Акулы, барракуды, спруты, и даже змеи... Действительно соседствуют на «коралловом рифе» кадрового рынка... Но рыбки от этого становятся только шустрее... а «риф» живет своей жизнью...
Высматривайте на нем свою «рыбку» и кормите и оберегайте свою «стаю» — рекомендует наш эксперт...
Ирина Крысова*, группа компаний DREAM MAKERS
— «Пустить козла в огород» — это якобы главная причина, по которой многие компании опасаются работать с агентствами. На самом деле это не самая большая проблема.
Если вы берете на аутсорсинг кадровое агентство и запускаете его в свою компанию как HR структуру, оно будет хантить ваши кадры только в том случае, если не лояльно к вам как к клиенту. Нужно сотрудничать с серьезными компаниями, которые не готовы портить свою репутацию на рынке.
На любом рынке есть и компании-однодневки и те, что работают давно и ужезакрепились.
Если независимо работающее агентство подыскивает вам сотрудника, оно не будет переманивать ваших людей. Они обычно работают удаленно. Риск только в том, что они могут перепродавать одного и того же человека, но это немного другая история. У них всегда есть топовые объекты. Когда у агентства возникает интересное, позитивное, подходящее управленцу предложение, они обратятся к нему, даже если он уже работает в компании, куда они его сами продали. Есть ряд нетоповых сотрудников, у которых мотивация — заработная плата с разбегом в 10-15 тысяч рублей. Предложили ему зарплату на энную сумму больше — и он, почти не задумываясь, уходит. Этот риск я вижу. Потому что такие клиенты — это база кадрового агентства, которую они активно используют.
Исходя из собственного опыта, скажу, что есть такая проблема, когда сотрудник «от агентства» может выболтать «много лишнего» о компании и персонале. Но я никогда не работала с агентствами, репутация которых вызывает у меня сомнение. Для «выбалтывания» лишней информации у агентства нет близкого контакта со всеми моими сотрудниками. Сотрудники агентства работают удаленно, а мы используем территорию агентства. Мне эта мысль кажется несколько надуманной.
«Кандидат-болтун» — действительно находка для шпиона.
С этим я абсолютно согласна. Условно говоря, получить информацию о компании, которая тебя интересует, достаточно просто во время интервью с кандидатом. Если кандидат на топовую позицию начинает сливать на собеседовании все негативные, позитивные и болевые моменты о бывшем работодателе, либо нелестно, некорректно отзывается о нем, то это, как правило, бумерангом сработает против него. И работу на новом месте он вряд ли получит.
У топов есть понимание того, как себя продавать: какую информацию есть смысл озвучивать, а какую нет. HR задают во время собеседования стандартные вопросы: «В силу каких причин вы меняете место работы? Что вам не нравилось на прошлом месте?» Как человек, который занимается набором персонала, я задаю эти вопросы с другой целью. Мне не очень интересно, что случилось у кандидата в прошлой компании, хорошая она или плохая. Мне интересно, как он себя поведет в этой ситуации. И я получу очень много информации при ответе кандидата на мой вопрос, даже если она мне не нужна.
В моей практике слив информации, как правило, происходит чаще всего с персоналом не топового уровня. Люди топового уровня более профессиональны. Они знают все прыжки HR. Они знают, что такое «принцип ведения собеседования». Другой вопрос, если слив информации произошел не во время собеседования. Например, человек сливает интересующую компанию информацию за определенный откат. Таким образом, его просто используют как шпиона. Такие нелояльные вещи происходят и будут происходить всегда, иначе бы в конкурентной среде никто ничего не знал друг о друге.
Как раз такими вопросами о бывшем работодателе и следует проверять кандидата на болтливость. Это к вопросу мастерства HR на тему интервьюирования. Если вам надо узнать о конкуренте побольше или же просто разговорить кандидата, надо задавать открытые вопросы, которые позволяют высказывать человеку собственное мнение. Попросите рассказать про моменты, которые его не устраивали. Если он с воодушевлением начинает свой рассказ, это говорит о его болтливости. Не факт, что он был невиноват в причине своего увольнения. Скорее всего, как раз наоборот. Чем больше человек обвиняет в своих бедах компанию — тем, как правило, он сам к этим бедам и причастен. Таким образом он и начинает сливать информацию. Как только вы говорите, что поняли и услышали его, а это поощрительная вещь, то он тут же может привести конкретную ситуацию. Так можно найти болевую точку самого кандидата: почему он бросает ту или иную работу. Нужно лишь правильно задавать вопросы. Профессиональные люди и топовые менеджеры очень четко ловят эти моменты. И всегда очень обтекаемы и корректны в выражении своих негативных эмоций относительно прошлой работы, хотя и там бывают проколы. Как только задается вопрос о смене работы, о причинах, что именно их не устраивает, они также могут начать сливать информацию о бывшем или настоящем работодателе. Итак, грамотно задавайте наводящие вопросы — и линейный персонал выдаст вам массу информации.
