь опыт и все знания, накопленные за эти годы.
Проект «Топ-кандидаты» на сайте журнала (в нём отбираемые экспертами топ-кандидаты отвечают на расширенные вопросы интервью) перспективен? Что бы Вы добавили или изменили в нём? Какие вопросы Вы бы ещё задали «топам» в этом проекте?
— Кандидаты очень разные — тем интереснее читать интервью. Вопросов достаточно, чтобы сформировать первое мнение о кандидате.
Деловой Клуб провел уже несколько встреч с топ-кандидатами и первые выводы
а. Это очень интересно в силу зрелости «топов» и их разнообразия (был даже первый председатель Газпромбанка)
б. Оценить «топа» даже за 4 часа «до дна» просто нереально...
А как же и сколько по времени оценивать топа, особенно на позицию генерального директора серьезной компании?
— У каждого топ-менеджера есть свой руководитель. У директора департамента в банке, как правило, есть заместитель председателя правления, которому он подчиняется, который в свою очередь подчиняется председателю правления банка. Председатель правления подчиняется акционерам. У всех у нас есть руководители, и рекрутёр должен точно понять, какого сотрудника и под какие задачи ищет руководитель. Это не просто, а очень сложно. Когда в кандидате гармонично сочетаются опыт, профессионализм, личные качества, а кандидату интересна компания, которая может удовлетворить его финансовые ожидания, — кандидат, как правило, принимает предложение и выходит на постоянную работу.
Желаю всем сотрудникам отделов подбора персонала большого количества качественного персонала, чтобы поиск подбора был осуществлён в хорошие сроки, а наши заказчики (подразделения, руководители компаний) положительно оценивали наш вклад в развитие организации.
* Оксана Лындина.
Опыт работы в HR более 10 лет, из них 5 лет в таких банках, как «НОМОС-БАНК» и Банк «Петрокоммерц». Имеет успешный опыт создания подразделений мотивации, компенсаций и льгот с нуля. С 2001 года выросла с начальника отдела кадров до директору по персоналу крупного российского банка.
Имеет высшее юридическое образование, помимо всего прошла курсы повышения квалификации Global Remuneration Professional Certification в области компенсаций и льгот.