Николай Яковлев
ведущий юрисконсульт
ЗАО «Русская Телефонная Компания»
Розничная сеть МТС
Целью любой коммерческой организации является извлечение прибыли. И для получения наибольшей прибыли бизнес всегда заинтересован в рационализации расходов на оплату труда. Принятие работников в штат, оформление с ними трудовых договоров влечет необходимость предоставления им всех прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, таких как: предоставление отпусков, оплата периода нетрудоспособности, индексация заработной платы, отчисление взносов в пенсионный фонд и фонд социального страхования, оплата времени простоя, выплата выходного пособия при сокращении и других. Предоставление всех перечисленных гарантий является весьма затратным с финансовой точки зрения, поэтому часто компании с целью сокращения сумм необходимых выплат оформляют отношения с работниками не трудовым договором, а договором подряда или договором возмездного оказания услуг, которые не предполагают предоставление работникам трудовых прав и гарантий, поскольку являются гражданско-правовыми договорами.
Многие организации делают это абсолютно правомерно, поскольку работа, которая должна выполняться по такому договору, действительно может выполняться вне рамок трудовых отношений. Она имеет своей целью не систематическое выполнение физическим лицом определенной трудовой функции, а определенный результат — конкретная оказанная услуга или выполненная работа. При выполнении такой работы исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации, и отсутствуют иные признаки трудовых отношений.
Но немало и тех организаций, в которых трудовые по всем или ряду признаков отношения намеренно неправомерно оформляются не трудовым, а иным видом договора с целью сэкономить на выплатах и гарантиях.
И в том и другом случаях, хотя во втором — значительно чаще, возникают ситуации, когда физическое лицо, выполнившее работу или оказавшее услугу, обращается в суд с исковыми требованиями признать отношения трудовыми и взыскать с работодателя все причитающиеся ему выплаты. Поскольку подобные требования довольно часто удовлетворяются, весьма актуальным является вопрос о том, почему это происходит и какие при этом выплаты, возможно, потребуется выплатить работнику по решению суда.
Как правило, причиной удовлетворения судом таких требований являются ошибки, допущенные организацией при оформлении договорных отношений с истцом. Так, зачастую, несмотря на то, что для организации может не иметь значения, в какое время работник будет выполнять работу или оказывать услугу, в договор с последним тем не менее вносится конкретный режим времени, в течение которого работа должна выполняться. Установление в гражданско-правовом договоре режима работы свидетельствует о том, что работник должен соблюдать внутренний трудовой распорядок организации, что является признаком именно трудовых отношений.
Нередко ошибка заключается и в том, что оплата выполненной работы происходит равномерно и с четкой периодичностью — один или два раза в месяц, причем в те же даты, в которые происходит выплата заработной платы и штатным работникам, оформленным по трудовому договору. Такой порядок оплаты также расценивается судами как признак трудовых отношений, поскольку выплаты происходят в соответствии с ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ, согласно которой заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Весьма распространенной является и практика оплаты организациями работникам, оформленным по гражданско-правовому договору, периодов их нетрудоспособности. Это практически всегда приводит к признанию отношений трудовыми.
Существует и много других примеров ошибок, которые позволяют суду квалифицировать отношения как трудовые, что приводит к удовлетворению соответствующих требований истца.
Итак, какие выплаты придется осуществить работодателю в случае проигрыша подобного дела в суде? Проанализируем соответствующую судебную практику и постараемся дать полезные рекомендации для организаций как не допустить таких негативных последствий.
Наиболее часто в судебной практике в случаях, когда трудовыми признаются отношения, оформленные гражданско-правовым договором, суды удовлетворяют требования истцов-работников о восстановлении на работе и обязании работодателя заключить с работником трудовой договор или об обязании внести записи о работе в трудовую книжку работника с основанием увольнения — по инициативе работника. При этом и в том и в другом случае с момента, когда работнику перестала предоставляться работа, и до момента восстановления на работе или увольнения по собственному желанию работник фактически находится в вынужденном прогуле. Поэтому в подобных случаях при признании отношений трудовыми суды удовлетворяют и требования работников о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28.01.2015 по делу № 33-935/2015; Апелляционное определение Омского областного суда от 18.06.2014 по делу № 33-3729/2014). Оплата времени вынужденного прогула рассчитывается исходя из среднего заработка работника, поэтому в случае, если такой прогул носил длительный характер, размер компенсации может быть весьма существенным.
Согласно ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Однако при прекращении договора подряда или договора оказания услуг такая компенсация не полагается. Чтобы ее получить, работники также нередко обращаются в суд, и если отношения сторон признаются трудовыми, то удовлетворяются и требования о выплате денежной компенсации за неиспользованные отпуска (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 06.11.2014; Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.02.2014 по делу № 33-576/2014).
Поскольку по гражданско-правовому договору заказчик далеко не всегда гарантирует Исполнителю или Подрядчику определенный объем работ, у последнего время от времени могут возникать периоды, в которые выполнение той или иной работы или оказание какой-либо услуги не требуется и, соответственно, такой период заказчиком не оплачивается. И если такие ситуации возникают в случаях, когда фактически складываются трудовые отношения, то работник, формально являясь исполнителем или подрядчиком по гражданско-правовому договору, лишен возможности получить оплату времени простоя, которая ему полагалась бы, будь отношения урегулированы договором трудовым. Работник в подобной ситуации также может обратиться в суд и добиться такой выплаты.