«Засланные казачки», как правило, промышляют в небольших компаниях, где жесткая конкурентная среда с одной стороны, и нечетко сформулированные бизнес-процессы — с другой. О них и пытаются разузнать подосланные шпионы. Мне не приходилось в открытую сталкиваться с «казачками», потому что в больших бизнесах, как правило, системы работы с персоналом, все бизнес-процессы, механизмы управления бизнесом известны. Его задача — узнать о продукте и сравнить со своим. В своей практике в области страхования я сталкивалась с подобной ситуацией, когда человек профессионально понимал программный продукт. Конкурирующая компания засылает к тебе человека, который начинает задавать очень профессиональные вопросы. Но они на момент собеседования не должны быть ему интересны, потому что адекватный кандидат продает себя, а не узнает о продукте. Как только я слышу большое количество тонких вопросов, я понимаю, что здесь что-то не так.
Информация о других компаниях в любом случае перемещается, но она не имеет для бизнеса большого значения. У адекватного, грамотного кандидата ты никогда не выведаешь важной бизнес-информации. Он вносит свои знания и коррективы, умения в новую работу — это можно назвать вторичным сливом информации. Например, в компании не решен важный вопрос, и новый сотрудник применяет свои умения по прошлому опыту, потому что на предыдущем месте этот вопрос был успешно решен.
Грамотные HR быстро раскусят «шпиона».
Многие HR говорят, что «подосланные казачки» — как правило, очень хорошие кандидаты. Если ты не ждешь подвоха, то интервьюируешь человека, исходя из его личностных и профессиональных качеств: узнаешь, как он готов к той или иной ситуации, что им движет, что мотивирует.
И совсем забываешь о том, что есть еще одна вещь, которую надо протестировать. Если он уж очень хорош, но при этом начинает задавать много лишних вопросов, связанных с его будущей работой, если начинает выяснять коммерческие и маркетинговые подробности, то стоит
обратить на это внимание и прямо, четко спросить его: «А зачем вам нужна на данном этапе такая информация?» Наша задача — не обидеть человека, а понять, что он из себя представляет. Если это «засланный казачок», то он придет на месяц, чтобы выудить максимум информации.
Я, как человек старой закалки, работаю только с благонадежным агентством, которое не хочет нести репутационных рисков. Такие компании есть на рынке. Встает только вопрос цены. Даже если взять самое хорошее агентство, то не факт, что будет 100%-ное попадание.
Компании, которые обладают серьезной репутацией на рынке, не готовы рисковать ей, потому что это их деньги. Им важно, чтобы не было прецедентов, репутационных скандалов, которые через «сарафанное радио» разносятся моментально. Есть смысл понять, что если ты готов тратиться, нанимая персонал через агентство, тогда уже не стоит экономить. Если же работодатель выбрал в качестве партнера непонятное агентство с непонятным именем, репутацией — тогда он не будет огражден от рисков.
Как правило, большинство крупных компаний уже имеют внутри своей структуры мини-агентства, которые решают массу вопросов с подбором персонала. Именно по этой причине кадровые агентства переживают сейчас серьезный кризис в бизнесе. Именно поэтому у них появляются различные ответвления. Идет нарастание различных каналов: они занимаются тренинговыми материалами. Компания готова держать HR отдел, а тренинговый отдел — часто не готова. Агентства пытаются заработать иным способом, нежели подбор персонала, потому что времена меняются. Сейчас, при наличии Интернета, сайтов, мобильности, агентство перестает играть превалирующую роль в подборе персонала.
Покупка и продажа кандидата — это основной бизнес агентств.
Соответственно, если кандидат находится в их базе, значит, он сам дал им возможность распоряжаться его профессиональными навыками. Тогда найдите мне причину, по которой агентство не имеет права перепродавать его. Это уже риск самого кандидата, а не агентства, если его многократно перепродают, он переходит из одной компании в другую, у него нет лояльности и преданности работодателям. Ему на 20-30 тысяч больше предложат — и рекрутинговая компания снова перепродаст его.
Если работник в течение трех лет 2-3 раза поменял место работы, это скажется на резюме. Агентство имеет полное право продавать и перепродавать. И даже если между агентством и кандидатом есть сговор по его перепродаже, это их дело — компания не может этому препятствовать.
Если же именно на перепродаже одних и тех же кандидатов и построен бизнес агентства, то это уже шпионаж. Ему недолго жить на рынке, потому что такая история вскрывается достаточно быстро. И тогда, если основная линейка его бизнеса «отвалится», кто же станет его клиентом? Опять же — репутационный риск. Повторюсь еще раз: не связывайтесь с компаниями, которые не дорожат репутацией. Вы не покупаете у непонятных продавцов непонятные товары, потому что вы не знаете, насколько они безопасны для здоровья. Для себя вы оцениваете ситуацию. Точно так же выбирайте и агентство для сотрудничества.
Если вы не будете связываться с непрофессиональными и незнакомыми агентствами, вы хотя бы на 60-70% будете застрахованы от рисков. Сколько мы ни обсуждаем риски, связанные с агентствами, всегда есть один главный риск: мы сами часто попадаем в капканы. Мы иной раз обращаемся в компании, ничего о них не узнав, просто купившись на доступный ценник. В результате не получаем от них качественной работы и теряем время и деньги.
Проверьте портфель агентства. Выделите 15 минут и посмотрите в Интернете, с кем из крупных компаний они сотрудничают, насколько долго, сделайте пару звонков, чтобы собрать рекомендации. Когда вы набираете топовый персонал, то запрашиваете же рекомендации с прошлых мест работы. Мы с вами создаем свою безопасность. Так обезопасьте себя сами! Рекрутинговые компании растут как грибы. Сегодня это просто менеджер по подбору персонала, а завтра она уже открывает свое кадровое агентство, украв всю базу. Это обычная ситуация для данного рынка.
Нередко возникает необходимость быстрой замены мидл-менеджмента. Риски в данном случае такие же, как и при замене сотрудника, который ушел не внезапно. У агентства есть определенные параметры работы, а у HR есть определенные задачи для агентства. Тут вопрос в том, что вам предоставят список кандидатов с первичными собеседованиями, которые провело агентство. Далее уже дело за HR. Риск может быть в том, что HR в спешке начнет ошибаться в рекрутинге сам. Решение о кандидате принимается не агентством по подбору персонала, а компанией, которая заказала услугу. Вопрос в том, что в режиме срочности, возможно, вам предоставят не тот формат кандидатов. Данные вопросы нужно согласовывать с агентством, потому что все-таки это договор.
Если агентство предоставило неадекватный список кандидатов, то надо об этом сразу же сказать и установить срок, в течение которого оно должно предоставить других кандидатов. Более того, при заключении договора нужно более внимательно смотреть, какие риски заказчик несет по деньгам. Как мне кажется, риски всегда одни и те же. Неважно — быстро тебе надо найти кандидата или нет. Всегда ограничивает агентство и ставит перед ним задачи именно HR.
Как правило, в договоре прописана двойная замена не подошедшего кандидата. Испытательный срок составляет как минимум три месяца, а у топов — шесть. Это достаточно долгосрочные взаимоотношения. Например, я приняла к себе топа, но уже через полтора месяца поняла, что он нам не подходит. Соответственно, я сообщаю об этом агентству, и они, согласно договору, обязаны предоставить второго кандидата. Любят они это делать или нет — неважно, по договору они обязаны. Другой вопрос в том, а будет ли следующая замена успешной.
Иной раз они не выполняют свои обязательства, потому что делают следующую замену спустя рукава — лишь бы от них отстали. Все это связано с большой нагрузкой на работодателя, потому что полтора месяца человека вводили в курс дела — на это уходят силы, энергия, время, деньги. Порой это приходится делать дважды и трижды. Если агентство в третий раз должно предоставить кандидатуру, не забывайте, что окончательное решение принимает заказчик. Вы же тоже являетесь интервьюерами. Агентство вам продает сотрудника, но у вас есть полное право проверять его. Условно говоря, если вы третий раз подряд меняете сотрудника, значит, вы третий раз подряд делаете ошибку как интервьюер.
