Повышение эффективности работы HR-подразделения или кадровой службы ― вопрос, над которым руководитель практически любой крупной или средней компании задумывается в течение рабочей недели не единожды. Современная HR-служба (Human Resources) функционирует в режиме многозадачности. Её сотрудники занимаются не только рекрутингом, подбором персонала, но и работают над улучшением психологического климата в коллективе, созданием установок для повышения мотивации каждого из коллег, включая как менеджмент, так и «рядовой состав», обеспечивают эффективное взаимодействие, как между подразделениями, так и отдельными должностными лицами.
Вне всякого сомнения, добиться того, чтобы каждый из работников максимально раскрывал свой потенциал, а вся корпорация работала как часы, без сбоев и в кризисной ситуации, и в период относительного затишья, ― задача исключительной сложности. Ключом к её решению служат, с одной стороны, подбор оптимальных кандидатов на должности, с другой ― целенаправленное отлаживание коммуникации на уровне внутрикорпоративных горизонтальных цепочек.
Одна из серьёзных проблем, с которыми сталкиваются в процессе своей деятельности HR-специалисты, ― нехватка объективной информации о сотрудниках. Будущее наступает уже сегодня ― так можно охарактеризовать перспективность работы с большими несистематизированными массивами данных. Большинство серьёзных аналитиков считают эту технологию прорывной во многих сферах коммерческой деятельности, в том числе в рекрутинге и управлении персоналом.
Какие же существенные проблемы могут быть решены за счёт использования технологии «Больших данных»? В данной статье речь пойдёт о разработанной нами технологии HR-психотипирования, которое является неотъемлемой составляющей при оценке кандидата на вакантную должность или управлении уже действующим персоналом.
Проблема
«Свет мой, зеркальце, скажи…»
Основным документом, на который ориентируются рекрутеры при подборе кандидата на ту или иную должность в компании, является резюме. В стандартном его варианте имеется графа, в которой претендент сам оценивает свои качества, которые считает необходимым выделить. Как правило, набор их ограничен, будущие работники называют примерно одно и то же: ответственность, целеустремлённость, трудолюбие, готовность повышать свой профессиональный уровень, общительность либо умение работать в команде. Естественно, такая самооценка носит крайне субъективный характер.
Психологическое тестирование. Для корректировки полученных данных HR-специалисты используют психологическое тестирование. Таким образом уточняются личностные характеристики претендента, после чего их сопоставляют с требованиями, предъявляемыми к конкретной должности.
Однако с тестами связаны серьёзные трудности:
1. Для проведения в полной мере объективного высокопрофессионального психологического тестирования необходима соответствующая подготовка HR-специалиста ― таковой обладает далеко не каждый.
2. Необходимость обработки большого объёма информации, получаемой в результате интервьюирования, в той или иной степени снижает качество оценки результатов. Добавлю, подчас к ним неявно примешивается субъективное отношение интервьюера, что опять-таки искажает действительную картину психологического портрета опрашиваемого.
3. Наконец, сам кандидат в меру сил старается приукрасить свойства своего характера, а имеющиеся в тестах механизмы верификации получаемых данных далеко не всегда позволяют выявить обман или определить некачественное заполнение анкеты.
Сбор рекомендаций с предыдущего места работы. Ещё одним способом оценки психологических качеств будущего сотрудника, к которому прибегают сотрудники кадровых служб, является сбор рекомендаций с предыдущего места работы. Но и здесь имеются свои «подводные камни». Микроклимат в каждой компании по-своему уникален, и то, что востребовано в одном деловом коллективе, может быть немедленно отторгнуто в другом. При этом очень сложно оценить степень объективности рекомендателя, не говоря уже о том, что его мнение не может учесть всю гамму личностных характеристик бывшего подчинённого.
Источник «Больших данных» ― социальные сети. Пытаясь понять, что же это за человек ― кандидат на должность в компании, кадровики внимательно изучают имеющиеся в открытом доступе сведения из интернета: одним из популярных источников данных являются странички пользователя в социальных сетях, его фотографии, комментарии и посты в сообществах. Очевидно, что данные об активности пользователя социальной сети напрямую связаны с его поведением в реальной жизни. Более того, «в онлайне», как правило, человек ведёт себя более естественно и раскованно, не будучи связанным выполнением тех или иных формальных обязательств. Отмечая повышение востребованности и перспективность данного метода получения информации о личности объекта исследования, отметим, что и тут не обходится без ряда ограничений, накладывающих свой отпечаток на достоверность:
1. Субъективизм эксперта. Знакомясь с получаемой информацией из соцсетей и пытаясь классифицировать её самостоятельно, HR-специалист попадает в ловушку собственных представлений о личности претендента, или, как это называют психологи, ― проекции. Другими словами, исследователь проецирует на объект свои личные пристрастия.
2. Ручной режим исследования большого объёма данных. Не имея возможности на протяжении длительного времени отслеживать поведение человека в соцсетях и опираться на какие-либо устойчивые характеристики, зачастую эксперт не получает полноценного представления об исследуемом объекте.
Собственно, похожие трудности у HR-специалистов возникают при попытке выстроить внутренние коммуникации на горизонтальном уровне, наладить взаимодействие между сотрудниками, имеющими не только разную мотивацию, но и разные (иногда противоположные) психологические особенности. Недостаточная информация о характерах работников и субъективность имеющихся сведений, необходимость их систематизации и отсутствие независимой оценки фактически сводят всю работу к сугубо формальному подходу, не учитывающему в полной мере психологическую проблематику.
Решение
«Лекарство» от субъективности
На протяжении более 4 лет мы углублённо изучали данные и активность профилей пользователей в социальных сетях. Как результат многолетней деятельности с помощью программных алгоритмов была разработана методика, позволяющая по социальным данных и активности человека в социальных сетях провести психотипирование его личности, базируясь на показателях 5 психологических моделей, разработанных учеными-психологами З. Фрейдом, Г. Айзенком, Р. Кэттелом и другими.
Рассматриваемая методика способна выявить в автоматическом режиме с помощью интеллектуальных программных алгоритмов 28 социально-психологических параметров личности, в течение 10 секунд полноценно исследовать профиль пользователя в социальных сетях начиная от истоков его создания. С течением длительного времени мы стремились повышать достоверность работы программных алгоритмов, постоянно переобучая их. На текущий момент их точность составляет 80 %.
В методике на основе полученных метаданных определены семь характерологических групп. Установлены психологические взаимосвязи между ними, определены оптимальные пары для коммуникации.
Для сравнения ниже в таблице приведены три характерологические группы, являющиеся абсолютно противоположными по своему составу. Названия группам даны условно, главное, что они сгруппированы по соответствующим каждой группе атрибутам 28 социально-психологическим параметрам. Каждой характерологической группе свойственна модель психотипирования, которая представлена основными параметрами. В таблице представлены ключевые из них.
....
Сергей Скиба, руководитель проекта «MindScore»
Ирина Метелица, руководитель направления психоаналитики проекта «MindScore»
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU