Сергей Слесарев, эксперт Центра правового содействия законотворчеству «Общественная дума»
E-mail: slesarev-sergey84@mail.ru
Не соглашусь с утверждением, что понятия «удалённый работник» и «дистанционный работник» идентичны. Да, каждый дистанционный работник является удалённым, но не каждый удалённый ― дистанционным.
Основной критерий разграничения ― масштаб использования сети «Интернет» в работе. Дистанционные работники используют Интернет или иную сеть для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем. По сути, работодатель даёт задания, контролирует работника через сеть, работник взаимодействует с другими работниками работодателя по сети. То есть Интернет используется как инструмент для работы: убери Интернет ― и возникнут серьёзные проблемы, работа встанет. К удалённым работникам можно отнести и надомников, которые также выполняют работу вне места нахождения работодателя, но могут вообще не использовать в работе сеть «Интернет», например, вырезать изделия из дерева и отправлять их работодателю по почте или доставлять в обозначенное работодателем место.
Второй момент: автор верно обратила внимание на важность наличия у работодателя оригиналов документов, в частности заявления об увольнении, на бумажном носителе. Действительно, работодатели часто полагают, что обмена с работником скан-копиями подписанных документов достаточно. Между тем следует помнить, что если электронную переписку можно использовать как доказательство в суде, то вот копии суд не примет в качестве таковых без оригинала, т. к. невозможно будет достоверно установить, кто и насколько давно подписал и направил данный документ, если только он не подписан квалифицированной электронной подписью.
С другой стороны, не всё так однозначно, т. к. суд анализирует доказательства в совокупности, в том числе и поведение работника, свидетельствующее о направленности его воли. В отношениях с дистанционными работниками следует ориентироваться не только на «специфическую» судебную практику по гл. 49.1 ТК РФ, но и на смежную по вопросам заключения, изменения, расторжения трудового договора.
Например, интересно в этом плане Апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-6776: работница направила заявление об увольнении по электронной почте, а оригинал заявления — курьером. Через две недели работница прекратила работу и была уволена за прогул, т. к. работодатель подлинник заявления ещё не получил. Суд же встал на сторону работницы, т. к. учёл поведение, направленное на расторжение договора, и иные доказательства, свидетельствующие о получении работодателем по электронной почте заявления работницы об увольнении (показания свидетелей, электронную переписку и т. п).
В другом деле (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155) работодатель получил заявление об увольнении в форме незаверенной телеграммы и отказал в увольнении, но суд признал отказ незаконным, т. к. поведение работников свидетельствовало о желании уволиться. Отсутствие оригинала заявления как такового ещё не приговор для работодателя при наличии иных доказательств, хотя и серьёзное упущение. Конечно, наличие подобных дел не повод пренебрегать правилами электронного документооборота, установленного ТК РФ, но свидетельство необходимости учитывать все детали отношений с дистанционными работниками, важности анализа сходных трудовых споров.