Хантинг — очень не дешевое удовольствие.
Иногда сами работодатели желают переманить топа руками кадрового агентства. Это уже хантинг чистой воды. За такую работу берутся агентства «отряда альфа». «Хантеры» — это не те люди, чьи фамилии вывешены на сайтах. Более того, таким серьезным хантингом занимаются более крупные компании на серьезном уровне на очень крупных позициях. Все остальное — это уже не хантинг. Если это средний бизнес, как правило, опытные HR, работающие в одном сегменте долгое время, знают всех возможных кандидатов. Если это топовый персонал крупных компаний, то компании привлекают для хантинга агентства. Часто все делается гораздо проще. И не факт, что агентствами.
Если вы ввязались в войну и хотите узнать, кто стоит за перекупкой вашего топа, сделать это будет сложно. Если вы поняли, что этим занимается агентство, идите к ним напрямую и перекупайте эту информацию. Если вы почувствуете, что у вас переманивают сотрудников, вы все равно не поймете, кто это делает — агентство или частный хантер. Единственный вариант — сходить в агентство, которое вы подозреваете в перекупке сотрудников, и построить общение таким образом, чтобы вам слили эту информацию.
С другой стороны, а почему вы рассматриваете действия агентства как угрозу? У вас могут перекупить сотрудника всегда и везде. В любой компании есть свой коэффициент текучести персонала. Если у вас пошел колоссальный слив, то, прежде всего, задайте вопрос себе: «Почему от меня бегут люди стройными рядами?» Агентство здесь ни при чем. Это ваша проблема. Или же вы выбрали не то агентство. Приведу пример. «Вы молоко пьете? Пью. А вам приходилось покупать кислое молоко? Да. И что, после этого вы молоко пить перестали? Нет». И тут то же самое. Если вы работаете с агентствами и «напоролись» не на то агентство, то вопрос и к вам в том числе: как выбирали?
Перепродавать одного и того же человека постоянно агентство не будет, это может произойти один-два раза. Дальше — все, тупик: иначе агентство своими руками загубит курицу, несущую «золотые яйца», так как компании не любят «летунов». И лишь года через четыре агентство может снова обратиться к его резюме.
Некоторые компании просят агентство «схантить» своего сотрудника, чтобы уволить его под предлогом нелояльности к компании. Такие ситуации возможны. Если не рассматривать компании со штатом в 20-50 человек, а брать в расчет серьезных работодателей с большим количеством сотрудников, то там, в большинстве случаев, топовый персонал далеко не глуп и весьма осторожен. Они такое количество интервью за свою жизнь прошли! Они знают порой столько же, сколько знает рекрутер, который их ведет. Ходить на собеседования кандидатам не запрещено, и инкриминировать им это законодательно компания не имеет права. Уволить человека по этой причине очень непросто, если мы рассматриваем законодательные отношения. Вы можете только озаботиться, а почему ваш директор постоянно ходит на собеседования? Значит, его что-то не устраивает на настоящем месте работы.
Если вы его хотите «слить», то вам нужно искать совсем другое в его работе — то, что вы можете ему инкриминировать. Его ошибки, недоработки, то есть проявление непрофессионализма. Если он сам ходит на собеседования и принял решение слить информацию о компании, то это ошибка самого человека. Мы все ищем работу, потому что мы — наемные сотрудники. Мы переходим из одной компании в другую. Ни один грамотный топ никогда не будет сливать информации о своем работодателе или негативно отзываться о нем, так как тем самым он подставляет самого себя.
Даже если причина его ухода негативная, он будет облекать ее совсем в другую, более эстетичную форму, чтобы не повредить своему имиджу и не подставить свою компанию. Если он начинает вываливать всю «правду-матку» или накручивать информацию, то сам себе выроет яму. Законы ведения интервью и участия в общении с HR знают все топы. И если топ ведет себя таким образом — он, как минимум, неадекватен.
