«Танцы» работодателей перед топами иногда бывают... А что несет новый закон о том, что на топов теперь не будут распространяться правила и защита ТК РФ?
Статья известного юриста Владимира Алистархова (см. журнал «Трудовое право» (июнь) об этом вызвала жаркие споры практиков. Одно из интересных мнений в этом интервью.
Топы сегодня сильнее работодателя в отстаивании своих трудовых прав или так же бессильны, как и рядовые работники?
–Кто бы что и сколько ни утверждал про равные права и возможности топов и рядовых сотрудников, но если говорить об иерархии предприятия/ компании, то очевидно, что есть обычные линейные сотрудники: производственные рабочие, сотрудники складов, офисные работники; есть руководящий состав, т.е. руководители подразделений, а есть «топы». И если говорить о защищенности, о возможности отстаивать свои права и обязанности, то как раз наиболее уязвимыми остаются первые. Руководители подразделений и топы имеют больше возможностей защитить свои права, а то и получить что-то сверху не только за счет больших зарплат и накопленных средств, которые могут позволить им продолжительное время заниматься судебными разбирательствами и отстаиванием своих интересов.
Топы, как правило, не случайно становятся «топами»: они дорастают до этой позиции, когда, имея определенный опыт, навыки, знания, выгодные связи, отлично понимают рынок, на котором специализируется компания, знают конкурентов, понимают сильные и слабые стороны компании. И с точки зрения их бОльшего опыта и бОльшей информированности, конечно, топы более защищены. Нельзя сказать однозначно, сильнее ли топы работодателя или нет: это зависит от каждой конкретной ситуации, от того, какие отношения сложились между топом и работодателем, какими возможностями и полномочиями последний наделил топа. Чаще всего работодатели становятся уязвимы перед топами в случае «плохого» расставания именно из-за того, что топы слишком много знают обо всех движениях, схемах работы, договорах, знают слабые места и болевые точки, на которые можно надавить, если работодатель окажется несговорчивым при расторжении контракта. Чтобы работодателю обезопасить себя перед расставанием с топ-менеджером, имеет смысл заблаговременно ограничить или изменить все возможные доступы к источникам информации. И уже при заключении договора прописать условия его возможного расторжения.
Достигнет ли благой цели законодатель, если Дума примет поправки?
— Пока сложно спрогнозировать, как это произойдет, у нас же к одной поправке потом последует списком еще 10. Вполне возможно, что кто-то из топов и вовсе обратится в Конституционный суд и заявит о дискриминации, о нарушении прав человека этой поправкой. Обычно топы весьма юридически подкованы. Плюс чаще всего с топами заключают срочный трудовой договор с испытательным сроком не менее полугода. То есть фактически условия, которые прописывают топам, очень напоминают условия договора ГПХ, если не в самом договоре, то в должностной инструкции работодатель старается прописывать максимум того, что должен руководитель, а социальные гарантии поправка в закон, по идее, оставляет. Так что не вижу особого смысла в этом изменении.
Есть, конечно, определенные видимые плюсы как для одной, так и для другой стороны, но они благополучно нивелируются также появляющимися минусами. Соглашусь с автором статьи, что очень многие моменты нужно дорабатывать, в том числе и «тренировать» работодателей и топов, чтобы договор ГПХ был таковым по факту, а не только на бумаге. Так как если суд докажет, что под видом договора гражданско-правового характера между работодателем и руководителем были трудовые взаимоотношения, то работодатель ещё и штраф заплатит. И, конечно, большим вопросом пока остается, как можно будет «поштучно» измерить услуги руководителя, ведь мы привыкли, что он отвечает за всё, что происходит в компании. Можно, например, прописать 125 функций из серии «обеспечение административного контроля за работой подразделений» и «разработка бюджета до 2025 г.», но как быть, если случится непредвиденная ситуация? Не дай бог, пожар, ограбление склада, директор по продажам уехал в отпуск на Гоа и решил там остаться навсегда. А в договоре с топ-менеджером не прописано, что он должен решать ситуацию с пожаром, и на время поиска нового руководителя коммерческого подразделения взять это подразделение под свое непосредственное руководство.
Какие соцгарантии Вы бы рекомендовали гарантировать топам?
— Какой коварный вопрос! С точки зрения работодателя или с точки зрения «топа»? Если с точки зрения работодателя, то все обязательные, предусмотренные ТК РФ, и, возможно, индивидуальные гарантии, которые позволяли бы «топу» лучше и оперативнее выполнять свою работу, если это действительно будет влиять на качество результативности руководителя и необходимо предприятию. Например, служебный транспорт, чтобы топ мог в кратчайшие сроки приехать на работу, на объект в любое время суток, хорошая безлимитная мобильная связь и т.п. Что касается топов, то, конечно же, они бы этот список значительно увеличили.
Как определить категорию работника — топ или не тот топ? Судьи кто?
— Решение «топ» или не «топ» принимает исключительно работодатель, собственник — тот, кто работника нанимает и определяет это тем кругом обязанностей и полномочий, которым сотрудника наделяет. Конечно, это зависит также и от доступа к конфиденциальной информации, и от размеров компании. В маленькой компании, где работает 5 человек, может быть целых 2, а то и 3 топа. А может и все 5, потому что все сотрудники будут делать все: они вовлечены во все бизнес-процессы. Ни в одной компании не видела ни на одной двери кабинета с табличкой «ТОП-менеджер». Границы этой категории работников очень гибкие. Пожалуй, формальным показателем может быть высокий уровень зарплаты на фоне других работников, но это далеко не определяющий критерий.
Скандальные и нечистые на руку топы — где и как вы узнаете о них? (Сами-то они об этом не пишут.)
— Топ-менеджеры в любом случае фигуры заметные. Так или иначе в рамках своего рынка информация просочится. Это тот случай, когда репутация дороже денег. Все компании и предприятия, безусловно, не упускают из вида своих конкурентов. И если произойдет крупный скандал с «топом», об этом достаточно скоро станет известно всему рынку. Да и СМИ способствуют этому. И, конечно же, запросить рекомендации у предыдущих работодателей и получить максимальную характеристику о морально-этических устоях кандидата на топ-позицию — это уж сам бог велел.
В Европе, как и у нас, работодатель буквально «танцует» вокруг хороших сотрудников (соцпакеты, кредиты, коучинг, подарки и бонусы).. Кого же тогда надо защищать от работодателя?
— Довольно забавно, но если мы дойдем до такого повсеместного уровня «танцев вокруг работников», то защищать придется работодателей. У нас чаще действует горькое правило «незаменимых нет». Сейчас в стране кризис, и даже хорошим работникам, особенно узким специалистам, да даже суперпрофессионалам, сложно найти хорошую работу просто потому, что вакансий мало. Работодатели этим пользуются. Это и неоплачиваемые переработки, и задержки заработной платы, а то и вовсе невыплаты, манипулирование работниками за счет «серой» зарплаты, введение незаконных штрафов и т.д.
Поэтому пока что до «танцев» у нас мало кто дошел. Чаще проблема как раз в другом: работники, понимая, что лучше работа с определенными минусами, чем никакой работы, молча соглашаются с неправомерными действиями (или бездействием) работодателя. Так что защищать, думаю, долго кого будет, к сожалению.
Ваше мнение о тезисах статьи Алистархова в журнале ТРУДОВОЕ ПРАВО №6.
— С выводами автора статьи я соглашусь полностью. На самом деле тема довольно глубокая и очень интересная. Если наши уважаемые законодатели не проработают все аспекты нового варианта взаимоотношений работодателя и топ-менеджера и вменят в обязанность работодателю единственно возможный вариант оформления сотрудничества с руководителем на основе договора
ГПХ, то это нововведение очень усложнит жизнь обеим сторонам, тем более судам.
Какие вопросы вы бы попросили осветить известного юриста (автора статьи)?
— С точки зрения трудового законодательства, может ли рядовой сотрудник пожаловаться на работодателя, если тот, например, не соблюдает правила внутреннего распорядка? Как вариант: руководитель приходит на работу к 12.00, а работнику для качественного выполнения его функций (например, для оплаты счетов) необходимо согласование руководителя в 10.00 по какому-либо вопросу. Существует ли подобная судебная практика?
Должен ли работодатель объяснять и кому причины увольнения топов?
— Собственник абсолютно точно не должен это делать. Возможно, только на собрании акционеров (если есть какой-то установленный порядок такого рода отчетности перед акционерами). Но для сохранения стабильной и благоприятной обстановки на работе лучше в мягкой и корректной форме объяснить причину ухода «топа».
Топ-менеджер слишком значимая фигура в компании, чтобы его уход остался незамеченным. Поэтому руководителям структурных подразделений обязательно нужно дать какое-то разумное и удобоваримое объяснение, чтобы избежать сплетен, догадок и кривотолков. Руководители подразделений уже сами решат, как довести эту информацию до линейных сотрудников. Кстати, работодателю можно из такого объяснения извлечь и определённую выгоду: например, можно мотивировать руководителей подразделений на карьерный (и профессиональный) рост, если это возможно в конкретной компании. Или на улучшение количественных и качественных показателей сотрудников, на более высокую дисциплинированность и т.д.
Помог бы вам типовой договор с топом, обязательный всем?
— Если вот прямо «обязательный» договор, т.е. утвержденная Министерством труда форма, то, конечно, помог бы: голову ломать не надо было бы, что туда включать, как составлять. Когда есть готовая утвержденная форма, то снимается значительный груз ответственности за оформление договора. Другое дело, будет ли в этом практическая польза? Насколько тогда этот договор будет работающим, эффективным?
* Надежда Мюганен, директор по персоналу компании ООО «А-ЭНЕРГОТЕХ». Сайт компании http://aclimarostec.ru/
Беседовала Наталья Матюшина