Помимо этого, по договору подряда или оказания услуг заказчика интересует конкретный результат — выполненная работа или оказанная услуга. Однако в какое время и с какой интенсивностью исполнитель/подрядчик будет выполнять свои обязанности заказчика, как правило, не интересует. Не зависит от времени и интенсивности работы в большинстве случаев и уровень оплаты. Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает повышенную оплату за труд в ночное время, а также за сверхурочную работу. Поэтому, если в суде отношения сторон будут признаны трудовыми и работнику удастся доказать, что он привлекался к работе в ночное время, а также сверхурочно, то суд удовлетворит требования работника о взыскании заработной платы за соответственно ночную и сверхурочную работу.
Судебная практика.
Решение Северского районного суда Краснодарского края от 12.12.2011 по делу № 2-1194/11.
Истица работала у Ответчика на основании периодически перезаключаемых договоров подряда. После того, как Истице было сообщено о том, что такие договоры с ней впоследствии больше заключаться не будут, последняя обратилась в суд с исковым заявлением о признании правоотношений трудовыми и восстановлении нарушенных трудовых прав. Установив тот факт, что работница иногда привлекалась к работе в ночное время и сверхурочной работе, а также тот факт, что периодически Истице работа не предоставлялась, суд постановил взыскать с Ответчика в пользу Истицы денежные средства в счёт оплаты труда в ночное время, в счёт оплаты сверхурочных работ, в счёт оплаты времени простоя по вине работодателя, а также проценты за несвоевременную выплату заработной платы.
Также при признании договора подряда или договора оказания услуг трудовым суд может по требованию работника взыскать с работодателя сумму задолженности по заработной плате, образовавшуюся в связи с тем, что работнику за его работу были положены районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (см. Кассационное определение Томского областного суда от 21.06.2011 по делу № 33-1830/2011).
Как было указано выше, гражданско-правовой договор не предполагает и отчислений за работника в фонд социального страхования, пенсионный фонд. Поэтому, требуя признать отношения трудовыми, работники часто просят суд обязать работодателя сделать положенные отчисления за период работы не по трудовому договору.
Судебная практика.
Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-2582/2014.
Истица обратилась в суд с иском к организации о признании отношений трудовыми, заключении трудового договора, внесении записи в трудовую книжку, взыскании причитающихся денежных средств, начислении и перечислении страховых взносов в пенсионный фонд.
Истица мотивировала свои требования тем, что, несмотря на то, что работа выполнялась ею на основании периодически перезаключаемых с Ответчиком договоров подряда, фактически между ней и Ответчиком сложились трудовые правоотношения.
Суд согласился с доводами Истицы и частично удовлетворил её требования, в частности, признал отношения трудовыми, обязал Ответчика внести в трудовую книжку Истицы запись о приеме на работу, заключить с ней бессрочный трудовой договор о работе, а также начислить и перечислить страховые взносы в пенсионный фонд за Истицу за период работы по договорам подряда.
Бывает, что основной причиной обращения работника в суд с целью признать отношения трудовыми является желание получить выплату в связи с получением производственной травмы (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 09.04.2015 по делу № 33-2901/1). В отношениях, урегулированных гражданско-правовым договором, на такую выплату можно рассчитывать, только если она будет предусмотрена непосредственно в самом договоре.
Также нередко в делах по искам о признании отношений трудовыми и взыскании предусмотренных трудовым законодательством выплат работникам удается доказать факт причинения им физических и нравственных страданий, вызванных нарушением их трудовых прав. В таких ситуациях суды взыскивают с работодателей в пользу работников сумму компенсации морального вреда. В большинстве случаев такая сумма невелика. Однако встречаются случаи, когда ее размер весьма существенен.
Так, в упомянутом выше Решении Северского районного суда Краснодарского края от 12.12.2011 г. по делу № 2-1194/11 сумма взысканной компенсации за причинение морального вреда составила 30000 рублей.
Помимо взыскания положенных в соответствии с трудовым законодательством выплат, в случае проигрыша дела в суде с работодателя в бюджет будет взыскана государственная пошлина за рассмотрение дела в суде. Также, возможно, придется возместить работнику судебные издержки, такие как стоимость юридических услуг, почтовые и транспортные расходы, компенсация за фактическую потерю времени и другие.
Подводя итог, заметим, что если компания принимает решение заключить с работником договор подряда или иной гражданско-правовой договор, то следует достоверно убедиться, что оформляемые таким договором правоотношения не носят признаков отношений трудовых, в частности:
- деятельность исполнителя/подрядчика не регулируется действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка;
- предмет договорных отношений — это не систематическое выполнение трудовой функции, а достижение определенного результата, которым является конкретная выполненная работа или оказанная услуга;
- исполнитель/подрядчик не получает от организации-заказчика каких-либо выплат/гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
Если же не провести подобный анализ отношений с работником и не обратить внимание на содержание заключаемого с ним договора, то отношения впоследствии могут быть признаны судом трудовыми, а на организацию может быть возложена обязанность по выплате работнику сумм, на которые он мог рассчитывать, если бы изначально был оформлен по трудовому договору, а также морального вреда и судебных расходов.