Нередко консультанты агентств рассказывают, что агентства «дружат» с сотрудниками, которых компания приняла на работу из числа кандидатов, и расспрашивают их о том, какие из их коллег ищут работу, кто из них является хорошим профессионалом. Есть такие известные вещи, как агентура и агентурная работа. Что такое агентура? Люди, способные собрать нужную и не всегда открытую информацию о клиенте.
Сейчас идет такой информационный поток, что они могут спросить у человека о его коллегах, если имеют с ним более тесный контакт, так как пристроили его на работу. Например, они интересуются, есть ли в данной компании реальные профессионалы.
И если тот человек выдает информацию — это нормальная ситуация, это не коммерческая тайна — он имеет право высказать свое мнение о любом сотруднике, а найти его контакт агентству уже не составит труда. Потому что у каждого более или менее адекватного человека есть резюме со всеми контактами на различных ресурсах.
Опять же вопрос к работодателю: почему, как только вашему сотруднику поступает предложение о новой работе, он сразу бежит от вас. Если человек находится в «зоне комфорта»: его устраивает зарплата, ему нравится коллектив, позитивные моменты превалируют над негативными, его сложно переманить, так как люди очень редко покидают «зону комфорта». Если он находится в «зоне дискомфорта», то неважно, кто и когда слил о нем информацию, его все равно заберут от вас, потому что он стремится к этому.
Если это компания с мировым именем, агентство может по заказу увести весь «костяк» компании. Но такую операцию агентство может проделать лишь раз и после этого закрыться. Она должна стоить для заказчика колоссальных денег. Это так же, как если ты ограбил банк — тебе с этими миллионами нужно срочно скрыться.
Как правило, крупные компании имеют HR службу, в которой есть руководитель и подбирающие персонал менеджеры. Причем это профессионалы высокого уровня. То есть в крупной компании есть свое собственное рекрутинговое агентство. Если оно не способно обеспечить «потоковость» сотрудников и постоянно использует рекрутинговое агентство, тогда это не HR служба, а просто отдел кадров или отдел производства. Тогда лучше взять эту услугу на аутсорсинг.
Зачем вам держать целую службу, если она постоянно обращается в кадровое агентство и совсем не ловит мышей? Иной раз такое агентство обойдется дешевле, чем большой штат сотрудников. В этой ситуации вы платите дважды. Платите своим сотрудникам, «мутировавшим» в делопроизводителей, а также агентству.
Но иногда перед HR службой ставят очень сложные задачи или на них лежит очень большой объем работы по поиску сотрудников. Например, в компании открывается завод или 50 гипермаркетов в разных городах. И требуется срочно найти большое количество сотрудников. С таким заданием тяжело справиться своими силами. Но это разовое привлечение агентства. Потом идет обычный режим работы.
Иной раз агентства действительно сами страдают от переманивания сотрудников их заказчиками. HR — это большой объем различного функционала. А сотрудник кадрового агентства — это рекрутер. Если компания ищет рекрутера, который будет взрывать различные базы и искать сотрудников, это одно. Но HR для профессиональной работы требуется куда больше знаний, навыков и умений. В его функционал входит гораздо больше, чем в функционал рекрутера агентства. Ситуация, когда работодатели уводят сотрудников агентства, наверное, возможна. Они уходят в компании ради стабильности, оклада. Но если сотрудник HR-отдела будет сливать агентству собственных сотрудников, то перед ним будет постоянно стоять задача поиска новых. Получается замкнутый круг.
Если от вас легко уводят сотрудников, нужно понять, что вы делаете не так. Для этого надо проводить анализ, который выявит причину недовольства ваших сотрудников. Может, это денежная мотивация или нездоровая атмосфера в коллективе. Целый спектр факторов может влиять на текучесть персонала. Кадровое агентство совсем не вписывается в контекст проблемы.
*Ирина Крысова, директор российского регионального представительства группы компаний DREAM MAKERS.
Беседовал Владислав Лапинский
справка о компании
ГК DREAM MAKERS — более 19 лет компания занимается производством и продажей игрушек в Беларуси,
России (Новосибирск, Казань, Москва, Санкт-Петербург), Украине. Кроме того, торговые предприятия компании представлены в Польше, Болгарии, Молдове, Литве и Казахстане. Сайт компании — http://dream-group.biz/
Всего в компании работает более 4 тысяч человек. В российском представительстве — более тысячи человек.