― Реально ли найти «золотую рыбку» таким способом?
― Конкурсы всегда были эффективным способом поиска лучших, пока ещё не придумали более совершенного способа отбора. Сам формат является оптимальным, однако важно понимать, какие инструменты для отбора будут применять и насколько они эффективны. Необходимо использовать все существующие методики: это и тесты (причём и на психологические особенности, и мотиваторы, и на проверку интеллектуального уровня кандидата), и классические интервью с использованием вопросов на выявление компетенций, проективные вопросы и case-интервью. А также не стоит забывать и об ассессмент-центре, и о проверке кандидата «в полях». Только в совокупности всех инструментов можно отобрать действительно сильного кандидата.
― Где могут сегодня «водиться» такие «караси»?
― Я бы обратила внимание на кандидатов из технической сферы, IT-сферы. Это обычно структурированные и логические люди. У них развито аналитическое мышление, они умеют быть гибкими, но при этом последовательными. Однако среди них много интровертов, в качестве кандидата в премьеры лучше рассматривать экстраверта. Поэтому поиск будет логичным: необходимо искать экстраверта в IT-сфере.
― Нарисуйте портрет идеального кандидата в премьеры…
― Идеальный кандидат в премьеры ― это прежде всего тот, кто умеет нестандартно мыслить, быть дипломатичным и уметь слушать. Революционеры не нужны стране на данный момент. Кандидат должен вселять уверенность в людей, иметь хороший слог, красивую русскую речь. Уметь дипломатично отвечать на вопросы, искать креативное нестандартное решение существующих вопросов. Обязательно быть технически грамотным и подкованным. Технологии появляются со скоростью света ― кандидат должен быть гибким, чтобы быстро подстраиваться под изменения.
― Собеседования ― «убойные» вопросы, тесты, анкеты... Как ещё можно сузить «воронку» ценных топов?
― Как найти высокоэффективного топа? На этот вопрос пытались ответить не один HRD и не один директор. И каждый находил свои ответы. Что самое сложное на собеседовании? Понять: а насколько честен человек, как то, что он говорит, будет проявляться в работе, что может всплыть через 3, 6, 12 месяцев работы. Как не ошибиться, идя по этому достаточно тёмному пути?
Подбирая персонал, а особенно топовый персонал, руководитель доверяет ему свою компанию, своё детище. Это высокорискованная операция, и каждый собственник хочет видеть на этом месте идеального кандидата, удовлетворяющего не только всем его требованиям с точки зрения компетенций, но и того, кто сможет слушать и слышать собственника.
Такой симбиоз найти достаточно трудно. Мы можем получить или сильного лидера, кто может вести за собой толпу, но при этом не будет подстраиваться под интересы или желания собственника, а иногда и саботировать их, или же хорошего исполнителя, который будет беспрекословно выполнять наши поручения, однако инициативности, нового взгляда, лидерских качеств мы от него не увидим.
Как это всё раскусить на собеседовании? Какие вопросы нужно задавать? Как построить собеседование?
Поделюсь своими наработками ― по сути, своим кейсом, которые помогают искать ценных топов и «сужать их воронку». Мы воспринимаем человека исходя из первого впечатления, которое формируется бессознательно и на 55 % ориентируется на то, что мы видим (это внешний вид человека, жесты, мимика, перемещения, поза), на 38 % ― на то, что мы слышим (это скорость и громкость речи, интонации, тембр, слова и звуки-«паразиты»). И лишь 7 % остаётся на смысл слов.
Проводя собеседование, нам очень важно убрать все отвлекающие факторы ― слышать и слушать, а не видеть. Поэтому нужно убрать составляющую «видеть», чтобы обезопасить себя от необъективной оценки. Для этого необходимо проводить первичное собеседование по телефону. Таким образом мы будем более сосредоточены на смысле того, что говорит наш кандидат, а это так важно для топовых позиций.
Чтобы уравнять шансы кандидатов и получить максимально объективную оценку, необходимо заранее составить опросник, в котором вы пропишете все вопросы, которые хотите задать вашему кандидату, а рядом ― те ответы, которые хотите слышать от него.
Данный опросник вы должны «прогнать» по каждому кандидату. И тогда у вас появится возможность сравнить их ответы и выбрать наиболее подходящего и самого сильного кандидата.
Итак, мы сделали всё необходимое: подготовили опросник, провели собеседование по телефону, получили ответы кандидатов, сравнили их, но результат всё равно не устраивает, мы не до конца уверены в своём выборе. Что же делать?
Здесь на помощь нам придёт отличная типология DISC, с помощью которой мы сможем быстро определить тип личности человека, его сильные и слабые стороны, его мотиваторы и демотиваторы.
Это можно делать и при личной встрече, и по телефону, что для нас особенно важно, так как мы выбрали именно такой формат общения.
Суть модели сводится к разделению типов людей на 4 цвета: красный, синий, жёлтый, зелёный ― с присущим им набором характеристик. Каждый тип проявляет себя по- разному. И, исходя из их его поведения, можно выявить его цвет, а с ним и его сильные и слабые стороны.
Попробуем изобразить каждый тип с помощью таблицы, благодаря которой вы сможете быстро читать вашего оппонента за 3 минуты!
....
Катерина Кириллова, директор компании Skillteam, ведущий преподаватель программы МВА в Бизнес-школе НИУ ВШЭ
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU